勞動經濟學支持下的戰略性人力資源管理研究

張澤紅

摘 要：結合勞動經濟學與戰略人力資源管理的關系，分析了勞動經濟學在企業人力資源管理中的支撐作用。在此基礎上，從戰略規劃、人力資源配置、人力成本調控等多個方面探討了戰略性人力資源管理工作的開展問題，為關注這一話題的人們提供參考。

關鍵詞：勞動經濟學；戰略性人力資源管理；戰略規劃；資源配置

引言：在社會經濟轉型發展階段，企業還應從戰略發展角度對人力資源管理問題進行分析，提高企業人力資源管理水平，使企業始終保持較高市場競爭力。而勞動經濟學可以從勞動市場供需角度分析人力資源管理問題，為企業人員管理提供戰略服務，繼而為人力資源管理工作的開展提供有效支持。

一、勞動經濟學對戰略性人力資源管理的支持

1.概念間的聯系

勞動經濟學是以勞動關系為研究對象的學科。研究勞動經濟發展規律是必要的。在社會經濟發展中，市場對勞動力的供給、勞動帶來的就業、勞動得到的薪酬、勞動力的調整管理等都屬于勞動與經濟間的關系。通過對勞動力生產要素投入所帶來的經濟效益及相關社會經濟問題的研究，探討如何通過勞動力投入最少來獲得最大的經濟效益。所謂的戰略性人力資源管理，其實就是要結合社會人才市場和企業人才儲備情況對企業人力資源管理水平進行對比分析，確定企業在人力資源管理方面需要采取的改進方法，達到完善企業人力資源管理系統的戰略目標。所以戰略性人力資源管理需要將公司戰略、愿景等當成是依據，確定公司組織結構，對企業人力資源進行規劃，開展人員招聘、績效管理等工作。從本質上來講，勞動經濟學和戰略性人力資源管理都以勞動關系為主體，需要對人力和市場間的平衡進行優化，從而推動經濟發展。

2.理論上的支持

實施戰略性人力資源管理，需要向組織提供擁有多元化結構的高水平人才梯隊，確保組織效率能夠得到提高，從而使組織保持勞動力“質”與“量”的平衡。勞動經濟學理論可以在馬克思主義理論的基礎上，分析社會和企業經濟活動中的勞動關系和勞動經濟發展模式。在此基礎上，可以對企業人力資源進行戰略性調整，進而通過優化企業勞動組織結構提升企業經濟發展水平。不同于傳統人力資源管理注重人事管理，側重人員職稱辦理、工資計算等管理工作。采用勞動經濟學理論，可以將員工看成是戰略性資源，以“人”為核心開展系列管理工作，能夠幫助企業配置發展需要的各種人才，促使企業人才隊伍素質水平得到提升。此外，運用勞動經濟學理論還可以加深對勞動成本與企業利益辯證關系的認識，探索人力資源管理在組織經濟發展中的重要地位。從勞動力收益角度對人力資源管理工作進行評價，可以推動人才專業化發展，通過建立科學人才培訓機制增強組織活力和市場競爭力，在提高人才薪酬待遇水平的同時，為企業經濟活動的開展帶來更多效益。因此，以勞動經濟學為管理理論基礎，通過實施戰略性人力資源管理，實現人才的價值，實現創造組織經濟效益的管理目標。

二、勞動經濟學支持下戰略性人力資源管理的實施

1.加強人力資源戰略規劃

在實施戰略性人力資源管理工作時，從勞動經濟學視角來看需要對行業發展情況、社會經濟情況和企業技術情況等各方面的條件展開分析，從而加強企業人力資源戰略規劃，滿足企業人力資源配置需求。根據勞動力市場上就業者、失業者等不同群體的數量及其未來變化情況，可以確定行業勞動力供需情況，在人力資源管理方面制定具有前瞻性的戰略管理計劃。結合人才開發需求，可以完成不同層次戰略方案的制定，結合企業未來發展趨勢提出長期、中期和短期的人力資源管理計劃。使企業人力資源管理能夠適應市場經濟形勢發展對人才的需求，才能使企業對人才的需求始終得到滿足，避免企業正常運營受人員接替等因素的影響。在實際開展工作時，可以加強對互聯網等高科技技術的運用，實現勞動力市場供需變化的預測，為企業實現人力資源高效配置提供強有力的技術支撐。在社會經濟轉型發展背景下，實現對勞動經濟學理論科學運用，提出科學的人力資源戰略規劃，能夠使企業始終具備較高市場競爭力，繼而取得可持續發展。

