這條路，希望不要讓我們走太久

張巖 左琳

自2014年起，白紙（化名）就開始關注女性在就業——特別是招聘時遭受到的性別限制現象，她收集案例并在微博上公布，統一加上“消除就業歧視”的標簽，說明是哪個單位在招聘時有性別歧視的嫌疑，最后@當事單位、當地人社部門和媒體等，希望能在線上溝通解決。而5年來，她的努力一直收效甚微，迄今為止得到回應的也不超10例。

今年2月，人力資源社會保障部、教育部、司法部等九部門聯合發布了“關于進一步規范招聘行為促進婦女就業的通知”（以下簡稱“通知”），規定各類用人單位在招聘過程中，不得以性別為由限制婦女求職就業、拒絕錄用婦女。

“‘通知的出臺讓我覺得努力沒有白費。只是想要完全破除女性就業的障礙，還有很長的路要走。”她說。

負重前行的職場女性

2017年，全國女性就業人員占全社會就業人員的比重已達到43.5%，這個國家統計局發布的數據已經超出《中國婦女發展綱要（2011—2020年）》所制定的40%目標。不可否認的是，隨著社會的發展和進步，中國女性擁有了進一步施展才華的廣闊舞臺，職場機會、創業機會越來越多。女性的身影遍布各行各業，和男性一樣為經濟社會發展做出了不容忽視的重要貢獻。

而在一連串攀升的數據背后，職場女性也承受著前所未有的壓力，她們不斷往返切換于職場和家庭的雙重身份中。特別是2016年，中國政府全面放開“二孩”政策，多省份也逐步延長女性職員產假，這讓女性不僅在職場上面臨著更多的潛在困難，同時，生育和撫養二孩的成本和精力，也讓她們不得不重新考慮工作與家庭的分配比重，被迫調整職業規劃。

此次出臺的“通知”，盡管在諸多方面強調了不得將性別、生育計劃等作為招聘歧視的理由，如“不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢項目，不得將限制生育作為錄用條件，不得差別化地提高對婦女的錄用標準”等，但是這更多只是意味著，在追求男女平等就業的道路上有了一個好的開始，并沒能根本破除女性就業的障礙。

李薇是北京一所中學的高三英語老師，同時也是兩個孩子的母親。她形容自己的日常是“天天都是一場戰斗，24小時根本不夠用”。高三畢業班升學工作的壓力不言而喻，而養育一個上小學二年級的女兒和一個上幼兒園的女兒所面臨的種種狀況也是讓人身心俱疲。“孩子爸做品牌銷售工作壓力也很大，跑業務要常年出差，都是為了這個家在拼。我也是沒有辦法。”她坦言自己不是沒有考慮過辭職轉為全職母親，可是日益高漲的物價和教育、養老成本，讓她猶豫不決。“不知道我的身體還能堅持多久，職場女性真的生存艱難。”她嘆息說。

和李薇一樣，劉濤工作后懷孕的經歷也令她身心俱疲。2015年，劉濤加入一家互聯網行業，在入職兩年半的日子里，她周末經常不休息，每天加班到半夜，通宵也是家常便飯。2017年5月，劉濤有了身孕。然而她的工作強度并沒有因此減少，周末加班、外派出差依然如常，公司甚至偷偷著手另覓他人接替劉濤，最后她不得不讓步主動提出辭職。生育帶給劉濤的不是完全的喜悅，而生產之后的她，面對自己如何重返職場也是一片迷茫。

“現在知識折舊特別快，特別是一些對經驗和技術要求高的崗位，新人一批一批進來，你稍微不留意，就會被別人遠遠甩在身后，何況我已經和社會工作‘脫節了這么久。”劉濤說。

這些遠非個案。“對于希望能在職場大展拳腳的女性來說，不利因素眾多。男性的體力優勢、女性的生育計劃都將不可避免地被用人單位納入考量，而對女性自身來說，要工作還是要家庭，也是個兩難的抉擇。”北京外企人力資源服務有限公司業務總監曹聯華在接受《中國報道》記者采訪時表示，除了家庭和生育因素以外，部分女性由于缺乏自信等性格原因，決斷力較弱、職場上不敢發聲、躊躇不前，這些都成為女性職業發展的劣勢和阻礙。

