現代企業管理中雙因素理論的滲透

薛潔

摘 要：現代企業在經濟發展過程中，逐漸擴大了生產經營規模。現代企業的逐漸發展，管理模式上出現了許多問題，無法適應社會需要和企業發展基本需要，管理方式的改革成為了企業發展的必然趨勢。本文從雙因素理論內涵概述、現代企業管理中的不足等方面提出了相關問題，最后通過探討研究得出了運用策略。皆為我國企業管理中與雙因素理論有效融合提供參考依據。

關鍵詞：現代企業;管理;雙因素理論

現代企業謀求經濟利益的同時，逐漸意識到了自身管理模式上的欠缺。并通過引進科學規范的管理理念對傳統管理模式進行革新。雙因素理論核心理念是以人為本，尊重員工的建議，通過雙因素理念管理企業，必然會帶來理想的效果，進而不斷提升企業核心競爭力。

一、雙因素理論內涵概述

雙因素理論是由美國心理學家提出，又叫保健因素理論。雙因素理論主要內容是，能夠對一個人行為產生影響的因素主要為分兩種，外在因素和內在因素。外在因素又稱保健因素，對于企業員工的影響主要體現在薪資待遇、工作環境、物質條件等方面。若這些因素無法使員工產生滿意感，員工則會產生消極情緒，造成在工作中不認真對待或消極怠工。若員工對企業管理中的各項標準和福利待遇都相對滿意，員工的工作狀態則會有很大轉變，在工作中會充分發揮積極性。另一方面因素為內在因素，也成為激勵因素。例如工作的挑戰性，完成工作后所獲取的成績，通過努力工作是否能夠得到晉升或獎勵等因素。激勵因素能夠從很大程度上激發員工工作熱情，滿足這些內在因素能夠促使員工在公司發展中不斷進步，反之，員工熱情或會消失，但不會引起對抗。雙因素理論認為，滿意和不滿意不是對立關系，而是不滿意的對立面應該是沒不滿意，而不是滿意。雙因素理論對其進行了糾正，目的是闡述激勵因素與保健因素帶給人不同的心理感受。激勵因素和保健因素有著本質上的不同，保健層次指的是基礎的物質保證以及工作環境等方面是否得到滿足，激勵因素則關系到成長發展和理想的深層次滿意度。因此可以發現，不同層次對工作的滿意度都存在差異性，因此雙理論對員工行為的推動力也隨情況而定。

二、現代企業管理中的不足

科學的企業管理方式在我國企業中運用相對較晚，多數企業的管理水平和方案依舊停留在傳統的管理模式，企業落后的管理理念和方式已無法適應社會發展的需求，在許多方面仍存在諸多問題。對于員工的工作安排缺乏科學性，沒有將員工對環境的感受給予充分重視，部分企業惡意克扣工資績效等員工基礎待遇，薪資體系尚不健全，員工無法對工資克扣完全認同。管理中并未注重員工的合理訴求，對員工的滿意程度了解較少，企業在這樣的管理模式中必定會有大量的優秀員工流失。

（一）現代企業管理中的問題

目前企業經營發展過程中，企業整體的發展目標沒有合理的規劃，發現問題是也沒有合理的對策解決。企業的管理模式陳舊，管理方式較為粗礦，企業整體構架中缺少明確的年度目標，以及建立具體的保障機制。部門之間的職責定位不夠清晰，在企業經營中遇到問題時，無法具體明確哪個部門造成的，沒辦法進行責任劃分。在薪資制度管理方面，企業績效考核制度尚未完善，工作產生的效率和成果無法細分化。企業的高層管理者，整體能力不強，在企業的管理過程中缺少執行力，最終導致企業的業績目標始終無法實現，業績增長速度較為緩慢。

（二）制約企業發展主要因素

企業的經營管理過程過于重視產生的經濟效益，進而忽略了企業的管理制度及發展目標，企業中缺少現代化的管理體系，具體的管理事物上不夠科學和規范，實際操作性較低。一個企業長遠發展離不開明確清晰地發展策略，進而明確策略的人員部署，分配明確的目標和任務，企業經營僅考慮短期的發展，沒有做到長遠打算。對于員工的工作環境和工作訴求不予關注，導致了企業發展缺少原動力。

三、現代企業管理中雙因素理論應用

雙因素理論應用于企業的過程中，為企業管理模式的改革帶來了新的機遇和挑戰。許多著名的管理學家認為，企業管理中主要是外在因素激勵了企業員工主動工作的熱情。而雙因素理論認為，這些外部因素的影響，如薪資待遇、工作環境、物質條件等等。這些外部因素僅僅能夠保持員工原有的積極性，而想要從根本上激發員工工作的動力，則需要通過員工自身對所取得的成績是否滿足，雙因素理論對于企業的經營和管理都有著積極地推動作用，在雙因素理論實際運用于企業時，應將以下基礎工作做好。

