基層官員“為官不為”行為分析與治理對策

摘 要：十八大以來的高壓反腐態勢遏制了貪腐現象，卻產生了新的“為官不為”問題，文章引入心理契約的概念，從心理契約視角通過對基層官員“為官不為”現象進行分析，發現其“為官不為”的心理邏輯，并以此為基礎，將治理對策總結為：引導基層官員樹立正確為政觀，建立健全基層官員激勵機制，建立健全基層官員考核評價機制。

關鍵詞：基層官員；為官不為；心理契約

自黨的十八大以來，隨著中央八項規定貫徹力度的加強和反腐倡廉建設的深度開展，“打虎”、“獵狐”、“拍蠅”等行動成果斐然，有效地抑制了權力尋租現象發生，但是出現了工作上“畏首畏尾”、“不做出頭鳥”、“做個太平官”等“為官不為”現象，這種“瀆職”行為實質上是一種“軟腐敗”，這種“為官不為”思想嚴重阻礙了政府行政效能實現以及治理能力創新。基層官員作為國家政策頂層設計的直接執行者，其行政態度積極與否對影響政策執行以及治理創新的直接性尤甚，因此，在心理層面厘清基層官員“為官不為”現象的生成邏輯，探究治理策略是解決此類問題的關鍵。

一、心理契約視域下基層官員“為官不為”行為分析

根據基層官員基于心理契約的三維結構分析，當前我國基層官員“為官不為”現象主要可分為三種。

（一）不提高待遇不肯干。基層官員作為國家政策的直接執行者，其工資福利待遇也是最低等的，傳統至上而下的行政命令都是壓力型的“死命令”，并且存在基層官員中的青干力量抽調市縣一級工作的情況，使得基層官員隊伍面對復雜繁冗的事務時更加捉襟見肘，只能選擇加班途徑來完成任務，在工資福利待遇在沒有提高的情況下，反而缺少了隱性福利，尤其在一些老少邊窮的地區，基層官員生活更加艱苦，造成心理契約的違背與破裂，生成懶政思想。

（二）擔負更多責任不愿意干。國家在推行責任制政府及服務型政府建設中，主張轉變政府職能，主動承擔為社會公眾服務的責任，然而，隨著反腐力度的顯著增強，一定程度上阻礙了基層官員主動承擔責任的熱情，多做事就意味著多承擔責任，許多基層官員選擇求穩，力求做個相安無事的“太平官”。這種“觀望式”行為反映了基層官員對未來政治信心不足，對政策轉型需要適應期。

（三）沒有“油水”不想干。由于長期公務人員“有利可圖”的意識灌輸，所以面對當前改革后的環境，許多基層官員顯得不適應，對許多從前有“油水”的工作在缺少“油水”之后表現出消極推諉的情緒，服務態度冷漠，不主動承擔，對待工作往往打折扣、搞變通，使得政策實施起來不能完全發揮效用。

二、心理契約視域下基層官員“為官不為”的治理對策

（一）引導樹立正確的為政觀。組織文化對于地方官員心理契約的形成與塑造具有重要作用，引導基層官員樹立正確的為政觀是重塑心理契約的基礎。治理基層官員“為官不為”現象的首要前提是引導基層官員樹立正確的為政觀，需要通過教育手段對組織與個人兩方面進行分別引導。從組織上來說，服務型政府將公共利益作為核心價值觀，強調責任、效能、法治、社會公平和民主參與等理念，要通過教育手段在整個組織內部創造“服務型”、“公共利益至上”的行政氛圍，摒棄落后的為政觀，樹立正確的為政觀。從個人上來說，“為政之要，惟在得人”，要加強對基層官員的思想教育，推進“以人為本”的為政觀念落實到內心深處。

（二）建立健全激勵機制。激勵類型一般表現為三種形式，即薪酬激勵、精神激勵以及職位晉升激勵。在薪酬激勵方面，（1）建立薪酬的動態調整機制，基層官員的薪酬應該與社會總體消費動態水平相符，根據崗位變動、工齡增加進行相應調整；（2）提升薪酬彈性，提升績效工資、津貼、獎金比例，避免公務員薪酬固定化；（3）嚴格規范發放標準，績效工資、津貼、獎金應作為動態激勵措施，不應以職稱、工齡為標準發放。在精神激勵方面，一是政府應關心基層官員的工作及生活，促進組織與個人間建立互信、尊重的關系；二是幫助樹立基層官員的正面形象，對優秀的基層官員進行公示，對無良媒體報道、社會流言，政府應進行駁斥；三是幫助規劃職業生涯，輔助其明晰發展方向，明確職業目標，進行有針對性的教育和培訓。職位晉升激勵方面主要從晉升渠道和晉升環境兩方面闡述。一是疏通晉升渠道，實現實現真正的崗位退讓，在《公務員法》等法律或政策性文件上對公務員降職、免職、主動辭職、引咎辭職等作出進一步解釋，壓縮操作空間，促進領導崗位的有效輪轉；二是保證晉升環境公平，肅清舊制度下“論資排輩”、“領導一手提拔”等不公平晉升現象，將晉升全過程置于陽光下，拒絕“暗箱操作”、“走過場”等形式主義現象發生。

（三）建立健全考核評價機制。首先，細化、量化考核評價內容。根據崗位描述、工作性質對職位分類細化，在這個基礎上建立科學合理的考核指標體系，從德、能、勤、績、廉等五個維度，對考核內容進行再細化處理，取代過去的“均碼考核”，實現考核內容科學性；其次，豐富考核評價主體。應該擴大參與考核的主體范圍，充分發揮社會群眾評價主體優勢，促進考核評價公開化；再次，規范考核評價方法。考核評價應采用多元化考核評價方法，引入現代企業人力資源考核辦法，堅持定性考核與定量考核、平時考核與年終考核相統一，規范平時考核程序及具體內容，切忌走形式、走程序、走過場，保證所得考核結果具備參考價值。最后，保證考核評價結果應用。考核過程嚴格按照國家公務員考核細則，各程序、環節務必做到全面、公平，所得考核評價結果一定得到應用，加強對考核結果應用程度的監督，并且考核評價結果與基層官員的晉升、薪酬相關聯，做到嚴格的獎懲并用。

參考文獻

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作者簡介：李東奇（1993- ），男，漢族，吉林白山人，湘潭大學，公共管理碩士研究生，研究方向：行政管理。