2.定期優化人力資源配置

伴隨著社會的發展，企業會進入到不同發展階段，對人力資源管理也將提出不同需求。從戰略發展角度來看，還應結合企業戰略發展要求實現人力資源配置情況的動態調整。通過定期優化企業人員組織結構，可以減少企業人力資源浪費的同時，提高組織效率，確保企業發展需求能夠得到滿足。在實踐工作中，需要加強各方面條件的分析，結合社會經濟、企業經濟等因素的變化情況實現人力資源合理調整。比如在社會經濟快速發展情況下，企業規模隨之壯大，就需要結合企業對不同類型人才的需求進行人員招聘，在人員薪酬福利管理方面也需要進行調整，確保企業人力資源管理水平能夠達到社會發展要求。以勞動經濟學為指導，可以加強企業組織結構和人員分析，根據發展變化加強人才招聘和儲備管理，使企業人力資源得到有效開發和利用。通過提高企業人力資源配置水平，能夠提高企業生產效率，促使員工對組織戰略目標的實現做出更多貢獻。

3.實現人力成本科學調控

在人員招聘和薪酬管理等方面，可以通過人力成本科學調控達到充分體現人才價值的目的。從勞動經濟學視角來看，企業需要加強崗位梳理，結合崗位標準進行人員招聘，確保人才能力與崗位匹配，確保組織發展戰略能夠順利實現。在人員薪酬管理方面，需要對人才潛力進行激發，確保人員實現個人價值和組織戰略發展目標，能夠為組織創造新的經濟增長點。只有投入最少的人力成本，獲得最大的經濟效益，才能體現人力資源管理的科學性，滿足企業的戰略發展需要。在實踐工作中，開展人員招聘工作需要對人才雇傭成本展開分析，使員工的雇傭能夠幫助企業獲取較高利潤，即員工勞動成本需要小于創造的經濟價值。在人員薪酬管理方面，需要對人才的主觀能動性進行激發，確保企業組織機構保持較高工作效率。運用勞動經濟學理論可知，在工資不變但收入增加的情況下，員工理想工時數量會有所減少。如果收入保持不變，但工資增加，休閑價格將上漲，員工將有更強的工作動力。因此員工薪酬管理需要對收入效應進行弱化，確保員工能夠產生強烈工作意愿，創造更多經濟價值。

4.持續提高人才專業水平

人才對企業生產率的貢獻，與人才本身具備的專業水平有著直接的關系。所以從勞動經濟學視角需要對員工專業水平進行持續提高，以便使員工為企業戰略目標實現做出更多貢獻。根據不同崗位的需求，還要進行明確培訓目標的制定，實現科學內容的安排，以便使人員專業技術水平得到提高。為開展有計劃的培訓工作，保證培訓工作長效性，需要結合企業發展戰略為員工制定科學發展計劃，使員工將個人發展與企業發展結合在一起，能夠結合企業進步需要進行專業技術的學習。通過規范員工培訓工作，實現員工培訓時間合理安排，能夠使員工利用有限培訓時間得到業務水平的提升，從而在降低培訓成本的同時，保證培訓效果。在實踐工作中，還應加強人才培訓管理，結合企業戰略要求組織員工培訓活動，如專題講座活動等，為員工提供與專家交流行業知識和專業技術的機會，使人員知識儲備量得到增加，繼而使人員綜合素質水平得到提升。

5.建立科學考核管理機制

實施戰略性人力資源管理，需要保證企業戰略發展目標能夠順利實現，所以對企業人員提出了較高的綜合能力要求，以便使企業綜合實力能夠得到提升，從而獲得更高的市場競爭力。從勞動經濟學角度來看，想要使人員達到要求，需要建立科學考核管理機制，促使員工的工作積極性得到激發，在工作中得到各方面能力的鍛煉，保持較高工作效率。在實踐工作中，還應對企業發展戰略指標進行分解，完成人員KPI關鍵績效指標的確立，從財務、內部流程、客戶、成長四個方面對組織目標達成情況進行考核，確定人員能否達到管理要求。采取該種考核機制，能夠對人員進行量化考核，確定人員管理素質、專業技能、發展潛力等各方面是否達到崗位要求。結合考核結果進行人才薪酬管理、培訓管理，能夠以提升人才價值為目標保證人力資源管理工作的科學開展，繼而通過充分發揮企業人力資源價值推動企業經濟發展。

三、結論

通過研究可以發現，勞動經濟學與戰略性人力資源管理擁有相同的主體，能夠為企業人力資源管理工作的開展和企業發展戰略的實現提供支持。在實踐工作中，以勞動經濟學理論為基礎進行人力資源戰略規劃，實現企業人力資源優化配置和人力成本科學控制，能夠促使人員專業水平得到持續提升，繼而為企業發展戰略目標的實現提供保障。

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