淺談企業薪酬管理制度的建立與實踐

張海英

[摘 要]薪酬管理在我國的企業管理工作中發揮著非常重要的作用，近年來隨著我國經濟體系的不斷完善，很多企業在薪酬管理工作中取得了一定的成績，但是在具體運作過程中依舊存在比較多的問題，對薪酬管理發揮效能造成比較大的阻礙，直接制約了企業的持續穩定發展。企業只有在結合自身發展特點的基礎上，合理制定薪酬管理制度，并不斷優化，才能促進企業實現可持續發展。基于此，本文主要分析了企業薪酬管理制度的建立與實踐。

[關鍵詞]企業；薪酬管理制度；建立

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.10.064

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2019）10-0-02

0 引 言

科學的薪酬管理措施能夠幫助企業開展人力資源管理工作，也是企業吸引以及留住人才的重要舉措。在構建薪酬管理制度的過程中，企業只有充分結合自身的發展策略，將員工的工資水平與自身績效掛鉤，才能調動員工的日常工作積極性，提高工作質量與工作效率。近年來，我國經濟發展迅速，企業面臨的市場競爭日益激烈，在此形勢下，企業要合理構建并優化薪酬管理制度，提高自身的核心競爭能力。

1 薪酬的作用

1.1 員工角度

（1）經濟保障功能。員工自身的薪酬管理水平會直接影響生活質量，員工薪酬制度是保障企業勞動能力以及再生產能力的基本要素。只有滿足了員工的基礎經濟保障，才能調動員工的工作積極性，保障企業順利開展各項工作。

（2）激勵功能。薪酬作為企業與員工建立聯系的重要載體，會直接影響員工的工作態度以及工作績效。

（3）調節功能。薪酬具有良好的調節功能，借助適當合理的薪酬能夠合理配置企業勞動力，對調整勞動力素質結構具有積極的意義。

（4）吸引并留住人才。只有在具有科學薪酬管理制度的基礎上，才能吸引優秀人才進入企業，提高企業的人力資源水平。

（5）識別員工價值。只有薪酬合理，才能讓員工產生對企業的認同感。同時，薪酬的高低還會被視作員工個人價值以及職業成功的重要社會信號，對員工實現自我價值具有重要的意義。

1.2 組織角度

（1）控制運營成本。在調整薪酬水平時，企業不僅要支付核心人才足夠的薪酬來吸納并激勵這些人才，還需要適當控制人工成本，對做出不同貢獻的員工給予不同的薪酬水平，從而起到良好的運營成本控制效果，提高企業的運營效益。

（2）推進企業戰略目標。企業在現代人力資源管理工作中還需要結合市場發展情況構建新的薪酬激勵機制，引導員工重視并提高生產力，只有充分調動員工的工作積極性，才能保障企業順利實現各項戰略目標，提高企業的核心競爭能力。

2 我國在企業薪酬管理制度方面存在的問題

2.1 薪酬管理理念滯后

雖然薪酬管理理念在我國得到了持續發展，但是依舊有部分企業對薪酬管理理念缺乏正確認知，比如一些中小企業還采用傳統的平均主義觀念開展薪酬管理工作，導致員工認為工作多少的薪酬待遇一樣，工作積極性不足，嚴重阻礙了企業的可持續發展。因此，在薪酬管理工作中，企業要不斷更新并優化傳統薪酬管理理念，將提升員工的企業認同感與調動工作積極性作為薪酬管理過程中的重要目標，發揮薪酬管理的作用。

2.2 薪酬管理過程不夠公開透明

我國很多企業在進行薪酬管理過程中還存在公開性與透明度不足的問題，部分管理人員在薪酬計算過程中還存在以權謀私的亂象，隨意扣員工的工資。此外，很多企業認為員工在工作過程中只需要付給報酬即可，其他福利以及保障體系可有可無。但是在此薪酬管理體系中，員工自身的工作積極性會受到嚴重影響，在工作過程中很難產生對企業的認同感與歸屬感，工作效率與工作質量不佳，難以發揮績效管理的實際效果。

2.3 薪酬管理工作與績效考核關聯性不大

績效考核作為薪酬管理工作的重要環節，只有在良好績效考核制度的基礎上，才能充分發揮績效管理職能。但是由于很多企業受到傳統經濟體系的影響，在管理工作中沒有將績效管理工作與薪酬管理工作進行有效融合，在制定工作標準的過程中往往只關注職工的工作年限以及工作職位，忽視了員工的工作態度以及能力。在這種一刀切的薪酬管理體系中，員工的工作積極性受到比較大的限制，導致部分員工認為只要上班熬年限就可以提高自身的薪資待遇，對自身的工作大多是草草了事。近年來，我國有很多企業已經認識到績效考核工作對薪酬管理的重要性，也加大了企業自身的績效考核力度。但是在具體落實過程中，很多企業依舊沒有將績效考核與薪酬管理制度相融合，從而限制了績效考核的效能。

