基于心理賬戶的知識型員工薪酬激勵策略研究

王男 丁玲

[摘 要]隨著社會的進步，我國已經進入知識經濟時代，知識作為智力型生產力，對社會的發展起到積極的推動作用。知識型員工以知識要素作為勞動載體，成為各企業中人力資源管理的主要因素，是企業發展與時代進步的關鍵。充分了解知識型員工的心理賬戶，發揮薪酬激勵的積極作用，是企業管理的重要內容。本文基于對知識型員工心理賬戶的認知，在深入研究知識型員工薪酬激勵機制現狀的基礎上，提出基于心理賬戶的知識型員工薪酬激勵的有效策略，旨在為相關研究提供借鑒。

[關鍵詞]心理賬戶；知識型員工；薪酬激勵

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.10.070

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2019）10-0-02

0 引 言

在現代社會中，知識作為第一生產力，已經逐漸成為企業發展和社會進步的核心競爭要素。知識型員工成為當前社會各企業創新發展的主體，對企業的發展與轉型具有重要的推動作用。特別是知識密集型企業，知識型員工是企業運營管理的關鍵。目前，有學者提出了知識管理的理念，認為知識管理的重要作用就是在企業中創造一種合適的環境，知識型員工通過積極努力獲得，并且滿足其心理賬戶。由于人們普遍存在心理認知的偏差，導致人們對薪酬獎勵的滿意程度存在差異，在一定程度上影響了薪酬激勵機制的積極效果。企業要想建立體現杠桿調節作用以及激勵效用的薪酬激勵機制，必須進一步了解知識型員工的心理訴求和認知規律。由于這些知識型員工對薪酬激勵更具敏感性，考察他們的心理賬戶對薪酬激勵的感知和需求并制定相應的薪酬激勵策略具有重要的意義，應該成為當今企業人力資源管理的重要內容。

1 基于心理賬戶的知識型員工薪酬激勵機制的現狀

1.1 知識型員工的薪酬結構

目前，大多數企業采用的薪酬制度都是“工資+績效獎金”的模式。其中，工資包括以下幾項：基本工資、崗位工資以及職務工資，還有各類津貼。基本工資一般根據上一年度當地最低工資標準來制定；崗位工資按照企業內人員的崗位級別，分層次進行設定；職務工資則按照人員的專業技術等級來制定。各類津貼按照企業的運營情況，根據公司經營所獲得的效益，對員工在交通、餐飲、電話、衛生等方面進行補助。績效方面，一般來說是以現金兌付的，根據人員本年度的績效考核發放。大部分企業還有保險福利，即按照國家規定，企業為員工代扣繳納的五險一金。

1.2 知識型員工薪酬激勵機制存在的問題

根據馬斯洛需求理論，人們的需求層次按照由低到高的順序，分別是生理需求、安全需求、普遍的歸屬感以及基于人本意識的尊重。知識型員工作為企業中不可或缺的個體，具體需求主要表現為社會責任和在企業中的自我發展。知識型員工大都具有較高的職業素質和專業素質，在思想上對尊重和自我需求普遍有所升華，金錢物質不能充分發揮激勵作用。因此，企業不可能也不應該只靠金錢來激發他們的生產積極性，應當在知識創新、知識轉化這些方面加大投入，提供更多的學習培訓條件和更多的晉值發展機會作為激勵手段，來幫助他們實現社會價值。同時，應該積極了解他們的心理賬戶和心理訴求，但在這方面大部分企業都沒有做到。

現階段，我國經濟發展不平衡，許多企業激勵機制已經與時代發展相脫節，在構建知識型員工的激勵機制方面明顯滯后，這嚴重影響企業知識型人才的穩定，造成了一些骨干人員流失，影響企業的生產與發展。據調查數據顯示，近年來，各企業中有關知識型員工的流動問題已經非常明顯，特別是專業技術人員流失嚴重。由于這些技術人員的專業技術性很強，他們的流動大多是在同行業之間進行擇優選擇，這無疑對企業的行業競爭力造成嚴重影響。

1.3 不能調動知識型員工的積極性

許多企業在人力資源管理方面不能明確界定知識型員工和非知識型員工，沒有準確劃分他們各自所能發揮的作用，因此，在崗位分配與薪酬制度上存在一定的模糊與失誤問題，從而造成薪酬分配不合理，薪酬激勵制度失去了應有的杠桿作用。由于忽略了知識型員工的專業技術能力，在很大程度上降低了員工的歸屬感，打擊了他們的自尊心，抑制了他們的工作積極性，弱化了他們的專業技能對企業創新發展的積極推動作用，導致企業的經濟效益和市場競爭力明顯下降 。

1.4 缺乏薪酬激勵的長效機制

企業要想制定長效的激勵機制，以產生持久的激勵效應，必須要科學合理的設計薪酬設計，重視知識型員工的心理賬戶。企業如果沒有認識到長效的激勵機制為企業帶來的經濟效益，不能明確界定與評估激勵機制，就不能產生長久的杠桿效應。這樣的薪酬激勵機制缺乏創新意識，缺乏現代管理意識，勢必會影響企業正常的生產運營和可持續發展。

