淺析供給側結構性改革中完善勞動法的相關建議

張娟娟

[摘 要]供給側結構性改革是中國未來經濟發展的重要戰略部署和發展主線。作為生產要素之一的勞動力是當前供給側結構性改革的一條主線，勞動力端必將伴隨著改革的推進產生根本性變革，在勞動就業、勞動力資源結構等方面對勞動關系產生深遠影響。目前，我國的勞動法律制度在微觀方面仍存在一些問題，無法滿足供給側結構性改革的需要。基于此，本文重點討論了供給側結構性改革中完善勞動法律制度的相關建議，以期為順利推進供給側結構性改革提供法律依據。

[關鍵詞]供給側結構性改革；勞動法；勞動合同法

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.10.094

[中圖分類號]D922.5 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2019）10-0-02

0 引 言

我國《勞動法》和《勞動合同法》在經濟建設中的作用不可替代，不僅規范了企業的行為，還維護了勞動者的合法權益。筆者對以這兩部法律為核心的我國勞動法律制度的立法宗旨和原則非常認同，但當法律滯后于社會經濟發展時，就需要進行修訂使其更好地服務于社會經濟發展。《勞動合同法》在微觀方面確實存在一些問題，為了適應供給側結構性改革的需要，筆者認為需要從以下幾方面進行完善。

1 增強用人單位用工的靈活性

1.1 完善用人單位的解雇權

目前，《勞動合同法》對用人單位的解雇權規定限制過度了，完善用人單位的解雇權應從以下兩個方面進行。一方面，修改《勞動合同法》對無固定期限勞動合同的訂立規定，將《勞動合同法》第14條第2款規定的勞動者單方決定訂立無固定期限勞動合同的3種情況的條件，修改為用人單位和勞動者一致同意才能續訂或訂立無固定期限勞動合同。這樣在一定程度上能增加用人單位用工的靈活性。另一方面，增加用人單位與勞動者約定勞動合同終止條件的規定。《勞動合同法》規定了勞動合同終止的法定情形和禁止用人單位單方解除勞動合同的情況，但是未規定用人單位與勞動者約定勞動合同終止的情況。在供給側結構性改革的進程中，用人單位和勞動者之間存在多種用工形式，許多用工形式是靈活的，而要終止這些靈活的勞動關系就應該在《勞動合同法》中規定用人單位可以和勞動者約定在何時何種情況下終止勞動關系，這樣就大大增強了用人單位用工的靈活性。

1.2 放松對非標準勞動關系的強制規范

隨著我國城鎮化進程的加快，在北京市、上海市、廣州市、深圳市等一線城市，非標準勞動關系的勞動者為經濟建設做出了突出的貢獻。另外，在供給側結構性改革過程中，也涌現出了多種新興用工形式的非標準勞動關系。然而，目前《勞動合同法》立法原則是以標準勞動關系為主的，對非標準勞動關系大多采取限制的態度，即強制性規范居多。為了更好地促進就業、創業，推進供給側結構性改革，筆者認為應該放松對非標準勞動關系的規定。目前，《勞動合同法》對非全日制用工這種非標準勞動關系的規定比較寬松，那么勞務派遣等其他非標準勞動關系就可以參照非全日制用工的規定進行規范，只有放松對非標準勞動關系的強制規范，才能促進用人單位靈活用工。

2 強調保護勞動者合法權益的同時，降低用人單位的人力資源成本

2.1 修改經濟補償制度

目前，我國《勞動合同法》規定的合法解除勞動合同的經濟補償標準過高，經濟補償金是按照勞動者在用人單位的工作年限支付的，勞動者只要工作滿1年就可以得到1個月工資的經濟補償，工作不滿1年也可以得到相應的經濟補償。在供給側結構性改革過程中，產能過剩的企業一般都是勞動力密集型企業，員工工齡時間都比較長，如果按照現行《勞動合同法》關于合法解除勞動合同的經濟補償標準來支付經濟補償金的話，那么企業的這部分費用將是巨額數字。而供給側結構性改革過程中合法解除勞動合同的情況下，用人單位和勞動者可能都沒有過錯，卻讓用人單位承擔巨額的經濟補償金，從而不利于企業進行產業結構調整，也不利于我國經濟結構的轉型升級。

筆者建議在修訂《勞動合同法》時，可以考慮對合法解除勞動合同的經濟補償標準按工齡計算。例如，對于工齡3年以下的可以采用一個標準；3年以上5年以下的采用一個標準；5年以上10年以下的采用一個標準；工齡超過10年的，每超過2～3年折算支付1個月的經濟補償金。這種做法既能幫助勞動者渡過重新擇業期，又能降低企業的人力資源成本。