（一）保健因素的應用

保健因素是促進員工做好工作的良好基礎，做好保障因素，進而為員工營造良好的工作環境。首先，企業需要制定科學民主的管理機制，管理機制的落實是企業開展各項工作的基礎，也是日常行為規范必不可缺的依據。科學講的是在制定機制時，應以管理學的理論知識作為主要內容，民主是指應在制定機制時應考慮員工的建議和基本需求，在制定之前召集員工集思廣益，提出自己不滿的地方。最后管理部門通過匯總員工的建議，進行修改或完善。這樣的機制制定有利于員工更好的遵守，并使員工認為受到尊重感，進而身心愉悅的參與工作。其次，工資的薪資體系有必要進行完善，企業應實行按勞分配制度，始終秉持這公平、公開、公正的基本原則。構建崗位激勵制度，按照多勞多得的制度，合理分配薪資績效，工資是所有員工較為重視的因素，對調動員工積極和熱情都產生積極作用。再次，認識資源管理部門應及時與員工溝通交流，觀察員工日常表現以及內心對于工作的真實想法，便于管理者及時掌握信息，對員工進行疏導和安慰，幫助解決問題。

（二）激勵因素的應用

保健因素對于員工的影響較為局限，只能在原有基礎上進行短暫維護，不能夠從根本上解決問題。然而激勵因素在本質上與保健因素所帶給員工的感受是不同的，通過鼓勵和激發，能夠豐富員工內心情感。首先，企業人力管理方面需要以民主的方式進行管理，在激勵過程中，讓員工參與到公司管理中，不斷激勵員工管理意識，提高員工對企業所產生的責任感，進而有利于企業管理，提高工作效率。管理層需尊重員工對日常管理中所提出的建議，進行合理采納，不斷完善管理制度的同時提升員工滿足感。其次，激勵因素想要發揮最佳的作用，就必須制定相應的獎勵計劃。管理層應根據調查研究，了解員工感興趣并且有價值意義的獎勵，進而制定完善的獎勵計劃。對于在工作中的付出較多員工、以及企業責任感較強的員工，通過獎金、績效、晉升等獎勵激勵員工。最后，激勵過程中，應注意方式方法，運用正確的激勵方式，增強員工成就感和滿足感。

（三）正確處理兩者之間關系

首先，在管理過程中，保健因素應處于中立位置，不可過分重視卻也不能將其忽視。通過獎金、獎品等保健因素維系員工，并不能對員工產生有效激勵，只能防止其不滿情緒。保健因素所帶來的效應，隨著時間不斷延長，所產生的效果也會隨著員工的滿意度而逐漸下降，在某個飽和點上，會帶來相反的效果，甚至會造成員工的對抗情緒。其次，企業需要做的是將保健因素合理向激勵因素進行轉化，保健因素與激勵因素不是完全區分開的。在某種程度上可以相互轉化和滲透，正因兩者之間互相聯系，所以在企業管理過程中，管理層需善于將保健因素合理轉化。其次，保健因素是激勵因素的基礎前提，有了保健因素，激勵因素的實施便有了基礎保障，否則激勵因素仿佛沒有地基的房子，很難以長久管理。

（四）構建科學規范的管理機制

企業應始終堅持以人文本的發展理念，確切了解員工的實際需求。員工的工作積極性和熱情是以實際需求為基礎的，根據不同員工的需求，制定符合實際激勵制度，努力做到民主化，規范化。開展全方面會議，征集員工的建議，讓員工在公司制度制定時有參與感，進而對企業有共同成長共同發展的理念。企業應構建多重獎勵機制，人類都是思想動物，本身的意識和行為都受著思想的影響。因此通過合理的情感激勵，能夠更好的引導員工在企業中產生榮辱與共的使命感。樹立正確的榜樣類型，對于榜樣員工個人和其他人都有帶頭作用。企業應給予員工盡情發揮自己能力的平臺，給有能力員工更多的發展機會，將企業科學規范的管理機制貫徹落實到日常工作中。激勵的最佳方式，則是從自身實際出發，結合企業經營理念和實際情況，獎勵的發放也應通過財務進行綜合評估來決定，切不可盲目的激勵員工，最終實現理想的激勵效果。

四、結語

現代企業管理中，雙因素理論對于企業發展和經營都有著很重要的作用。不僅能夠通過激勵因素充分調動員工的積極性，還能不斷提升企業文化形象、管理標準，從而實現經濟利益最大化的經營目標。本文從保健因素的應用、激勵因素的應用、正確處理兩者之間關系、構建科學規范的管理機制進行了論述，對現代企業管理中如何更好地應用雙因素理論進行了探究。雙因素理論引進企業管理，必然會給企業帶來積極地發展動力。

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