2 知識型員工的薪酬激勵策略

2.1 建立相應的薪酬賬戶管理機構

根據知識型員工在薪酬感知方面所受到心理賬戶的影響研究可以發現，員工對薪酬中各個項目所起到的激勵作用并不是各項目加起來的總和，而是在不同心理賬戶的共同作用下所產生的感知效應。因此，企業在針對知識型員工制定薪酬激勵機制時，應保證制度多元化，針對他們的心理訴求，設計有差異性的薪酬模式，利用心理賬戶對薪酬項目進行細化分類。要以心理賬戶理論作為薪酬制度建設的基礎，針對知識型員工在心理賬戶中各項目的心理權重不同，要制定薪酬的不同要素組合。

目前，許多企業在設計薪酬制度時，都不會認真考慮各薪酬項目在心理賬戶中的歸類，也沒有考慮這些員工更重視心理賬戶中的哪一個項目，這樣很容易造成薪酬分配心理賬戶項目選擇單一。針對上述問題，一方面，企業應結合知識型員工的心理訴求，為他們設立相對應的薪酬項目，認真梳理當前企業薪酬項目，具體了解這些項目的設立原因；根據知識型員工的實際需要，制定切實可行的能夠真正滿足員工心理訴求的薪酬項目。另一方面，企業還要定期對這些薪酬項目展開基于員工心理賬戶權重程度的調查，判斷并選擇最佳項目，從而建立更加合理有效的薪酬模式。

2.2 加強對心理賬戶所涉及的薪酬項目管理

企業人力資源管理機構應該充分了解并研究各薪酬項目在心理賬戶影響下的知識型員工的感知規律，定期開展調查研究，掌握這些項目在員工心中的感受變化，特別要重視某一個員工能夠在很長時間內關注并且高度滿意的薪酬項目。一般來說，知識型員工最看重的就是薪酬激勵項目中的個人發展機會，因此，企業應該注重培養他們這方面的技能，并開發他們的潛能，為他們創造更好的條件，提供更多的機會，幫助他們在生產工作中不斷成長發展，完成人生目標和職業規劃，從而使他們對企業產生更強烈的歸屬感。此外，在制定薪酬激勵制度的過程中，企業要從知識型員工的心理期望入手，根據這些員工的心理期望水平、特征以及變化，制定相應的薪酬項目和薪酬管理措施，根據員工的心理變化對某些薪酬項目做出相應調整。隨著社會環境的變化、職務變動以及員工個人經濟實力的變化，這些知識型員工在薪酬期望方面也會產生相應變化，企業的薪酬激勵機制要根據這些知識型員工的個人變化進行不斷更新調整。同時，為了適應行業發展，企業也應該根據隨著行業發展的大環境變化適時調整本企業的薪酬政策。

2.3 企業要研究設計完善的薪酬激勵模式

一方面，制定基于心理賬戶的單薪酬激勵形式。企業在對知識型員工的心理賬戶中某個薪酬項目實施激勵時，其激勵效應不與獎勵或者給予的資金數額成正比，應該根據員工的心理賬戶期望值以及對比感知，根據科學合理的計算找出員工薪酬對激勵能夠產生明顯效應的拐點，從而確定這一激勵項目的發放金額。那種為了眼前激勵效應而一味增加激勵薪酬的額度，短期看來具有明確的激勵效果，但從長遠來看，會增加員工的激勵期望值，既增加企業的支出負擔又不利于長期激勵，是一種不可取的方法。另一方面，要制定基于心理賬戶的組合式薪酬激勵形式。企業在具體的人力資源管理過程中，對知識型員工心理賬戶的某一項激勵措施不可重復過度使用，那樣會明顯減弱這一激勵措施的效果。因此，企業應該制定組合式薪酬激勵機制，盡可能多元化地使用這些薪酬要素，滿足知識型員工心理賬戶的多樣性需求，以克服薪酬激勵制度中出現的短板效應。同時，這些薪酬要素要最大程度地覆蓋知識型員工的心理賬戶，通過細化具體效應，使員工產生更高的滿意度。

3 結 語

知識型員工是企業發展壯大的最強動力，也是企業發展最積極的因素，因此，企業要科學合理地制定薪酬制度，堅持以人為本，關注知識型員工的心理賬戶，并在心理賬戶理論的指導下積極創新薪酬制度，從而調動這些知識型人才更大程度地發揮作用，以促進企業更好更快發展。

注：丁玲，通訊作者

主要參考文獻

[1]崔維軍，王麗娜，陳鳳.基于全面薪酬視角的科技人員薪酬激勵路徑研究[J].科技管理研究，2015（4）.

[2]石冠峰，韓宏穩.新生代知識型員工激勵因素分析及對策[J].企業經濟，2014（11）.

[3]王丹萍，莊貴軍，周茵.基于心理賬戶理論的離合框架效應研究評述[J].北京工商大學學報：社會科學版，2014（3）.

[4]王吉發，敖海燕，陳航.基于心理賬戶的知識型員工薪酬激勵問題的研究綜述[J].中國商貿，2015（15）.

[5]劉曉峰，任陳陳，萬倫來.中國高校教師薪酬心理與管理策略研究：基于心理賬戶的視角[J].運籌與管理，2016（6）.