南京市公立醫院員工薪酬滿意度因子分析

陸雅文 王夢圓 胡翠玲 周志偉 黃曉光

南京醫科大學醫政學院，南京，211166

薪酬管理作為人力資源管理的重要部分，決定著醫院人力資源的合理配置與使用，對員工的穩定和醫院的發展至關重要[1]。而薪酬滿意度是薪酬管理的重要內容和指標。薪酬是指員工向單位或組織提供包括腦力和體力等勞動后，獲得的形式不一的報酬[2]。薪酬的本質為一種激勵方法，薪酬管理的有效性很大程度上取決于被激勵對象的主觀感受[3]。因此，用薪酬滿意度評估薪酬體系現狀至關重要。本研究調查南京市二級及以上公立醫院員工薪酬滿意度的主要影響因素，為提高員工薪酬滿意度提供依據，以期充分調動員工工作積極性。

1 資料來源與方法

1.1 研究對象

在南京市二、三級公立醫院中采用分層隨機抽樣法各選取3家樣本醫院，總計6家；在各樣本醫院中，采取方便抽樣的方法選取員工，兼顧職稱和崗位類別。通過問卷調研，獲得各樣本醫院薪酬滿意度情況。共發放調查問卷1000份，回收有效問卷965份，有效率為96.5%。

1.2 研究方法

在查閱有關文獻的基礎上自行設計公立醫院薪酬滿意度調查問卷，了解公立醫院薪酬水平及其滿意度情況。問卷調查內容主要包括個人基本特征和薪酬滿意度量表2部分。其中滿意度量表中X1為薪酬制度體現醫院發展戰略，X2為薪酬制度協調管理制度，X3為薪酬制度的系統性，X4為員工參與薪酬制定，X5為薪酬制度的吸引力，X6為薪酬制度的激勵性，X7為薪酬制度的公平性，X8為有薪酬增長機制適應員工發展，X9為薪酬調整方式適應醫院運營，X10為良好薪酬制度文化，X11為與同行業醫院相比所得薪酬合理，X12為與其他行業相比所得薪酬合理，X13為與本地平均薪酬相比所得薪酬合理，X14為薪酬符合工作資歷，X15為薪酬符合工作崗位，X16為薪酬符合知識水平，X17為薪酬符合貢獻水平，X18為同類人員不同級別間收入差距合理，X19為科室間收入差距合理，X20為編制內外人員薪酬差距合理，X21為針對不同人員特點制定薪酬結構體系，X22為薪酬結構體系認可度高，X23為經濟性薪酬構成合理，X24為非經濟性薪酬構成合理，X25為固定薪酬比例合理，X26為短期薪酬激勵形式完善，X27為短期薪酬激勵比例合理，X28為長效薪酬激勵措施完善，X29為績效薪酬比例合理，X30為福利項目個性化，X31為內外部評價相結合的績效考核方式，X32為績效考核所需信息準確有效，X33為薪酬分配體現績效優先兼顧公平，X34為員工考核程序規范，X35為績效考核方式與結果認可度高，X36為員工有效參與績效考核，X37為績效考核指標體系合理性，X38為績效考核結果和薪酬直接掛鉤，X39為薪酬支付時間合理，X40為薪酬支付具有較好透明度，共40個條目。

1.3 統計學方法

利用Epidata3.1進行數據的整理與雙人錄入。相關數據通過SPSS 20.0，采用描述性分析方法對調查對象基本特征進行分析，采用因子分析和多重回歸方法對員工薪酬滿意度情況進行分析。

2 結果

2.1 調查對象基本情況

965名調查對象中，男性310人，占32.1%；女性655人，占67.9%。醫生272人，占28.2%；護理人員324人，占33.6%；醫技人員136人，占14.1%；藥劑人員82人，占8.5%；管理人員77人，占8.0%；后勤人員38人，占3.9%。20-30歲379人，占41.0%；31-40歲345人，占35.8%；41-50歲133人，占14.4%；51歲及以上67人，占6.9%。專科及以下172人，占17.9%；本科592人，占61.7%；碩士157人，占16.4%；博士39人，占4.1%。無職稱57人，占6.0%；初級職稱393人，占41.1%；中級職稱334人，占34.9%；副高級職稱124人，占13.0%；正高級職稱48人，占5.0%。院領導13人，占1.4%；科室領導84人，占8.8%；一般人員821人，占86.1%；其他36人，占3.8%。

