論組織邊界及其發展變化趨勢

林影 陳俊梁

組織邊界問題是組織理論的重要研究內容，在組織變革日新月異的背景下，研究組織邊界的發展趨勢有著重要的理論意義和現實意義。

一、組織邊界及其意義

1.組織邊界。美國社會學家W.理查德·斯科特（W. Richard Scott，1932.12.18-）于1964年從一般組織理論角度首次提出“組織邊界”的概念。斯科特認為組織具有相對固定的邊界，能夠為組織劃定一個相對穩定的內部環境。他還提出，組織向外界開放的同時，必須關注自己的邊界，組織的邊界要與所處環境相適應。根據阿爾欽（Armen Albert Alchian，1914.4.12-2013.2.19）的觀點，環境的投入與產出對一個組織來說是尤為重要的，因此組織邊界是基于發展需求與環境產生交互關系的互動領域。同時，他認為組織邊界與組織已經控制的領域有關，如果將組織活動的實質看成是對人類行為的理性控制的話，那么組織的邊界便在控制消失的地方。通過界定組織邊界的概念，我們可以判斷哪些東西屬于組織內部，哪些東西應歸于組織外部。

2.研究組織邊界的意義。在企業的管理與運營過程中，明晰組織的邊界是十分重要的。社會分工作為一種生產方式，首先是獨立的經濟組織之間的專業化與協作，其次才是經濟組織內部工作的專業化與協作，組織邊界就是經濟組織間專業化與協作的具體形式。沒有組織邊界，企業便無法在社會經濟活動中自我定位，就失去了組織目標和立足點，這對一個企業來說，無疑是致命性的問題。恰如德魯克所說，“組織的使命必須是單一的，否則，其成員會感到困惑難解”，“只有專一的使命，才能使組織具有凝聚力和創造力”，組織邊界正是對組織使命在經營活動范圍方面的詮釋。組織邊界在組織內部調整和改革中也起到至關重要的作用。總之，組織邊界明確了組織在社會分工方面的定位，內部結構構成以及創造價值的形式，是組織經濟活動的前提。隨著社會的發展與進步，組織邊界的概念不斷被更新、延伸，有了更加豐富的內涵。

二、組織邊界發展趨勢分析

1.組織物理邊界的柔性化趨勢。在生態系統學領域，可塑性被定義為“變量經過干擾后回復到其平衡狀態有多快”，我們可將這一定義引入組織邊界的研究中。在當今信息化時代，商業環境瞬息萬變，組織只有具備較強的可塑性，即能夠隨著環境的變化來調整自身，受到外部環境的壓力時，可調整變小；壓力變弱時，可順勢變大。可大可小、可方可圓，如此，才能在復雜多變的環境中生存，進而實現變大變強。現代學者通常將組織邊界的這一發展趨勢稱為組織物理邊界的柔性化趨勢，柔性化的內涵不僅要求組織邊界具有可塑性，而且要具有較高的可塑性，涉及到組織自身調整的效果和效率兩個方面。具有較高可塑性的這類組織就像一個個有機體，其組織邊界具有柔性、動態的特征，使得組織能夠快速適應外部環境，快速過濾外部資源，從而打破樊籬使資源配置更有效率。組織物理邊界柔性化的一個重要體現就是企業外包的出現。外包業是新近興起的一個行業，有長期外包業務也有短期外包業務。企業為維持其核心能力，且因組織人力不足的困境，可以把一些非核心業務委托給外部專業公司，以降低營運成本，專注核心，提升品質，提高顧客滿意度。業務完成則意味著外包關系結束，對企業來說具有很大的動態性和靈活性，正體現了組織物理邊界的柔性化趨勢。成功外包的案例有很多，比如蘋果公司將整機制造外包給富士康企業，翰威特為索尼提供人力資源技術管理方案，以及IBM為柯達提供從運輸到軟硬件維護的解決方案和維護等等。

2.組織社會邊界的模糊化趨勢。著名管理學家邁克爾·哈默在《企業行動綱領》中寫到：“長遠看，互聯網的革命性影響，將在于消解企業之間的界限……最后的大事曾經是拆毀企業內部的墻，而今后10年商業演講主題的下一個大事，則是企業之間的墻的倒塌。”邊界的模糊化趨勢描述的正是這種組織與社會的邊界，即組織和其他組織之間的界限。在現實中，眾多的企業都是通過與其他企業合作的方式來拓展企業邊界。在此背景下，企業的邊界日趨模糊化，變得越來越不可辨認，取而代之的是無數個相互滲透、重疊交叉的公司戰略圈。組織社會邊界模糊化趨勢的具體表現就是出現了大量介于市場和企業之間的中間組織形式，這些組織形式包括長期契約、聯盟、合資企業等等。其中，戰略聯盟是企業為了突破自身資源與能力的缺陷，充分利用外部資源和能力，達到擴展新市場、研發新產品、增長新知識等戰略目的而尋求適當的伙伴，通過一定形式的契約實現優勢互補、風險共擔、利益共享的網絡組織。通用汽車公司被認為是戰略聯盟的典范。1908年，威廉·杜蘭特創建了美國通用汽車公司，并迅速發展成為世界汽車行業的巨頭。盡管有著如此輝煌的歷史，通用也被擊倒在國際市場的風云變換的浪潮中，似乎往日不再。2000年，通用汽車公司與意大利菲亞特汽車集團以股權交換的形式結成戰略聯盟，自此，各種形式的戰略聯盟在世界各地大刀闊斧地進行，通用實現了由沒落到騰達的重要轉折。2018年6月，通用汽車與本田汽車結成新一代電池聯盟。兩家公司的研發中心在新電池研發領域展開全方位合作，以達成削減成本和加速推廣電動汽車的目標。通過一系列將企業社會邊界模糊化的戰略選擇，通用汽車在保持自身獨立性的基礎上，實現了與世界各地汽車制造企業的強強聯合、優勢互補，為其爭奪國際市場奠定了堅實基礎。