2.4 薪酬管理工作未與企業戰略目標進行有效融合

每個企業都有自身的近期與遠期目標，只有在企業實現戰略目標的基礎上安排各項工作，才能提高企業的持續經營能力。因此，企業在制定薪酬管理制度的過程中要密切結合企業的戰略規劃目標，但目前依舊有很多企業沒有具體落實薪酬管理工作，導致薪酬管理制度與戰略規劃制定工作存在嚴重的脫節現象，難以發揮薪酬制度的效能。此外，部分企業在制定薪酬制度后一直沿用至今，不會隨著自身戰略目標調整以及市場變化情況進行調整，從而難以滿足企業發展的具體需求。只有在保障薪酬管理制度先進性與實用性的基礎上，做好薪酬管理工作與企業戰略目標有機融合，才能促進企業實現可持續發展。

3 提升企業薪資管理水平的具體措施

3.1 確保薪酬管理制度的透明公正度

只有在保障薪酬管理制度透明公正的基礎上，才能保障各項績效考核制度有序落實，從而獲得良好的績效考核效果。因此，企業在制定績效管理制度的過程中，要保證管理過程公開透明，增加員工對薪酬管理制度的認同感，提升員工參與薪酬管理工作的積極性；在制定薪酬管理制度的過程中，還要對現有薪酬管理制度進行不斷優化，最大限度地發揮薪酬管理效能，讓員工能夠全身心地投入工作中，促進企業得到持續穩定發展。

3.2 強化薪酬制度與績效考核的關聯性

為了實現薪酬管理制度與績效考核制度兩者的有機結合，要求企業要充分重視績效考核制度的公正性，在結合員工對企業做出貢獻的基礎上制定科學的績效考核制度。對于一段時間內對企業發展做出了突出貢獻的員工要給予必要的獎勵措施，對一些在日常工作中不思進取混日子的員工給予針對性的懲罰措施，讓員工重視績效考核與薪酬管理的重要性，從而在日常工作中充分發揮自身的價值，進而充分發揮績效管理制度對人力資源管理的重要性。在制定績效考核內容的過程中，企業要對員工在工作中的具體表現進行科學合理的考核，保障考核工作順利開展，為薪酬管理工作順利開展提供良好的依據。

3.3 動態調整薪酬體系

因為市場環境與企業發展都處于動態性的狀態下，如果薪酬管理體系只是一成不變的狀態，就難以滿足企業在各個階段的發展需求。因此，企業在制定薪酬管理制度的過程中還要具備良好的動態特性，在結合企業自身發展策略需求以及市場需求的基礎上合理構建薪酬管理體系，借此獲得良好的人力資源管理效果。企業不同部門還需要制定不同的績效考核制度以及與之相對應的薪酬管理制度，將薪酬管理工作與企業自身發展戰略進行充分結合，幫助企業實現自身的戰略目標，動態調整薪酬管理體系，滿足自身的具體發展需求。

3.4 完善現有的薪酬福利制度

福利作為企業員工薪酬體系中的重要組成部分，在企業的薪酬管理工作中占有重要的地位。對于企業而言，福利的好壞決定著對人才的吸引程度以及保留程度，且會直接影響企業自身的薪酬管理水平。因此，企業在制定薪酬管理制度的過程中，要不斷完善福利制度，比如為度過實習期的員工繳納五險一金，在節假日發放福利補貼以及滿足員工的基本物質需求等。企業只有做好了福利工作，才能讓員工感受到企業對自己的關懷，提高員工對企業的歸屬感與忠誠度，調動員工的工作積極性，促進企業實現可持續發展。

3.5 重視內在薪酬制度

對于一些知識型與技能型員工，內在薪酬會直接影響員工的工作滿意度。因此，企業可以通過制定工作制度、提升員工影響力以及落實人力資本流動政策等多種模式完善內在報酬體系，讓員工在工作過程中獲得滿足感與成就感，并通過內在激勵制度調動員工的工作積極性，借此獲得良好的薪酬管理效果。

4 結 語

薪酬管理作為企業人力資源管理工作中的重要組成部分，薪酬管理水平會直接影響企業員工的管理效果。因此，企業應重視薪酬管理，在結合自身發展特點與市場行情的基礎上制定并優化薪酬管理制度，調動員工的工作積極性，確保實現各項戰略目標。

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