基層公共部門人力資源改革研究

劉璇

摘 要：面對經濟全球化和國際環境深刻變化的趨勢，各國政府不斷深化行政改革，公共部門人力資源改革是深化政府改革的必要環節，改革是在必行。本文選取基層公共部門作為研究人力資源改革的主體對象，從我國目前基層人力資源管理的現狀出發，對基層公共部門人力資源改革的利弊進行分析，最后提出未來我國基層公共部門人力資源改革的趨勢。

關鍵詞：基層公共部門;人力資源改革

一、引言

面對經濟全球化和國內外發展環境深刻變化的趨勢，各國政府不斷推進行政改革的深化，提升公共管理水平，提高國家整體實力和競爭力。公共部門人力資源改革是行政改革必不可少且極其重要的一環，成為了各國政府的必然選擇。黨的 “十八大”啟動了新一輪大部制改革。人力資源的水平直接決定了大部制改革推行的情況，因此公共部門人力資源管理改革是大部制改革的重點環節。

基層公共部門人力資源管理是指為“充分、科學、合理和有效地發揮基層公共部門人力資源的作用，在行使國家行政權力、管理地區和社會公共事務過程中，依法對促進地區社會進步和經濟發展而進行的人力資源配置、戰略規劃、能力開發與利用、績效評估及效益優先等一系列活動相結合的有機整體。”基層公共部門人力資源管理既有公共性、政治性、以人為本等與一般公共部門人力資源管理相同的特點，同時也有其特殊性，主要表現在以下兩個方面：一是具有復雜性。我國公共部門人力資源管理是一個龐大且錯綜復雜的系統，基層公共部門人力資源管理只是其中的一個分系統，橫縱交錯、層級節制、數量龐大、種類繁多。相對而言，基層公共部門是與人民群眾接觸面最多、最廣的一級單位。我國目前的基層公共部門分布在全國各縣市的不同鄉、鎮、區內，不同地區之間社會經濟發展水平的差異，帶來了不同基層公共部門之間工作難度也存在較大的差異。二是面向群眾。群眾工作是基層公共部門最關鍵的工作之一，群眾路線不可忽視。對基層公共部門進行人力資源管理改革應該事先做好充分的調研，深入群眾、了解民情，時刻關注人民群眾的要求與需要，這就是市場機制中“顧客導向”在基層人力資源改革的具體體現。

本文選取基層公共部門作為研究人力資源改革的主體對象，即兼顧了國家機關人力資源管理的性質，具有一定的代表性;同時突出了其作為國家人力資源管理系統的一個特殊部分，又具有其典型性。

二、我國基層公共部門人力資源改革現狀及改革利弊分析

（一）我國基層公共部門人力資源改革現狀

我國對人力資源管理的認識和運用不足，基層公共部門人力資源管理的改革起步較晚。20世紀末至今，社會的快速發展對我國傳統的人事管理方式帶來巨大沖擊，基層公共部門人力資源改革雖然取得了一些成效，但也暴露了一些問題，影響著基層政府人力資源管理水平的提升。一是法律法規不成熟，《公務員法》中涉及基層政府的內容較少。二是配套改革不到位，與基層公共部門人力資源相關的社會保障制度、公務員退休制度、戶籍制度等的改革停滯不前，基本僅限于對原有制度的修修補補，沒有實質性的進展。三是改革不全面，現有的人力資源改革措施主要集中在公務員制度的改革上，但公務員只是公共部門人力資源的一部分，還有許多不在編制內的工作人員的被隔離到改革之外。四是改革不夠徹底，傳統的“官本位”思想根深蒂固，再加上人情照顧、論資排輩、求全責備等觀點的存在既是推行基層公共部門人力資源改革的阻力，也是改革不夠徹底的表現。

（二）基層公共部門人力資源改革利弊分析

我國基層公共部門人力資源改革，是內外部影響因素共同作用的結果。外部因素一是越來越復雜的國家經濟與政治環境促使政府推進改革，以適應時代發展要求;二是企業現代人力資源管理為公共部門人力資源改革提供了借鑒;三是伴隨著市場經濟的發展，先進的人才管理理念和技術為公共部門人力資源改革注入了新的活力。內部因素在于傳統的人事管理制度日漸顯露出其弊端，現有人力資源質量不足導致基層公共部門的人力管理水平和工作效率存在問題，這也是造成改革的最直接推動力。基層公共部門人力資源管理是一項錯綜復雜的系統工程，其改革必然牽涉到多方利益主體，面臨著機遇與挑戰并存的局面。接下來將對基層公共部門人力資源改革的利弊進行簡要分析。

對基層共部門人力資源進行改革的好處主要表現在以下幾個方面：第一，有利于提高基層公共部門人力資源的質量。現代人力資源管理秉持“以人為本”的理念，注重對人力資源進行規劃、培訓、績效管理、開發等工作，有利于提高基層公共部門工作人員的質量和水平，激發工作主動性和積極性。第二，有利于留住和吸引人才。通過不斷完善的社會保障制度、工資福利制度，有利于增強公共部門在人才市場上的競爭力，在留住人才的同時，也從私營部門中爭取到優秀的人才加入。第三，有利于鞏固基層公共部門的群眾基礎。通過人力資源改革，提高基層公共部門提供公共產品和服務的效率和水平，有利于獲取群眾的信任與支持，從而提高基層公共部門的知名度和美譽度。第四，有利于推進政府改革的深化。人是社會改革的推動者，人力資源是推進政府行政改革和大部制改革的關鍵所在。對基層人力資源進行改革，提高人力資源管理的水平從而有利于推進深化政府改革的進程。

