知識性員工職業成長與組織承諾的關系

閆永亮

人力資本和知識資本作為企業核心競爭力的重要構成，越來越受到企業的重視。而知識性員工作為人力資本和知識資本的最佳承載體，起著愈發關鍵的作用。研究表明，知識性員工組織承諾的高低，將會對其組織績效產生重要影響，從而直接關系到企業的發展。而員工的職業成長，將對其組織承諾產生重要影響。同時，員工個體獲得的不同感知機會，也會對其組織承諾產生一定調節作用。本文基于知識員工視角，以感知機會為調節變量，系統梳理了職業成長與組織承諾的關系，以期對企業的人力資源管理工作提供有益借鑒。

一、職業成長

1.職業成長的概念。對于職業成長的研究國內外研究雖已取得了部分成果，但一直未能被清晰的界定。翁清雄等認為，職業成長分為組織內和組織間的職業成長，前者是指員工在當前組織內的職業發展，后者指的是員工在工作流動中發生的職業成長。袁慶宏等認為，職業成長可以理解為員工在組織中可能獲得的職業發展機會，比如承擔更多的工作職責、更有挑戰的事務、帶來的更多工作經驗。

2.職業成長的測量。不同學者提出了不同的職業成長測量方法。Chay&Aryee（1999）認為，可通過“我認為當前的工作是實現自我職業目標的基礎”和“我當前的工作與我個人的職業生涯發展密不可分”兩個問題來測量職業成長；翁清雄等（2011）則進一步創建了員工職業成長測量量表，涵蓋了職業目標進展、職業能力發展、職業晉升速度和職業報酬增長四個維度。

3.職業成長的相關研究。對職業成長進行研究，必須要分析其前因變量和結果變量，前因變量主要是指哪些因素影響職業成長，結果變量主要是指職業成長對員工組織績效、組織行為等的影響。

①前因變量對職業成長的影響研究。Mark Pope（2012）指出性別、年齡對員工的職業發展有不同影響。Seibert和Kranter（2001）指出職業成長受若干因素影響，其中影響較大的包括個體能力、態度等，能夠在工作中保持較高的工作熱情，有著良好工作態度的員工更加看重個人的職業成長。②職業成長對結果變量的影響研究。Colarelli&Bishop（1990）經研究發現，員工個人的職業承諾越大或擁有的職業成長機會越多，則離職的意愿越小，并且員工職業承諾水平的高低在一定程度上決定了其為實現自身職業目標的努力程度。學者翁清雄等（2010）經研究指出，職業成長對員工組織承諾產生顯著影響，是其關鍵的前因變量，也是員工離職傾向的預測變量。

二、組織承諾

加拿大學者Allen & Meyer（1993）對組織承諾進行了系統研究并最終得出了組織承諾的三因素理論，即情感承諾、持續承諾和規范承諾。三種承諾對應三種意愿，即主動意愿、被動意愿以及道德責任意愿，三種意愿會產生不同的組織行為。

1.組織承諾的概念。Hrebiniak & Alutto（1972）認為，組織承諾是員工為了可以擁有更多的工資、更高的職位、更優越的工作環境以及更融洽的工作氛圍而留在組織中的意愿。凌文銓等認為，組織承諾是員工對組織的一種態度，可以解釋員工留在組織的原因，并作為考核員工的一個方面。

2.組織承諾的測量。組織承諾作為揭示員工對組織認同感、忠誠度的重要變量，得到了廣泛研究。國內外學者根據各自劃分的維度開發了一系列的測量量表。喬坤、欒曉林和王曉云（2009）、張曉寧和顧穎（2010）分別基于Allen & Meyer（1990）的研究成果，翻譯并設計了三維度組織承諾量表，量表中將組織承諾分成規范承諾、持續承諾和情感承諾。凌文銓、張治燦等（2000）認為，組織承諾由五個維度組成，分別是情感承諾、經濟承諾、理想承諾、機會承諾和規范承諾。