3.組織心理邊界的可滲透性趨勢。組織心理邊界的可滲透性是指組織心理邊界的動態性和靈活性。組織內部心理邊界的可滲透性表現為對多樣性和差異性的包容，強調組織內部的雙向溝通，允許組織的心理邊界的跨越和相互質疑，倡導創新；組織外部心理邊界的可滲透性表現為關注消費者的需要、組織形象的反饋以及市場環境的變化，提升整個組織的視野，不斷地調整自身心理邊界，促進外部利益相關者的認同，進而提高組織的競爭能力。組織心理邊界的可滲透性趨勢標志著企業越來越重視培養創新能力和對環境的適應能力。小米手機自2010年創立伊始，憑借著強勁的性能，一度在中國的千元手機市場一路領先。2016年，在oppo、vivo等品牌的猛烈攻勢下，小米手機出貨量出現斷崖式下跌。而此時，華為已經開始定位中高端商務市場，長期低價格戰略的小米手機儼然成為了“便宜貨”的代名詞，平庸的產品體驗使得眾多的米粉失去了信心。十月份，小米發布MIX概念機。MIX系列扭轉了小米一直飽受詬病的產品形象，小米也借助MIX系列逐漸向中高端市場靠攏。通過小米論壇，顧客參與研發，反饋建議、提出想法，推動產品創新升級。與此同時，根據市場環境的變化和消費者對產品體驗的日益重視，小米在國內大量開設實體體驗購買店——小米之家，完善購買渠道。小米論壇和小米轉型的案例顯示，其組織內部心理邊界和外部心理邊界都表現出了相當程度的可滲透性。這將是未來一段時間內，互聯網時代企業的心理邊界的重要變化趨勢。

4.組織內部單元的蜂窩化趨勢。在傳統的組織結構形式中，無論是直線式、職能式還是其他形式，都具有一榮俱榮，一損俱損的特征，企業內部嚴重僵化，面臨著巨大的風險。在這樣的組織中，成員們的很容易出現積極性懈怠等問題，最后甚至危及到企業生存。如何做到“龐大而敏捷”成為現在很多企業面臨的重要問題。一直以來，蜂窩優美的正六邊形形狀在很多領域給了我們有價值的啟示。而在信息化時代，為了使信息和知識流動更有效率，使每個成員最大程度地發揮自己的聰明才智，蜂窩式的團隊組織形式成為最佳的選擇。蜂窩化的實質是眾多小而獨立的團隊，每一個“蜂窩團隊”都有相對獨立的權利、責任、義務，并且都能得到企業的全方位支持。如此，團隊中的人都有機會將自己美妙且有價值的想法變成現實，每一個“蜂窩團隊”都意味著一份成功的可能，而個別“蜂窩團隊”的失敗也不會對整個企業造成大的損害。現在，企業內部蜂窩化主要方式是建立內部創業機制，比如海爾在2014年打造的公司內部創業孵化平臺——海創匯。依托海爾生態產業資源及開放的社會資源，海創匯實現了創新與創業、線上與線下、孵化與投資的系統結合，為創客提供包含投資、學院、供應鏈和渠道加速、空間、工廠、創新技術等一站式加速服務。通過不斷的突破和嘗試，海創匯以豐富的資源和獨特的優勢吸引了無數創客，為創客們提供了一個開放的產業生態的創業平臺，也形成一個生態的熱帶雨林，并不斷孵化出一個又一個的創業家。海創匯在全球布局20多個創業創新基地，實現了全球創業者和創業資源的互聯互通。

三、總結與展望

從組織形式出現開始，“邊界”的概念就一直伴隨著組織的發展。無論是物理邊界、社會邊界還是心理邊界，都具有不可忽視的重要作用。組織邊界通過其類似“屏障”的作用，為組織或者組織內某一部門制造了一個相對穩定的環境。但是明確、剛性和靜態的組織邊界會降低組織內部的溝通效率、抑制組織資源的整合，使組織僵化。組織邊界從來都是相對的，而非絕對的。基于不同的視角，本文總結出組織邊界的四個發展趨勢，即：組織物理邊界柔性化、社會邊界模糊化、心理邊界可滲透性和組織內部單元的蜂窩化趨勢。概括來講，便是組織邊界的靈活、韌性、動態化的發展趨勢。在可預見的未來，組織邊界將會繼續存在，只是存在的形態會發生根本性改變。通過組織邊界變革來應對外界變化已成為大勢所趨，組織激活的主要途徑還是打破組織邊界，讓組織邊界更具穿透力。而在進行組織邊界的變革時，企業必須根據情境選擇合適的策略，根據自身的基礎條件，不斷地進行探索與調整，把握適當的組織邊界破除程度，否則，變革的成效將被大大降低。

（作者單位：蘇州科技大學）