基于因子分析法的非公立醫院院長崗位勝任力模型的構建

余苗文 王麗芝

南方醫科大學衛生管理學院，廣州，510515

隨著醫療體制改革的不斷深入，我國非公立醫院在一系列利好政策的鼓勵和支持下發展日益迅猛，據國家衛生統計年鑒顯示，非公立醫院數量已連續三年超過公立醫院，但總體上仍呈現出多而不強的特點[1-3]，因此提高非公立醫院的經營管理水平顯得尤為重要。非公立醫院院長作為醫院的引領者，是決策實施與執行的核心，其管理能力的高低，直接影響著非公立醫院的生存與發展。如何選拔和聘用一名優秀的院長，是非公立醫院發展過程中亟待解決的問題。而對非公立醫院院長崗位勝任力的研究正是解決這一問題的關鍵。近年來國內對公立醫院院長崗位勝任力的研究已相對成熟，但由于兩者所處環境的體制與運行機制不同，非公立醫院院長崗位勝任力絕不能簡單套用公立醫院院長的崗位勝任力模型。本研究擬利用探索性因子分析法構建非公立醫院院長崗位勝任力模型，形成一套非公立醫院院長的選拔聘用標準，以科學公正地評價人才，從而進一步促進非公立醫院的發展，提升醫院競爭力。

1 資料來源與方法

1.1 研究對象

以非公立醫院院長(正副院長)為研究對象。納入標準：崗位工作年限≥1年且知情同意自愿參加；所在醫院為全國非公立醫院500強[4]。采用便利抽樣的方法，通過現場調查和郵件調查結合，于2018年1-7月發放問卷450份，回收有效問卷387份，有效回收率86%。

1.2 研究方法

通過查找相關文獻，借鑒麥克利蘭勝任力特征辭典[5]，結合非公立醫院發展的實際情況，初步確定《非公立醫院院長崗位勝任力詞典》，擬定39項勝任力特征。采用專家訪談法，邀請15位專家對擬定的39項勝任力特征進行篩選，經專家共同審定，確定增加“信息化意識”、“戰略性思維”和“文化建設能力”，刪除“知識技術專長”和“問題解決能力”，合并“突發事件處理能力”和“應變能力”為“突發事件應變能力”。見表1。

根據最終確定的《非公立醫院院長崗位勝任力詞典》編制問卷，包括個人基本信息和崗位勝任力特征兩個部分。個人基本信息主要包括性別、年齡、職稱等；崗位勝任力特征包括39個條目，采用Likert 5級評分法對各條目重要性進行評價。通過便利抽樣法發放紙質版問卷和電子版問卷對非公立醫院院長展開調查。

1.3 統計學方法

采用SPSS20.0對數據進行錄入、分析，主要統計學方法包括描述性統計分析和探索性因子分析。

2 結果

2.1 調查對象基本情況

387名非公立醫院院長中，男性324人(83.72%)，女性63人(16.28%)；平均年齡為(49.44±5.21)歲；本科學歷137人(35.40%)，碩士學歷204人(52.71%)，博士學歷46人(11.89%)；無職稱49人(12.66%)，初級職稱28人(7.24%)，中級職稱66人(17.05%)，副高職稱143人(36.95%)，高級職稱101人(26.10%)。問卷中各勝任力條目平均得分為4.69-4.95分(總分5分)。見表1。

表1 各項勝任力條目得分

2.2 信效度檢驗結果

對問卷內部一致性進行檢驗，Cronbach’s α系數為0.75>0.70，說明問卷信度較高。對數據進行KMO檢驗和Bartlett球形檢驗，結果顯示KMO值為0.92>0.9，Bartlett球形檢驗χ2值為11187.01(P<0.001)，說明數據適合做因子分析。

2.3 因子分析結果

為進一步找出以上各勝任力條目之間的內在聯系，采用主成分分析法提取因子，運用最大方差旋轉法進行探索性因子分析，按照特征值>1，因子載荷≥0.4的標準，經過多次迭代旋轉，提取出由39個條目組成的5個公共因子，累計方差貢獻率為64.14%，載荷范圍為0.48—0.97，基本能夠包含數據的信息。見表2。 旋轉后的因子載荷見表3。

2.4 模型構建

根據非公立醫院院長崗位勝任力因子分析結果，結合實際情況，分別對提取出的5個公共因子進行命名。因子1包含12個條目，方差貢獻率為21.80%，反映了非公立醫院院長在處理日常業務工作中應具備的能力，故命名為“業務管理能力”。因子2包含12個條目，方差貢獻率為16.97%，反映了非公立醫院院長應具備的個人素質和社會責任感，命名為“個人特質”。因子3包含7個條目，方差貢獻率為12.84%，反映了非公立醫院院長在領導團隊時應具備的綜合能力，命名為“領導能力”。因子4包含4個條目，方差貢獻率為6.44%，反映了非公立醫院院長在工作中應具備的思考問題方式，命名為“思維能力”。因子5包含4個條目，方差貢獻率為6.10%，反映了非公立醫院院長應具備的人際關系管理能力，故命名為“人際交往能力”。因此非公立醫院院長崗位勝任力模型包含5個一級指標，39個二級指標。見表4。

