關于高校公開招聘工作的幾點思考

袁玲

【摘 要】 文章介紹了湖南城建職業技術學院實施公開招聘的工作經驗，分析了新階段高校公開招聘工作面臨的主要問題，提出了做好高校公開招聘工作的相應對策。要加快高校公開招聘系統開發;系統培養或聯合培養公開招聘項目執行專家;促使當地政府重視人才引進工作。

【關鍵詞】 高校;公開招聘;經驗;問題;對策

2014年7月《事業單位人事管理條例》頒布施行，將事業單位人事管理帶入法治化新階段，不僅規范和加強了事業單位人事管理（含公開招聘程序要求），保障了事業單位工作人員合法權益，也對建設高素質事業單位工作人員隊伍提出了新要求。同年，湖南省人社廳下發《關于進一步嚴格程序規范事業單位公開招聘工作的通知》，從五個方面對公開招聘程序作了進一步規范。2016年印發的《湖南省省直事業單位公開招聘考試操作實務》，就資格審查、命題和制卷、考試內容、考試方式等程序的執行標準做了明確規定。同年，《湖南省事業單位人事管理政策法規匯編》出版，該書成為從事事業單位人事管理工作（特別是公開招聘工作）的同志鉆研業務的必備工具。

為深化事業單位人事制度改革，提高事業單位人事管理工作水平，建設高素質事業單位工作人員隊伍，規范事業單位公開招聘行為，近年來有關部門定期舉辦事業單位人事管理工作業務培訓班。也為了進一步提高事業單位公開招聘工作的科學性和公平性，舉辦了事業單位公開招聘工作業務培訓班。以上一系列相關文件的出臺和有關培訓的舉辦，都推動了事業單位人事制度改革，促使事業單位人事部門工作人員主動去思考人事管理工作，總結工作經驗，勇于面對問題，善于探索對策。

一、新階段高校公開招聘的工作經驗

湖南城建職業技術學院（以下簡稱“學院”）自開展公開招聘工作以來，基本實現了此項工作安排與上級組織要求的同頻共振，在工作中積累了必須提高政治站位、必須不斷探索規律、必須提升服務能力、必須強化底線思維等寶貴經驗。近五年來學院公開招聘計劃數最高一年高達83人，最低一年也有47人，計劃數最多的這一年應聘人數達1000余人，資格審查通過近800人，實際參考500余人，每一年的招聘工作量都不小。公開招聘每一個環節都不能忽視，但應注意的是有兩個方面的基礎工作要先行。學院的經驗是：

1、有明確的人才引進指導思想

2015年11月學院組織召開人才工作會議，進行了人才隊伍狀況數據分析，提出“十三五”人才隊伍建設思路與措施，明確指出人才隊伍建設必須尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造、堅持黨管人才，遵循社會主義市場經濟規律、現代職業教育發展規律和人才發展規律，以全面提升人才隊伍的整體素質與創新能力為目標，創新人才隊伍建設的管理體制和運行機制，堅持優化結構、突出重點、高端引領、整體開發。2016年11月學院出臺進一步規范人才引進工作的意見，制定了公開招聘工作操作細則。近3年來共引進專任教師66人，其中中級專業技術人才15人;前一個3年中，專任教師引進數為39人，中級專業技術人才引進數為2人。除了引進數量上的提升，人才隊伍素質和結構得以明顯改善。通過人才工作的扎實推進，激發了青年人才創造活力，有力助推了學院建設。

2、有一套規范的校內招聘工作流程

（1）不斷完善流程，讓招聘每項操作都有政策可依。為響應以上一系列關于事業單位人事管理政策法規的出臺，學院出臺了《關于進一步規范人才引進工作的意見》的通知，規范了公開招聘工作，完善了公開招聘操作流程，保證了新進人員素質。

（2）時刻嚴肅紀律，提升學院公開招聘工作公信力。招聘工作對象是應聘者，招聘結果影響應聘者切身利益，與人切身利益相關的事不會是小事，公開招聘工作者只有時刻強調工作紀律，在工作開展前加強矛盾隱患防治，切實防范化解招聘風險，才能確保學院公開招聘工作公信力，才能讓一屆又一屆、一批又一批的有識之士愿來應聘、敢來應聘、能來應聘。因此學院招聘各階段都有明確的紀律和要求，這些紀律不僅有面向考生的，更多的是面向考務工作人員的，比如組考前必組織召開考務培訓會，邀請評委或安排考務工作人員必強調回避制度等。公開招聘工作中光有考生須知、評委（工作人員）紀律及要求還不夠，考試過程中遇到的特殊情況如何處理？結合高校教師崗前培訓考試有關經驗，學院已經開始思考用于考試過程中特殊情況處理辦法的制定。

