基于泰勒科學管理理論對現代企業管理發展的思考

劉瑞 王盟曉

[摘 要] 隨著當今科學技術的進步與社會經濟的快速發展，泰勒傳統的科學管理理論的弊端越來越明顯，很多內容已經不能適應當今社會的需求。因此，需要用一種批判性的態度來看待泰勒的管理理論，從而更好地為當今企業提供依據。在仔細研讀泰勒《科學管理原理》的基礎上，結合當今社會經濟發展的形勢，筆者對現代企業管理的發展進行了一些思考。

[關鍵詞] 現代企業 管理發展 科學管理理論

中圖分類號：F276.1 文獻標志碼：A

一、企業管理發展中存在的問題

（一）對人性的忽視

現代很多企業都是在泰勒《科學管理理理論》的指導下建立起來的，但忽視人性這一點是泰勒科學管理理論的致命弊端。泰勒的科學管理理論把人看作機器，只注重技術的因素，而不注重人的因素，忽略人性的需求，不利于員工工作積極性的提高和創造性的發揮。長此以往扼殺了人性，阻礙了員工自身以及企業的長遠發展[1]。

（二）領導對權力的過分把控

在當今很多企業中，高權力需要的領導者都把權力牢牢把握在自己手中，只愿意自己發號施令而由下級主管與員工機械地完成任務。長期以來，各級主管與員工在企業中缺乏存在感，他們感受不到自己的重要作用，導致領導者過度勞累，而下屬的流動率越來越高，最終導致企業破產[2]。

（三）科學管理方法

在泰勒提出科學管理理論以前，工廠普遍應用經驗管理方法，即每一個工人用什么方法操作、使用什么工具等都由他根據自己和師傅等人的經驗來決定。泰勒認為，工人單憑自己的經驗是找不到科學方法的，也不利于勞動生產率的提高，從而他提出了科學管理方法，即工作定額、標準化管理、能力與工作相適應、差別計件付酬制、計劃與執行分離、例外原則、精神革命等。不可否認的是，泰勒的貢獻是巨大的，一百多年來，為世界各地的企業提供了寶貴的管理模式，但它僅解決了個別具體工作的作業效率問題，而并不完全適合當今時代發展的需要[3]。

二、企業管理發展中產生問題的原因

（一）泰勒管理理論的固有弊端

在泰勒那個時期，一切都以提高效率為目標，他提出科學管理理論的目的是提高工廠的勞動生產率，而沒有考慮能夠促進效率提高的工人們的需求，只是把他們看作提高效率的機器，忽視了人性，這是泰勒科學管理理論的固有弊端。

（二）領導與員工之間互不信任

長期以來，勞資雙方之間的矛盾使領導與員工之間缺乏合作的意識，彼此擔心對方會采取對自己不利的舉措，從而兩者關系越來越惡化。最后的結果就是領導者過勞死，而下屬卻無事可做，同時，由于領導的不信任，整個公司人心渙散，各自為營，當遇到重大問題時企業便難以渡過難關[4]。

（三）忽視社會發展趨勢

當今已經步入知識經濟時代，人才的重要性已經超越了效率；同時，標準、規范、刻板的管理方法并不適應現在快速發展的社會。由于互聯網的發展，世界發展形勢瞬息萬變，當今必須采用靈活、人性的管理方式，而非傳統的科學管理模式。

三、促進現代企業管理發展的建議

（一）運用馬斯洛需要層次理論滿足員工需求

在當今社會的管理工作中，物質資本的作用不再突出，而人的作用日益明顯，人在當今社會已經成為一種特殊的資源，最大限度開發人力資源，激發人的積極性與創造性已成為各個企業的核心工作。企業在管理員工的過程中，要注意有針對性地滿足不同員工的個性化需求，從而提高他們的工作積極性。公司員工如果在舒適環境、良好關系下工作，員工身心都會更加健康，工作也會更加努力，也會更加具有創造力[5]。運用兩個正反案例來證明以上觀點。

