民辦院校員工歸屬感現狀調查研究

葉日端

民辦院校員工歸屬感現狀調查研究是采用問卷調查的方法，把歸屬感的概念劃分為四個層次，對A職業學院120名員工進行歸屬感現狀調查。研究結果表明：員工對學校的歸屬程度達到中等以上水平，在四個層次的歸屬感傾向受到了功利性因素的影響，個人目標與學校目標在利益上出現分歧，出現了渴求高組織認同傾向與物質利益需求的矛盾，從而導致低層次低歸屬傾向，高層次高歸屬傾向的結果。另外，從四個維度對不同群體歸屬感進行比較，研究發現不同年齡、性別、年資的員工歸屬感不存在顯著差異，而不同職位的員工在歸屬感上存在著顯著性差異。

一、問題的提出

隨著知識經濟時代的到來，在人力資本成為學校的第一資源時，我國民辦院校卻逐漸陷入了人才流失的困境，出現了人才危機。有調查顯示，公立學校的人才流動率通常在10%～15%之間，而我國民辦院校的人才流動率一般都在30%以上。另外，民辦院校的中高層管理人員以及優秀教師在校的工作年限普遍較短，一般為2～3年，最長的也不過5年。如此高的人才流動率表明：相當一部分民辦院校對人才缺少凝聚力與感召力，而人才又對民辦院校缺乏歸屬感與認同感。由此可見，民辦院校的人才流失問題已非常嚴重且呈蔓延態勢，很大程度上阻礙了民辦院校的持續發展。

二、概念界定

（一）歸屬感

歸屬感常被心理學家局限于心理、精神層面去把握，并有廣義和狹義兩種解釋。狹義歸屬感的概念的提出者是美國著名心理學家亞伯拉罕·馬斯洛（Abraham-Maslow）。1954年，他提出了需要層次論，把愛和歸屬的需要列在第三位， 將這種需要描述為： “追求與他人建立友情，在自己的團體里求得一席之地”。狹義歸屬感的理解只是定格在特定的群體情感上，而廣義歸屬感則通常把歸屬感引申為個體對人或事物接觸過程中所產生的積極情感、心理傾向以及常引發為友好、向往、依從的高層次精神現象。所以廣義的歸屬感概念的外延有了相當大的擴展。總的而言，這里的定義，不僅將歸屬感理解為一種情感傾向，也理解為一種更高層次的精神現象。

對于院校員工歸屬感就是指學校員工經過一段時期的工作，在思想上、心理上、感情上對學校產生了認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終內化綜合形成一種能量。

三、研究結果

（一）員工歸屬感的總體表現

本研究中，我們將歸屬感傾向按其強弱分為高、中、低三個等級，而依次與之相對應的歸屬感得分區間為93-125，59-92，25-58。得分越高，歸屬感越高。本研究的最低得分為25，表示歸屬感低，最高得分為125，表示歸屬感高。

研究結果分析顯示，80%員工的歸屬感傾向得分在59-92分這一區間中，說明本學校員工的歸屬感屬于中等水平，其中20%的人還顯示出對學校擁有較高的歸屬感。在數據的分析過程，我們還看到最高歸屬感的得分為111分，而最低歸屬感的得分是61分（見表1）。

（二）員工在四個歸屬層次的表現

1.功利性歸屬傾向的表現

研究結果分析顯示，員工的歸屬感受到功利性與非功利性兩方面因素的交互作用（見表2）。

52.8%的員工表示如果學校目前的發展良好，他們是不會選擇更換工作的。從這一調查結果，我們可以看出學校的經濟發展效益是一個功利性的因素，它會直接影響著員工對于學校的歸屬傾向。

但是功利性與否在員工的界定中又會是模糊的。例如與其選擇一個更好的單位還是一個能讓自己覺得熟悉舒適的工作環境抉擇時， 51.1%的員工認為熟悉的環境對于他們來說更加重要。所以，員工在這一層次地歸屬上是不穩定的，學校的整體發展變動直接影響著員工歸屬感的傾向，如果學校效益良好，他們歸屬感就會強;相反，如果學校正在走下坡路時，員工的歸屬感自然會變弱。從而顯示出強烈的功利性。

2.參與性歸屬傾向的表現

研究結果分析顯示，員工對參與的主觀認識和客觀行為上的表現存在著一定的差距（見表3）。

（1）主觀認識

員工普遍都認識到權利與義務的辯證關系，90.2%的員工認為要享受權利必須履行相應的義務，而且，93.5%以上的員工都認同干一行愛一行的觀點。

（2）客觀行為表現

盡管在以上的調查中，員工在意識層面都積極參與到學校的生活當中，我們仍發現他們的這種認同還是處于矛盾的狀態，受到了功利性傾向的支配。在同工同酬這一問題中，還是有67.3%的員工會感受到多干少干都一樣。

而為了學校的發展，提出合理化的建議這一命題，通過調查結果顯示：56.8%的員工都認為吃力不討好的事情，如：改革，提出合理化建議等，最好不要做。只有22.7%的員工表示不認同這種觀點。因此，透過這一事實，反映了本組織的員工對參與的主觀認識和客觀行為上存在著一定的距離。員工的行為也顯示出受到功利性因素的影響。所以，總體而言，員工大部分仍處于做好自己的工作，缺乏主動、積極參與的意識。