2.2 薪酬滿意度的因子分析

2.2.1 提取公因子。對薪酬滿意度的40個變量進行因子分析，將多個實測變量轉換為少數幾個不相關的綜合指數，從而更清晰地呈現變量間的關系。采用KMO檢驗和Bartlett球形檢驗進行因子分析適用性檢驗。KMO檢驗統計量值為0.986，Bartlett球形檢驗的統計量值為57175.527，P<0.001，說明原始變量間有較強的偏相關性，且資料適合做因子分析。提取公因子采用主成分分析法，前3個因子特征值大于1， 但其累積貢獻率為83.623%，故考慮提取前4個公因子， 這時累積貢獻率為85.180% 。分析發現，4個公因子反映薪酬滿意度的不同緯度且影響大小存在差異，特征值及累積方差貢獻率見表1。

表1 特征值及累積方差貢獻率

2.2.2 因子的命名及解釋。為使因子載荷系數向0-1分化，對公因子進行最大方差斜交旋轉，根據旋轉后的因子載荷矩陣結果對各因子進行命名。因子1在X2、X5、X6、X7、X1、X4、X3、X8、X9和X10指標上載荷較大，其中在薪酬制度協調管理制度的滿意度上的載荷最大，該因子旨在通過醫院薪酬的戰略導向性測量薪酬滿意度，可命名為薪酬制度；因子2在X12、X16、X17、X13、X15、X14、X11、X18、X20和X19指標上載荷較大，其中在與其他行業相比所得薪酬合理的載荷最大，該因子旨在通過醫院員工薪酬的外部競爭性來測量薪酬滿意度，可命名為薪酬水平因子；因子3在X39、X40、X34、X32、X37、X38、X33、X35、X36和X31指標上載荷較大，其中在薪酬支付時間合理的載荷最大，該因子旨在通過員工薪酬的個人公平性來測量薪酬滿意度，可命名為績效分配因子；因子4在X26、X27、X28、X25、X24、X23、X22、X21、X29和X30指標上載荷較大，其中在短期薪酬激勵形式完善的載荷最大，該因子旨在通過員工薪酬的內部一致性來測量薪酬滿意度，可命名為薪酬結構。

2.2.3 薪酬滿意度綜合評價。采用多重回歸方法得出各因子得分系數矩陣，見表2、3。將各得分系數作為各變量權重系數，列出因子得分函數，求得4個公因子綜合得分，見表4。按滿意度綜合得分高低排序依次為薪酬制度、績效分配、薪酬水平和薪酬結構。

表2 薪酬制度和薪酬水平因子得分系數矩陣

表3 績效分配和薪酬結構因子得分系數矩陣

表4 各因子得分

3 討論

3.1 戰略目標分析是影響薪酬制度滿意度的重要因素

分析發現，雖然薪酬制度因子滿意度得分為3.61分，處于比較滿意水平，但仍有一定的上升空間。同時，該因子的方差貢獻率為30.090%，比例最高，說明薪酬制度因子是影響員工薪酬滿意度的最重要因素，提示醫院應重點關注薪酬制度的總體設計。而公立醫院員工對薪酬制度協調管理制度、薪酬制度的吸引力、薪酬制度的激勵性、薪酬制度的公平性和薪酬制度體現醫院發展戰略等薪酬制度因素的評價情況，對綜合滿意度得分的影響較大，表明相關部門應重點關注上述幾個主要因素，以切實提高薪酬制度滿意度。有研究發現，部分醫院在設計薪酬制度時，容易忽略薪酬設計的目的，即幫助醫院實現戰略目標，使得薪酬制度缺乏系統性、全面性，從而不利于醫院發展[4]。因此，公立醫院應加強薪酬制度設計的戰略目標分析，以公平性、激勵性、動態性、穩定性為原則，以協調醫院管理制度、體現醫院發展戰略為目標，有效發揮薪酬制度對于醫院發展戰略的支持作用。