2.2 放松適用雙倍賠償制度

依據我國《勞動合同法》第82條、87條的規定，用人單位違反本法規定超出一定時間未與勞動者訂立書面勞動合同以及違反本法規定與勞動者解除或者終止勞動合同的，都必須向勞動者支付兩倍工資或按照本法第47條規定的經濟補償標準向勞動者支付兩倍賠償金，此謂雙倍賠償制度。筆者認為此項制度過于嚴苛，一方面對用人單位具有相當重的懲罰功能，另一方面又有鼓勵勞動者進行訴訟之嫌。因此，在供給側結構性改革背景下，為了降低企業人力資源成本，便于新興就業形式靈活用工，使企業減少不必要的訴訟糾紛，筆者認為《勞動合同法》第82條進行修訂時應該以用人單位主觀上故意不與勞動者訂立固定或無固定期限勞動合同以及用人單位給勞動者造成實際損害為前提。

3 實行分層分類保護

3.1 對用人單位實行分類保護

供給側結構性改革要求實現新舊動能轉換，要求發展由人口紅利轉向更多依靠人力人才資源和科技創新，既是一個伴隨陣痛的調整過程，也是一個充滿希望的升級過程。隨著這個過程的推進，以及“大眾創業，萬眾創新”的實施，我國已經涌現出許多小微型企業，也出現了多種新興的就業形式。關于對中小企業的保護，國務院早在2009年就出臺了專門的文件——《關于進一步促進中小企業發展的若干意見》（以下簡稱《意見》）。《意見》指出，要清除阻礙中小企業發展的法律文件，完善中小企業發展的政策和法律制度；還指出要加大對中小企業的扶持，對在吸納就業方面有貢獻的中小企業，可以適當降低費率，并在養老、失業和醫療保險上給予補貼；還允許中小企業與員工靈活協商工時、工資制度，符合當地規定條件的，可向當地人力資源社會保障部門申請實行綜合計算工時和不定時工作制。《意見》在供給側結構性改革的背景下，顯然也具有非常重要的指導作用，指引要對用人單位實行分類保護。

《勞動合同法》在修改時，可以參考《意見》的指導思想，對中小企業、小微企業和個體經濟組織進行分類保護，與傳統大型企業區別對待。具體建議有：第一，小微企業、采用新興就業形式的企業可以與員工不簽訂書面勞動合同，并且不需要承擔法律責任；第二，小微企業、個體經濟組織等可以不制定規章制度；第三，小微企業、個體經濟組織等用人單位可以對員工采用非標準勞動關系，如采取靈活的工時計算制度和不定時工作制等；第四，小微企業、個體經濟組織等用人單位可以不設工會。

3.2 對勞動者實行分層保護

目前，我國的勞動法律制度對勞動者一視同仁，采取統一的保護標準，但國外的立法中早已對勞動者實行分層保護，將一些強勢的勞動者從勞動法中排除適用。當今國內學界對勞動者的劃分不一致，有的認為應該將勞動者分為底層、高層和一般勞動者；有的認為應該將勞動者分為強勢、弱勢和一般勞動者；還有觀點認為，應將勞動關系分為宏觀、微觀和中觀層次。不管怎么劃分，學界大都主張對勞動者實行分層保護。

筆者采用強勢、弱勢和一般勞動者的劃分方法，認為對強勢勞動者應該少一點保護，對弱勢勞動者應該多一點保護，對一般勞動者實行一般保護即可。具體操作時，在《勞動合同法》修改時分別規定強化保護情況和弱化保護情況。另外，企業中的強勢勞動者，如經理等高級管理人員由于在企業中任重要職位，知曉企業太多商業秘密，顯然對他們按照目前未分類的保護標準，與一般勞動者實行同樣保護不太恰當，因此，《勞動合同法》在修改時應當限制企業高管的權力，即進行弱保護。在具體規定時建議做如下處理。第一，限制高管單方解除勞動合同的權力。目前，《勞動合同法》規定的勞動者轉正后想要單方解除勞動合同的，必須提前30日通知用人單位。高管任要職，辭職時提前通知用人單位的期限應該更長，建議至少提前3個月。第二，對高管考慮不適用雙倍賠償制度。雙倍賠償制度是為了更好地保護普通勞動者的權益，而高管在企業中任要職，對企業的發展擁有決策權，因此，即使用人單位不與其簽訂書面的固定或無固定期限勞動合同，也可考慮不支付雙倍賠償。與此同時，對弱勢勞動者加強保護時可從就業歧視、工資、工時及加班工資等方面予以特別保護。

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