摘不掉的有色眼鏡

2014年，馬戶到北京某郵政公司營投部應聘快遞員，在她的爭取下，得到了兩天的學徒試用期。但即使她再準時和努力，也因崗位只招男性而被拒之門外。2015年初，馬戶以“侵害一般人格權”為由，起訴該郵政公司，北京市順義區人民法院一審判決，郵政公司實施了就業歧視，造成了一定的精神損害，賠償原告入職體檢費、鑒定費和精神損害撫慰金。

而當《中國報道》記者在網上查閱相關信息時發現，近幾年類似的女性就業因受到性別歧視而維權的案例在大幅增多。2012年起，遭受就業性別歧視的情況開始得以立案；越來越多的招聘網站被約談，并逐漸消除網站上涉嫌性別歧視的廣告；每年兩會，都有人大代表提出保護女性權益的提案，敦促國家有關機構出臺相應政策來保障女性平等就業權益。

“新聞曝光的不斷增多，并不是說明歧視現象越來越多了，而是隨著社會的發展，大家對于歧視的認識程度更高了。”全國婦聯婦女研究所副研究員楊慧曾針對就業性別歧視訪談過無數女性，其中意識到性別歧視最多的群體正是接受過高等教育的女大學生。

“高等教育在校女生數量的提升，也促進了女性就業質量的持續提高。”楊慧告訴《中國報道》記者，改革開放40年來，高收入女性占就業人口的比例持續增加，其中金融業是女性數量增長最快的行業。“國家出臺的多項促進就業政策在起效果，但20個主要行業的性別隔離指數還是翻了一番，歧視的現象確實還是非常普遍。”

男女平等一直是我的一項基本國策。早在1980年，中國就加入了聯合國的《消除對婦女一切形式歧視公約》，就業促進法、勞動合同法等均有關于促進性別公平的條款，《中華人民共和國婦女權益保障法》等相關的法規和社會政策中也加入了社會保障權益章節，為婦女福利發展提供了根本的法制保障。但即便有這么多規定加持，女性在就業過程中遭受歧視的現象也沒能被杜絕，企業也沒有為此付出過大代價。

顯性的歧視既好分辨也易舉證，但如果用人單位想要以其他借口和方式，隱秘地篩除掉女性，也并不那么容易被發現。“因為曾經的法規政策并沒有明確規定什么是‘歧視。”楊慧介紹，過去幾十年中，僅有包括馬戶在內的4起女性就業歧視的案例成功獲賠，且所獲賠償金額大部分僅為2000元，企業付出的成本極低，“就是因為沒有就業性別歧視的案由，所以法院只能以一般人格權糾紛立案，不僅過程漫長，還很難計算損失和賠償額度。”

用人單位也有苦衷

智聯招聘發布的《2019中國女性職場現狀調查報告》顯示：2019年男女職員的平均薪酬存在23%的差距，值得關注的是，女性晉升通道依舊狹窄：在高層管理人員中，男性比例高達81.3%，而女性僅有18.7%。以常規崗位公司性別錄用比例來看，多數行業錄用的男性比例也遠超女性。

“我們也很無奈。”楊力（化名）是國內某知名地產公司的人力資源顧問（HR），他在接受《中國報道》記者采訪時談到了企業的真實顧慮，“我們都知道房地產是高壓行業，很多工作需要往項目工地跑，還要和各種施工單位、包工頭和工人打交道，這些人的素質和文化層次千差萬別，狀況也是層出不窮，確實是男性在溝通協調和效率上更有效，也更安全和讓人放心。因此在地產公司招人的時候，只能以利益最大化為優，這就不可避免地會考慮性別問題。這其實并不算是性別歧視。”

“而且我覺得在這方面應該所有公司都會有所考量，絕對不止我們一家。”他補充了一句。楊力坦言，在男女比例1：0.3的地產行業，生育是另一個大因素。“懷孕開始一直到哺乳期結束，都沒辦法100%投入工作，工資其實都是小事，但這期間工作進度和質量或多或少都會下降，給公司帶來的損失比較大。很多女性結婚有孩子后，精力一定都會有牽扯，未來的發展確實會慢一些。”

同樣，楊慧也明白企業的苦衷。她曾經建議過國家給用人單位進行補貼，但究竟怎么補、補多少，還需要進一步測算和研究，“現在只能對用人單位進行精神性的鼓勵，我們也會建立白名單和黑名單，對形象在意的企業就會認為篩除女性員工的做法是得不償失。”