3.目標性歸屬傾向的表現

研究結果分析顯示，在目標性歸屬傾向這一層面，個人目標與學校目標在利益上出現分歧現象（見表4）。

（1）學校目標與個人目標一致時

任何學校的發展都具一定的目標，86.9%的員工認為學校的發展目標建立在符合社會和大多數職工利益的準則之上，只有9.8%的員工表示不同意。

因此對于學校目標與個人目標是否會存在沖突的調查中，75.3%的員工會認為兩者是不相沖突的。

（2）學校目標與個人目標不一致時

當學校目標與個人利益發生沖突時，41.3%的員工就毫不猶豫地把個人利益擺在首要的位置。53.2%的員工表示不同意。

另外，相對于學校作為一個正式的組織而言，小團體就會是一個非正式的組織。小團體的建立與蔓延會導致成員對于目標產生錯誤的認識，從而導致成員對于組織的歸屬減弱。調查顯示，存在著55.7%的員工表示對于小團體的信賴度和忠誠度都會超過對學校的。

4.精神性歸屬傾向的表現

精神性歸屬感是理性歸屬傾向的最高級形式，屬于最高層次的歸屬感。這種歸屬感來自于組織成員對于組織精神、宗旨的深入理解，從而產生強烈的自豪感、榮譽感和歸屬感。

研究結果分析顯示，員工對學校精神的認同度非常高，顯示出很強的精神性歸屬。95.7%的員工會把學校贏得的榮譽當作是個人的榮譽（見表5）。

此外，我們還了解到：87%的員工都認同學校作為一個創造了社會精神文明，促進了社會的發展，這種歸屬感來源于員工對于學校價值和宗旨的深層次領會。但是，這種高歸屬性傾向與上述表現出來的低歸屬傾向顯然是矛盾的。這一點再次證明了員工意識上與實際表現存在著差異。

（三）不同群體歸屬感的比較

這一部分主要是分析人口變量對員工歸屬感的影響，在本研究中，只研究年齡、性別、年資、職位四個要素的影響，研究結果分析顯示：

1.不同性別員工歸屬感不存在顯著差異

方差分析顯示，員工歸屬感在不同性別中不存在顯著差異。因此否定了性別在組織員工歸屬感影響過程中有顯著性影響的原假設。

2.不同年資員工歸屬感不存在顯著差異

方差分析顯示，員工歸屬感在年資這一層面上，不存在顯著性差異。因此否定了年資在組織員工歸屬感影響過程中有顯著性影響的原假設。

3.不同年齡員工歸屬感不存在顯著差異

方差分析顯示，員工歸屬感在年齡這一層面上，不存在顯著性差異。因此否定了年齡在組織員工歸屬感影響過程中有顯著性影響的原假設。

4.不同職位員工歸屬感存在顯著差異

方差分析顯示，員工歸屬感在不同的職位中存在著顯著的差異，（單因素方差檢驗，結果如下：dfb=4，dfW=87，F=3.424，P=0.012<0.05）（見表6）。

四、結語

隨著時代、市場形勢等內外部環境的不斷變化，為了滿足當前我國民辦院校不斷開拓創新，不斷追求發展的需要，民辦院校必須研究如何才能滿足員工不同層次的心理需求，保持和增強其對學校的歸屬感。通過了這次對A職業學院員工歸屬感的現狀調查，發現當前民辦院校員工歸屬感具有以下四個方面的特征： 其一，本單位的員工歸屬感屬于中等以上水平，在被試中均未出現低歸屬感。其二，本單位員工在四個層次的歸屬中受到了功利性因素的影響，出現了渴求高組織認同傾向與物質利益需求的矛盾，個人目標與學校目標在利益上出現分歧，究其原因是員工自身自認為對學校做出了高貢獻、高成就，但卻得不到對等的物質利益或者榮譽地位的回報。從而使得低層次的歸屬傾向出現了不穩定性。其三，低層次低歸屬傾向，高層次高歸屬傾向的出現，這說明了員工的主觀認知與客觀的行為出現了現實的差距。雖然各層次之間不完全是逐級遞進的關系，但是低層次的歸屬傾向是高層次傾向的基礎。因此，滿足員工的低層次需求，讓功利性因素不再成為關鍵性因素是重點。其四，不同性別、年資、年齡的員工在本次測試中，其歸屬感不存在顯著性差異，不同職位的員工出現顯著性差異。

參考文獻：

[1]〔美〕弗蘭克·戈布爾著，呂明，陳紅雯譯.第三思潮：馬斯洛心理學[M].上海：上海譯文出版社，1987.

[2]張箏，黎永泰.影響員工歸屬感的七大因素[J].企業活力-人力資源開發， 2007（ 8）： 48-49.

[3]周亞越，俞海山.員工忠誠的三維因素分析[J].企業改革與發展理論月刊，2003（3）.

[4]戴冰，張惠.組織歸屬感芻議[J].商場現代化，2007（9）： 252.

[5]裘晟.淺談我國民辦高校人力資源管理的現狀[J].黑龍江教育（理論與實踐），2016（6）.

[6]吳漢森，馮小湖.重視歸屬感在群體中的作用[J].廣東省經濟管理干部學院學報（季刊），2001（1）.

[7]Salancik G R & Pfeffer J.An examination ofneed2satisfaction models of Job attitudes[J].Administrative Science Quarterly， 1977，（22）：4272456.

責任編輯 何麗華