3.2 內外部公平性是影響薪酬水平滿意度的重要因素

薪酬水平因子的方差貢獻率位居第二，為4.817%。根據公平理論，公立醫院員工對體現其職業價值的薪酬獲得有著強烈的期望[5]。本研究中的員工對薪酬水平的滿意度得分為3.24分，相對較低。其中公立醫院員工對與其他行業相比所得薪酬合理性、薪酬符合知識水平、薪酬符合貢獻水平、與本地平均薪酬相比所得薪酬合理性和薪酬符合工作崗位等的評價情況，對薪酬水平因子滿意度的影響較大。多項研究表明，公立醫院員工薪酬水平對外缺乏競爭性，僅略高于社會平均水平，甚至遠低于其他行業，如銀行、公務員、信息技術與金融業等，這與其教育成本及高強度、高風險的工作性質不相符[4,6-7]。同時，多項調查發現，我國公立醫院薪酬差距不合理，對內缺乏公平性，不同崗位的醫務人員薪酬差距不明顯，醫務人員與管理人員間的薪酬差距不合理[8]。因此，建議在現有水平基礎上合理確定公立醫院員工薪酬水平，確保公立醫院勞務價值和職業風險的體現，調動員工積極性，提高公立醫院員工薪酬水平滿意度。

3.3 績效考核的科學性和薪酬分配的合理性是影響績效分配滿意度的重要因素

績效分配因子的方差貢獻率為3.581%，是影響公立醫院薪酬滿意度的重要因素之一。同時，該因子綜合滿意度得分為3.471分，處于一般水平，具有較大的上升空間。研究發現，薪酬支付時間合理、薪酬支付具有較好透明度、員工考核程序規范、績效考核所需信息準確有效和績效考核指標體系合理性等因素對績效分配因子的滿意度影響較大。一方面，公立醫院員工更注重薪酬支付的及時性、公開性和透明性。若薪酬支付缺乏時間規范，往往容易給人造成應得薪酬數額不確定的印象；若薪酬支付缺乏公開性和透明性，可能導致員工高估其他的收入而認為自己所得薪酬過低，從而產生不公平感，影響工作積極性。 另一方面，公立醫院員工注重績效考核的規范性、公開性和指標體系的合理性。合理規范的績效考核制度，有利于醫療衛生工作健康有序發展，反之將會產生一系列的負面問題，如考核指標不合理導致過度醫療[ 9]。也有研究表明，績效考核指標體系的合理性和績效考核程序公正公開性是影響薪酬滿意度的主要因素[6]。因此，醫院應著力從上述幾個方面入手，有效保障績效考核的科學性和薪酬分配的合理性，進一步提高公立醫院績效分配滿意度。

3.4 薪酬構成比例是影響薪酬結構滿意度的重要因素

薪酬結構因子的方差貢獻率為1.557%，而值得注意的是，該因子滿意度得分為3.233分，得分最低。我國公立醫院推行以崗位績效工資制為基礎的薪酬體系，崗位績效工資主要包括基本工資(崗位工資+薪級工資)、績效工資和津補貼[10]。本研究發現，公立醫院員工對短期薪酬激勵形式完善、短期薪酬激勵比例合理、長效薪酬激勵措施完善和固定薪酬比例合理等薪酬結構因素的評價狀況，對綜合滿意度得分的影響較大，提示醫院應注重績效工資和固定工資的比例對薪酬結構滿意度的影響。建議醫院在確定績效工資比例時，針對一般員工實行折中薪酬模式(績效工資比例基本等于基本工資)，針對優秀、骨干人才實行高彈性薪酬模式(績效工資比例大于基本工資)，以期使薪酬結構既擁有最好的激勵作用，又有利于員工隊伍的穩定，尤其是優秀人才隊伍的穩定。

總之，薪酬制度、薪酬水平、績效分配和薪酬結構是影響公立醫院員工薪酬滿意度的重要因素。而合理的薪酬體系是醫院與員工共同生存、共同發展的紐帶。有關單位和部門應注重運用宏觀把控能力，加強薪酬設計戰略目標分析，同時也要以薪酬水平、績效分配和薪酬結構為切入點，有針對性地采取激勵措施，以期進一步完善南京市公立醫院薪酬系統，從而提高南京市公立醫院員工薪酬滿意度。