《中國報道》記者也了解到，一些用人單位之所以不愿意錄用處在育齡的女性員工，也是因為有過“吃虧的教訓”。多名HR坦言自己遇到過一進公司就懷孕的女性，前后兩年時間，生育期員工就基本處于半在職狀態，休完產假再工作一個月便提出辭職，“相當于公司白養著一個人，所以再招聘的時候當然會顧慮這些。”

“我們不排除個別女性會有這種極端的行為。”楊慧說，“但還是不能以偏概全，總體來講，女性在生育之后責任心和忠誠度會更強，為公司帶來的效益遠比3個月不開工的負面效應高得多。”

當然，有相當一部分HR對待這個問題的看法相對客觀：“企業并不會因為生育問題而拋棄女性員工。我們公司高層也有女領導，許多中層骨干也是女性。她們對工作的投入度一直很高，即使有需要生產休假的情況，公司也不會有意見。一句話概括，公司還是看結果，只要是真的能做出成績，給公司帶來利益、體現價值，無論男女都一樣會得到公司的重用。而這些真正優秀的女員工由于生育所帶來的時間成本，是公司完全可以負擔的。”在北京一家媒介公司從事人力資源工作多年的李倩這樣對《中國報道》記者說。

從“無解”到“破解”

在現代高強度、強競爭的職業環境下，如何破解“女性如何在一定程度上兼顧事業與家庭”這道絕大多數家庭都要面對的難題，也關系到整個社會的發展和進步。

根據智聯招聘發布的《2018中國女性職場現狀調查報告》，平均來看，女性投入家庭的時間比男性高15%，投入工作的時間比男性少9%。相較男性而言，女性在步入婚姻后，工作時間并未改變，但是投入家庭的時間卻在不斷增加。35.9%的女性將上下班方便作為選擇工作的首要考慮因素，無形中放棄了更大范圍的工作機會選擇，這既是出于時間成本的考慮，更是出于對顧及家庭的權衡。女性的整體收入也要較男性低22%，不僅凸顯了性別職業選擇的分化，更是說明女性進階管理層的比例偏低。

中國勞動學會人才發展分會副秘書長丁雪峰在接受《中國報道》采訪時認為，此次“通知”提出的8項措施，對于消除婦女在職場工作中的顯性歧視，具有十分重要的積極意義。“‘通知首先把婦女權益保障規定更加細化、量化，提出了很多可操作性的程序和方法，這對于保護婦女權益邁出了非常重要的一步。其次，大大提高了方法、程序上的可操作性，在實際維權過程中，對婦女的保護價值將會更大。”

另外，丁雪峰指出，“通知”對整個人力資源市場的監管提出了更加明確的舉措。例如，禁止人力資源服務機構發布含有性別歧視內容的招聘信息，違反者依法責令改正；拒不改正的，處1萬元以上5萬元以下的罰款；情節嚴重的人力資源服務機構，吊銷人力資源服務許可證，并將人力資源服務機構因發布含有性別歧視內容的招聘信息接受行政處罰等情況納入人力資源市場誠信記錄，依法實施失信懲戒。

“這對于提高社會大眾的婦女保護意識，具有重要意義，并且對人力資源市場招聘的違法行為進行約談，相較于過去，已是很大進步，有利于促進行業健康發展，促進整個人力資源市場的成熟完善。”丁雪峰表示。

“只靠企業和個人是無解的。”楊慧認為，這次九部門聯合發出的“通知”恰逢其時，是在國家層面幫女性減負。女性就業歧視問題的核心看上去只是生育問題，實際上是牽扯到更多。“現在大部分小孩只能在家庭里被照料，因為還沒有正規的、3歲以下的托幼機構能接手。”楊慧相信，一旦托幼機構的政策實施，會在一定程度上幫助女性緩解壓力，但現在還沒有成熟的運作和監管，托幼機構的所需成本和人力投入也有待商榷。

楊慧認為，接下來要做的，就是真正落實政策、各部門各司其職；長遠來講，能將就業反歧視寫入法律，在法律層面保障女性權益；同時，對于用人單位的補償也要加快研究和測算；在社會觀念上，也要加以引導，讓男性也更多地承擔撫育孩子的家庭分工。