事業單位人力資源管理存在的問題及對策分析

趙彩霞

[摘 要]高素質的人才和人才的合理利用是當前社會發展的核心競爭力之一。目前，我國正處在社會主義事業發展新時期，優化人力資源管理成為社會事業持續發展的重要環節。我國事業單位不同于黨政機關和企業機構，在我國社會中處于較為特殊的地位，其人力資源管理也比較特殊。但是，我國事業單位人力資源管理存在觀念落后、考核制度不健全和激勵體系有待完善等多種問題?；诖?，本文結合事業單位的特殊性和事業單位人力資源管理中存在的問題，針對性地提出了相關對策，旨在為相關研究提供借鑒。

[關鍵詞]事業單位；人力資源；特殊性

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.10.058

[中圖分類號]D630.3 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2019）10-0-02

1 事業單位人力資源管理的特點

我國的事業單位是一個特殊的組織群體，其職能和性質介于政府機關和社會企業之間，既不是政府機關，也不是純粹的企業，形成了獨特的人力資源管理形式。

1.1 事業單位與政府機關的區別

我國的政府機關是人民意志的執行者和社會事務的管理者，同時也承擔著維護社會穩定的責任，能夠保障社會各項事業有序發展。但是，很多社會事業無法依靠政府機關部門獨自承擔，如醫院、養老院等社會事業，但必須由政府部門指導和實施，此時，事業單位就代替了政府機構來承擔這些社會事業的運行和發展。事業單位與政府部門的根本區別就在于，事業單位只是政府各項教育、醫療和養老等職能的延伸，有執行國家行政法規的權力但沒有管理權。正因如此，事業單位的干部職工不屬于公務員，而屬于事業編制。

1.2 事業單位與企業的區別

企業是以營利為目的的市場經濟主體，可以有效促進國民經濟發展，提高人們的生活水平。但與事業單位不同的是，企業賴以生存的根本是對利益的追逐，也是企業人力資源管理與事業單位不同的根本原因。事業單位首要考慮的不是單位的生存問題，而是如何履行社會服務職能。因此，事業單位的工作更具穩定性和保障性，工作人員在任用和解聘上也沒有企業那么隨意。同時，事業單位的工作人員在行政級別上有高低之分，而企業缺乏系統穩定的行政級別概念。此外，事業單位往往不會出現倒閉現象，員工能夠獲得更加穩定的退休保障。總之，與政府機關單位和企業相比，事業單位具有特殊性，其人力資源管理更加復雜。與企業相比，事業單位背靠政府，比企業更加穩定可靠，但事業單位的管理模式、單位結構很少發生根本性變革，容易造成員工不思進取的局面。

2 事業單位人力資源管理存在的主要問題

2.1 管理理念相對陳舊

無論是政府部門、企業單位還是事業單位，在當今世界發展形勢和我國社會經濟發展形勢下，人才都是有效開展各項工作的關鍵因素。人力資源管理不是簡單的招收人才和解聘人才，或者簡單安排工作內容，而是一項系統機制，但由于事業單位的競爭性較低，更偏重于國家職能延伸方面的工作，在人力資源上的壓力較小，人力資源管理理念比較陳舊。此外，事業單位的管理人員在進行人力資源管理時，會受到國家相關制度的制約，這種制約束縛了管理理念的更新和轉變。比如，事業單位的行政級別制度較為嚴格，在人力資源管理方面，往往是根據行政級別高低和分工安排工作，不能發揮各個專業人才的長處，缺少工作的積極性。

2.2 缺乏相對科學的績效考核機制

與企業績效與工資直接掛鉤不同，事業單位的績效考核往往是了解和考察員工的工作情況，經濟利益較少，而績效考核是最能反映職工工作情況和工作態度的方式之一。目前，事業單位的績效考核制度不夠靈活，績效與員工的收入和個人提升沒有效關聯，造成考核制度按部就班，有效性大打折扣，影響職工的工作熱情；績效考核形同虛設，無法有效提高工作效率、工作質量以及職工的工作積極性。此外，具體的指標設置也不夠完善和立體，往往只列舉了較片面的幾個指標，無法反映職工的具體工作情況。由于事業單位的編制比較穩定，職工的去留沒有企業那么隨意，一些事業單位的績效考核甚至采取投票的方式進行選舉，這類選舉的方式很容易受主觀因素的影響，無法保證公平公正，這就失去了績效考核的意義，不利于在事業單位內部形成良好的風氣。