（3）緊抓事前控制，讓招聘每個階段每個環節可控。對比早年的操作流程，學院采取了一系列新方法，通過這些新要求，有效增強了招聘工作的公信力。比如，率先將資格審查分為資格初審和資格復審，并在考核階段結合考核對象檔案材料對其資格條件進行復查;在資格初審結果公示后，第一時間電話通知所有資格初審通過和未通過對象，重點保障資格初審未通過對象第一時間得知消息，爭取公示期結果1-2個工作日內處理完所有反饋信息，確保后續的組考工作正常進行;筆試監考也有安排校外人員;對監考人員的紀律意識、監考程序熟悉度要求高;考前30分鐘在紀檢人員監督下組織抽簽確定監考人員監考的考場號;面試環節外請評委占多數;交叉閱卷;作文等主觀題雙評分后取平均數;收到成績核分申請后，第一時間通知紀檢人員組織核分并及時給出書面回復等等。

二、新階段高校公開招聘工作面臨的主要問題

1、招聘成本高，時間跨度大

用人單位招考成本、應聘人員應聘成本均高;招聘信息不對稱，絕大多數招聘高校發現應聘生源過于集中化、本土化，而同時又有大量博士、碩士生覺得一崗難求;從招聘計劃擬定到最后擬聘名單審批通過時間跨度大，影響擬聘人員上崗。

2、人才識別能力亟待提高

公開招聘確保了一定的公平公正，一定程度上化解了社會上普遍反映的“設蘿卜坑”的問題，但程序化的筆試與面試，對于什么是適用的人才，識別度并不高。一方面，院校在挑選考核方式時缺乏綜合性的科學設計，另一方面，專業化的公開招聘考官亟待培養，再一方面，目前各高校人事工作者專業水平亟待提高。

3、地區性人才差異加劇

作為湘潭地區的高校，結合這幾年報考人員數量與質量情況，對比長沙地區這兩方面的數據，從城市未來發展以及學校自身建設角度考慮，不得不指出，越來越多的優質應聘者會選擇大城市、大院校，如果單靠學校自身能力、自身資金實力去做招聘，未來各院校“強者愈強，弱者愈弱”的馬太效應在人才隊伍建設上會更加突顯。

三、新階段做好高校公開招聘工作的對策

1、加快高校公開招聘系統開發

加快高校自身或地區化高校聯合公開招聘系統開發，實現招聘宣傳、網上報名、網上審核、各環節方案公告、成績查詢、人才建庫、意見收集等多功能;高校公開招聘宣傳工作要做到規范化、常態化、多渠道;招聘計劃的擬定要有前瞻性，工作要更細致，更注重調研，多與院系進行雙向溝通，對于可能預見到的招聘結果做好備留方案;招聘方案公布后要迅速推進，基本程序不能缺，但每個階段每個環節要做好事前控制，確保高質量的應聘人員及時入校。

2、系統培養或聯合培養公開招聘項目執行專家

人社部門在落實賦予單位更多自主招聘權的同時，應進一步聯合各高校探索適用于公開招聘的多種考核手段并加以規范，更多地指導公開招聘工作者的具體業務;人社部門或高校應進一步明確并規范公開招聘工作者的從業條件，快速培養一批懂政策且業務成熟的工作人員;系統培養或聯合培養公開招聘項目執行專家，對公開招聘項目執行專家在各階段或各環節的人數比例提出明確要求。

3、促使當地政府重視人才引進工作

只有當地政府重視高校人才隊伍建設特別是人才引進工作，以政策引導有關地區、有關部門扶持高校人才隊伍建設，從住房、家庭關懷、培養平臺等多方面幫扶青年人才，才能確保高水平人才引得來、留得住。當地政府只有在落實就業工作時把牢人才質量標準，才能確保區域人才差異不會越來越大。

四、結束語

隨著信息社會的快速發展，應聘者的平等意識、權利意識和公平意識增強，公開招聘工作受到了越來越多的監督，維護招聘公平公正的任務日益繁重。從事公開招聘工作的同志如果不秉持“不要人夸顏色好，只留清氣滿乾坤”的觀念，就難以把工作做好。從事公開招聘工作的同志所辦理的事項，直接關系應聘者切身利益，關系學校和政府的良好形象，關系國家政策的落地生根，只有握直公開招聘公平公正的尺子，才能吸引有真才實學的人才，才能為校內教職工搭配得力又可靠的協作對象，才能為單位的建設和發展打牢最堅實的人才基礎。

《事業單位人事管理條例》、《事業單位公開招聘人員暫行規定》等文件對事業單位人事管理作出了原則性規定，搭建了基本的制度框架，特別是對公開招聘工作，提出了一系列的基本要求，事業單位人事部門要充分認識近年來頒布的一系列人事管理制度的重要意義，盡快依法依規制定配套的單項規章制度，著力提升人事管理工作特別是公開招聘工作的科學化水平，堅持標準、從嚴要求，努力打造一支高素質的專業隊伍。

【參考文獻】

[1] 事業單位人事管理條例（國務院令652號）.2014.

[2] 何喆.高校公開招聘工作突出問題及對策研究[J].四川旅游學院學報，2015（6）91-93.

【作者簡介】

袁 玲（1987.4—）女，湖南湘潭人，研究生，管理學碩士，湖南城建職業技術學院經濟師，主要從事高校人事管理工作及研究.