3.組織承諾的相關研究。①組織承諾前因變量研究。通過對文獻的梳理和加工，本文發現，影響組織承諾的因素主要表現在以下三方面，如下表所示。②組織承諾結果變量研究。研究表明，組織承諾主要對組織績效和員工離職行為產生影響，在組織績效方面，常亞平（2010）指出，組織承諾越高，員工的組織績效也會越高，且組織承諾在個人-企業文化匹配與組織績效的影響過程當中起中介作用。對于離職行為，Porter（1974）認為組織承諾與離職率呈負相關，員工組織承諾越高，離職率越低。

三、感知機會

1.感知機會的概念。Kim（1996）認為，感知機會是指員工在當地的外部勞動力市場能夠找到與現工作相當或更好工作機會的概率。Wheeler et al.（2005）認為感知機會是員工認為能夠找到替代性工作機會的概率。

2.感知機會的相關研究。通過梳理文獻，發現對于感知機會理論研究主要集中在其對員工離職傾向和離職率的影響。一般認為，在員工職業成長較差時，更容易產生離職的想法，同時受感知機會的影響，若感知機會較高，員工則會認為比較容易能找到替代現有工作的更好工作且對自身職業成長更有利，便會產生較高的離職傾向；若感知機會較低，雖然職業成長不理想，但認為重新找到更好工作機會較為困難且風險較大，則離職傾向就會較低。

四、職業成長對組織承諾的作用機理研究

1.職業成長對組織承諾的影響。和諧的人才成長氛圍、良好的人才培養機制、廣泛的能力提升機會、暢通的職業發展路徑都是員工良好職業發展的重要因素。反過來，良好的職業發展，又使員工對組織產生較高的認同感和歸屬感，更容易積極工作，愿意為實現組織目標而努力。

劉小平和王重鳴（2001）指出，個人成長機會是員工組織承諾的顯著正向因素。龍立榮等（2002）將職業生涯管理分為四個部分，分別是組織自我認識、職業信息溝通、重視培訓和晉升的公平性。翁清雄等學者（2011）實證研究發現，職業成長是員工組織承諾的重要影響因素，是情感承諾和規范承諾的影響顯著因素，職業成長四個維度均與情感承諾呈現正相關，職業目標進展、晉升速度和報酬增加，對持續承諾、規范承諾均具有正向顯著影響。

2.感知機會在職業成長對組織承諾的調節作用。感知機會在員工組織承諾形成的過程中作用較為復雜，雖然其不直接作用于員工的組織承諾，但絕大部分學者認為，感知機會在職業成長對組織承諾的影響中，發揮了部分調節作用。

五、結論與展望

1.職業成長對組織承諾有正向顯著影響。職業成長對組織承諾有正向顯著影響，其中職業成長中的職業能力發展、報酬增加兩個維度與情感承諾存在顯著正相關關系，即職業成長越好、報酬增加越快，其對組織的情感承諾就越高。職業成長四個維度均與規范承諾存在正相關關系，說明職業成長是影響員工規范承諾的重要變量。總之，職業成長各方面的良好發展都可以促使員工產生較高的規范承諾，進而通過其較高的道德責任和義務感促使其繼續留在組織中，職業成長對持續承諾有顯著正向影響。職業目標進展與持續承諾存在正相關關系，即職業目標實現的越快，其對組織的持續承諾就越高，從而使其產生為了規避可能造成的離職損失而繼續留職的意愿。反之，則容易產生離職等組織行為。因此，要重視員工職業成長，采取搭建發展平臺、完善晉升機制、指導職業規劃、加強專業培訓等多種途徑，幫助員工成長。

2.感知機會在職業成長與組織承諾中發揮了一定調節作用。感知機會在職業成長與組織承諾之間發揮了部分調節作用，主要表現為，隨著員工感知機會的增加，職業成長對組織承諾中規范承諾的影響就會越來越小。換言之，具有高感知機會的員工，其職業能力提升越快，其對組織的規范承諾就越低，越有可能出現離職傾向，反之，則對組織表現出較高的忠誠度。因此，管理者在關注員工職業成長的同時，還應關注個體感知機會差異，因人施策，提升員工的滿意度和歸屬感，有效保障員工的組織承諾。

（作者單位：航天材料及工藝研究所）