任何事物都具有兩面性，改革當然也有利有弊。基層人力資源改革的弊端主要有兩方面。一方面，隨著改革的推行，必然是涉及權力的下放與分散，這不僅會威脅一些領導干部高度集權的現狀，而且勢必觸及原有干部管理體制，把單位的人事權從少數領導者手中奪過來，從而可能導致部分利益受損者的不滿與消極怠工，甚至引發社會矛盾。另一方面，由于一些與人力資源改革相關的政策、法律法規發生變動，改革者對政策的支持程度可能減弱，改革者的真實意圖也有可能隨之變化。人的專注力是有限的，由于執行過程的復雜性，改革者很有可能無法堅守他們原本的改革理念，這將使原先的目標無法實現或是改革本意被扭曲，改革就可能偏離其原本正確、科學的軌道。以薪酬改革為例，適當的薪酬激勵是必要的，它可以激發工作者的活力和動力，提高工作效率。若公共部門工作人員薪酬水平太高，可能引發社會群眾的不滿;若有意控制工資水平和福利待遇，又會引發工作人員的不滿，甚至導致有些人通過貪賄、受賄等非法行為以提高收入。

但筆者認為，總歸而言，基層公共部門的人力資源改革利大于弊，改革具有推行的必要性和可行性。

三、未來基層公共部門人力資源的改革趨勢

（一）基層人力資源改革法制化

西方國家人力資源改革最大的特點是立法先行，改革方案本身具有法律性質。1978年，美國國會通過了《文官制度的改革法》，使人事制度納入法制化軌道，為人力資源改革提供了最強有力的支持。在我國，行政改革法制建設滯后，尤其是在人力資源改革方面法律法規缺乏，無法可依成為推進改革的現實阻礙。為了確保改革的順利進行，一方面要加強對現有《公務員法》及配套法規實施工作的監督檢查，另一方面且更為急迫的是要建立健全的人力資源改革法制體系，盡快制定《公務員制度改革法》、《基層公務員管理辦法》等配套的法律法規，使基層人力資源改革步入法制化。

（二）基層人力資源管理現代化

在信息時代的大背景下，基層公共部門引入科學的人力資源管理手段和機制，借助現代計算機和網絡技術來管理人力資源成為一大趨勢。基層公共部門通過管理技術的創新，將逐漸完善人力資源信息庫的建設，通過建立全面的人力資源信息管理系統，盡可能把如個人職業生涯、崗位描述、職位管理、績效管理、薪資待遇、招聘培訓等信息和資料進行統一管理、存檔，從而優化內部溝通渠道，提高人力資源管理的科學化、準確化、信息化、專業化。

（三）基層干部隊伍年輕化

在黨的十九大報告中，習近平總書記強調指出，要“大力發現儲備年輕干部，注重在基層一線和困難艱苦的地方培養鍛煉年輕干部，源源不斷選拔使用經過實踐考驗的優秀年輕干部”。2018年6月中共中央政治局審議通過《關于適應新時代要求大力發現培養選拔優秀年輕干部的意見》，又對發現培養和選拔使用適應新時代要求的優秀年輕干部做出了明確要求。由此可見，隨著中國特色社會主義建設步入新時代，大力發現培養選拔優秀年輕干部具有十分關鍵的作用和意義。首先要擴寬年輕干部的選拔渠道，通過選調、選拔、調任、聘任、人才引進等多種方式，積極引入高校、企業和事業單位優秀年輕干部充實基層行政崗位。其次，要提高年輕干部的質量。加強政治素養、業務技能等培訓，把年輕干部推向基層第一線，深入社區，了解民情，推動基層年輕干部交流、任職，培養一批德才兼備、吃苦耐勞、實戰經驗豐富的年輕干部隊伍。第三，要改進年輕干部的使用方式。要破除我國官場普遍存在著人情照顧、論資排輩、求全責備等陳舊觀念，樹立正確的用人觀，重實干重實績，完善長效培育機制，培養與使用緊密結合。

此外，近年來，基層公共部門人力資源管理還表現出人力資源管理企業化、服務外包、學習型組織、行政倫理建設等新趨勢，還需持續關注與深入研究。

總而言之，作為公共產品和公共服務的提供者、社會秩序的維護者、社會公共資源的直接代理人及社會改革的最終執行者，基層公共部門人力資源承載著重大的社會責任。我國基層公共部門人力資源管理改革是一項任重而道遠的工作，改革雖有利有弊，但整體上利大于弊。在未來一段時間內，要充分重視基層公共部門的人力資源管理改革，同時也要注意把握正確合理的改革方向，及時糾正錯誤的觀念和方法，努力完善我國基層公共部門的人力資源管理。

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