表2 各因子特征值與貢獻率

表3 勝任力條目的旋轉因子載荷

表4 非公立醫院院長崗位勝任力模型

3 討論

勝任力的概念是哈佛大學教授David McClelland于1973年提出的，他認為勝任力是特定工作崗位和組織環境中能夠區分績效水平的個人深層次特征[6]。國內醫療衛生領域對勝任力的研究起步相對較晚[7]，目前還沒有非公立醫院院長崗位勝任力的相關研究。

3.1 非公立醫院院長崗位勝任力模型具有科學性和實用性

本研究在文獻研究的基礎上，結合非公立醫院院長的崗位要求，采用專家訪談法和探索性因子分析法構建非公立醫院院長的崗位勝任力模型，所提取的5個主要因子累計方差貢獻率達64.14%。在社會科學領域，提取的公因子累計方差貢獻率達到60%以上就說明是有效的[8]，因此本研究關于非公立醫院院長崗位勝任力模型的構建是具有科學性的。相關研究指出，當前我國非公立醫院對于院長的聘用較為普遍的做法是返聘公立醫院或科研機構高級專業人員，雖然通過返聘知名專家擔任醫院院長可以利用廣告宣傳效應短期內提高醫院知名度[9]，但若由曾經的公立醫院管理者操盤非公立醫院，往往會由于缺乏管理理念或經營理念不一致導致諸多問題[10]。有研究指出，基于勝任力的醫院人才招聘指標體系不僅能納入人力資管管理領域的核心理論，還能考慮深層次的人才特征[11]。因此，本研究構建的崗位勝任力模型可應用于非公立醫院的人才招聘與選拔、績效管理等工作中，具有一定的實踐意義。

3.2 非公立醫院院長崗位勝任力模型特征分析

研究結果顯示，非公立醫院院長崗位勝任力模型包含5個一級指標，39個二級指標，分別從業務管理能力、個人特質、領導能力、思維能力、人際交往能力5個維度闡述了非公立醫院院長應具備的勝任要素。其中，業務管理能力的方差貢獻率最高(21.80%)，說明作為一名合格的非公立醫院院長，對業務管理的熟練掌握是最重要的基本素質，該維度是外在的且易獲得的；其次則是個人特質和領導能力，方差貢獻率分別是16.97%和12.84%，最后則是思維能力和人際交往能力，方差貢獻率分別是6.44%和6.10%，這4個維度屬于社會角色與特質，是內在的且不易測量的，這與McClelland提出的勝任力冰山模型也是較為一致的[6]。

與公立醫院院長勝任力模型相比[12]，可發現兩者都包含成就取向、關注質量和秩序、人際洞察力、激勵、溝通、愿景領導力、經營能力、決策能力、分權與授權、發展下屬、分析性思維、前瞻性思維、創新力、應變能力、社會責任感，這些要素也都基本覆蓋了非公立醫院院長崗位勝任力模型的5個維度；不同的是公立醫院院長模型沒有信息化意識、競爭意識、善于捕捉機遇、注重社會信譽等要素。隨著互聯網的高速發展，醫院信息化建設越來越重要，因此信息化意識也應順應時代發展趨勢，作為非公立醫院院長的勝任要素之一。非公立醫院院長模型還強調了競爭意識、善于捕捉機遇和注重社會信譽，這可能跟兩者所處環境的體制與運行機制不同有關[13]，非公立醫院發展競爭較公立醫院更為激烈。且有研究表明[14]，部分非公立醫院缺乏誠信經營的服務理念，不僅制約其本身的長遠發展，還對整個非公立醫院造成了不良影響，因此非公立醫院院長不僅要有競爭意識，善于把握機會，還要有社會責任感，注重社會信譽，才能沖出市場困境，取得長遠發展。

3.3 非公立醫院院長崗位勝任力模型的應用與局限

本研究構建的非公立醫院院長崗位勝任力模型較為全面地描述了非公立醫院院長的任職資格，明確其應該具備哪些崗位勝任力特征，形成一套非公立醫院院長的選拔聘用標準，確保選拔到優秀人才，從而提高用人效率。其次，借助該模型，非公立醫院可以制訂一套客觀全面的績效評估體系，有助于科學公正的評價人才，并且通過該模型及時準確地發現自身存在的問題，進一步完善自我，主動調整醫院的經營策略，從而促進非公立醫院的發展，提升醫院競爭力。由于人力和時間限制，本研究選取的研究對象僅來源于全國500強的非公立醫院，沒有針對不同級別的醫院分別構建模型，且沒有對模型的實踐應用進行驗證，這都是下一步研究需要開展的地方。