2.3 尚未建立有效的激勵機制

事業單位工作穩定，有較好的福利待遇，但員工工資的上漲幅度比一般企業緩慢。同時，由于事業單位存在行政級別，職工的個人發展主要體現在職務升降方面，如果沒有有效的激勵機制，就很容易出現職工懈怠現象；職務級別的存在造成職工之間存在收入差別，激化“水平”和“公平”的矛盾。

3 解決事業單位人力資源管理問題的對策

3.1 加快更新事業單位人力資源管理理念

改革開放40年來，社會各項事業的發展已經進入新階段。隨著物質水平的提升，人們對精神生活的追求也進一步提高。因此，事業單位的人力資源管理，首先要照顧每個人的感受，強化“以人為本”的管理理念，弱化以往管理過程中的強制性和行政管理的特點，同時還要以人才為本。人才是社會各項事業發展的核心資源，事業單位要想更好地履行社會職能，提高工作效率和工作質量，就需要增強人才觀念，善于發現人才和利用人才。具體來說，在當前的市場經濟環境下，事業單位要借鑒市場競爭機制和人才選拔機制，選拔優秀的人才，并對這些人才進行培訓，促進事業單位有效、長遠發展。

3.2 穩步構建有效的績效考核機制

績效考核是人力資源管理的重要手段，也是引導事業單位進行資源配置和充分發揮事業單位職能的主要途徑。建立和完善績效考核機制，能有效約束職工、激勵職工和引導職工，提升職工的工作效率和工作質量，促進職工的個體發展，提高職工的綜合工作素養，形成事業單位的良好工作風氣。在制定績效考核制度時，事業單位要廣泛聽取單位員工、管理層和上級組織的意見，并綜合考慮專家學者的建議，然后結合事業單位的具體工作內容、工作環境和工作性質，制定合理的績效考核機制。考核機制要包括職工的工作業績、工作能力、工作態度、發展潛力、崗位適應性等內容，從而提升考核的有效性。在這些考核內容中，尤其要重點突出職工工作業績、工作能力和工作潛力等方面的考核，這些不僅是職工工作質量的直接體現，也是職工未來發展和事業單位長遠發展需要考慮的內容。因此，事業單位在進行績效評估時，要嚴格規范監督和評估機制，堅持客觀、公正的原則，避免以偏概全。評估考核工作既要尊重客觀規律，采取通行做法，又要根據單位實際情況和每個職工的具體工作內容，做到全面、客觀?？冃Э己说哪康牟皇强己耍峭ㄟ^考核提升人力資源管理水平，挖掘并培養優秀的人才。

3.3 重點實施人性化的激勵機制

長期以來，我國事業單位的人力資源管理具有很強的行政色彩，一方面，由事業單位的屬性和職能決定的；另一方面，是傳統人力資源管理觀念的結果。在這種背景下，職工的工資待遇和個人發展往往比較固化，從而造成廣大職工的工作積極性不足。因此，只有實行人性化的激勵機制，才能增強職工的主人翁意識，調動員工的工作積極性，從而提升工作效率，強化事業單位的凝聚力，形成良好的人員流動機制。具體而言，事業單位要結合職工的工作類型和工作特點制訂激勵規劃，重視體力勞動和智力勞動，使每個職工的工作都能得到認同和肯定。在激勵方法上，事業單位可以采取物質激勵法，比如進行績效物質獎勵，根據職工的工作情況提高工資水平或發放獎金等；精神和感情激勵，主要是肯定職工的工作，強調其工作的價值和意義，使其對自身的工作產生認同感。此外，事業單位要適當調整工資制度，使員工的工資水平呈梯形模式，有效打破平均主義的分配方式，讓員工深刻體會到付出與回報之間的關系。

4 結 語

在改革開放后，我國經濟呈現飛速發展的態勢，人力資源管理也逐步滲入各個行業的發展進程中，對促進我國企事業單位的發展具有重要的意義。我國事業單位人力資源管理問題比較復雜，不同于政府機關和企業組織，是一種基于我國國情的特殊組織形態。目前，我國事業單位人力資源市場還不太成熟，市場化程度較低，人員流動的成本很高。因此，我國當前事業單位人力資源管理的關鍵在于加快更新事業單位人力資源管理理念，完善事業單位人力資源管理績效考核制度，建立健全事業單位人力資源激勵機制，從而促進我國事業單位實現可持續發展，提高工作效率和服務質量。

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