谷歌公司說：“要創造世界上最令人感到幸福，最能激發生產力的工作場所。”谷歌公司辦公區域內充滿了帶有強烈設計感與科技化的裝飾、躺椅、按摩床、洗浴區、健身房、游戲區，還有免費讓員工享受與休息的美食餐廳、零食區、電影院等。谷歌這么做就是想讓自己的員工能夠充分地自由發揮自己的想象力與主動性，讓員工最大程度提高對自己工作的滿意度及在辦公室駐留的時間。谷歌辦公室設計講究人性化，力求滿足員工的工作需求，讓員工有親切感、歸屬感，從而使員工更加努力地工作，實現員工與公司的雙贏。

然而，2010年大半年內富士康連續發生的14起跳樓事件從反面印證了對人性關注的必要性。在這種勞動密集類型企業里，人只是實現企業目的的工具，他們感覺不到成就、尊重，只有挫折與疲憊，他們不愿意關心他人，也不愿意與他人交流，這是一種病態的工業化冷漠，既不利于員工發展，也不利于企業的發展。

因此，有人的地方，就要從人性出發去考慮問題，運用馬斯洛需求層次理論來滿足員工的需求，促進他們的發展，激發他們的創造力與活力，從而促進企業更好發展。

（二）勞資雙方進行一次精神革命

在泰勒看來，雇主和工人雙方進行這種“精神革命”，是從事協調與合作，從而提高勞動生產率的基礎，因此必須來一次精神革命。其實從現在的角度來看，不得不感嘆泰勒思想的超前性，他提出的勞資雙方要變指責、懷疑、對抗為信任、合作與團結的論斷，對當今社會的許多企業而言依然適用并具有指導作用。

李克強總理曾指出，合伙人的時代，資源共享、合作共贏、抱團取暖的新型模式必將來臨。未來不再有公司，只有平臺；未來沒有老板，只有創業領袖；未來不會有員工，只有合伙人。如今單打獨斗的年代已經過去，現在的年代是合伙制的年代，賺小錢靠個人，賺大錢靠團隊，股權分配、股權激勵、眾籌融資、股權并購是企業的一次深刻變革。

合伙人是未來的必然趨勢。萬科、華為、海爾、小米等著名的公司都在紛紛推行合伙人管理模式，讓員工與公司形成利益共同體、事業共同體、命運共同體，讓員工轉變打工心態，從過去為老板干轉變為為自己干，讓優秀的員工當家做主，成為企業合伙人，讓大家抱團取暖，走向共贏。

（三）采用科學管理、經驗管理和社會管理相結合的方法

在泰勒時期，科學管理無疑是有效的、先進的，但從當今社會的大背景出發，現代企業不僅僅需要科學的管理，同時也需要經驗管理，更需要文化管理。

泰勒提出的科學管理理論本質上認為“人性本惡”，員工是需要鞭策和制度的約束才能發揮效率，這比較適合于重復性的工廠運作領域，而不是特別適合當今大多數的企業。德魯克的目標管理理論既吸收了泰勒科學管理理論和人際關系學說的長處，又避免了他們的不足，一方面強調完成目標，實現工作成果；另一方面重視人的作用，強調員工自主參與目標的制定、實施、控制、檢查與評價，這更適合稱為“科學的管理”。

經驗是管理者通過長期解決問題積累起來的有價值的專門知識，在管理過程中注重對優秀經驗的總結和傳承，有利于實現管理的人性化和組織的可持續性發展。因此，在企業發展的過程中借鑒以往實踐中優秀的經驗是必要的。比如，一個存續百年的企業必然有其生存下來的原因，他百年發展得來的經驗也必然有其可取的地方，甚至有些成功經驗已經成為公司不斷向前發展的關鍵，所以企業要注重加強經驗管理。隨著信息社會的到來，世界變成了地球村，企業和其他社會組織的全球化發展要求企業的決策必須更加迅速、準確。要把不同地區、不同民族、不同文化背景的員工凝聚起來，使企業安全、穩定、有效率，就必須依靠共同的價值觀、共同的組織目標、共同的行為方式、共同的組織形象，即組織文化。因此，文化管理成了企業的必然選擇。

綜上所述，科學管理、經驗管理和文化管理都是現代企業成功必不可少的管理方法。古今中外，各國的著名學者都為企業的發展提出過各種各樣的建議，其中很多理論，無論是在當時還是在當今都發揮著十分重要的作用，給人們帶來了豐富的管理經驗。但同時，人們應該清醒地認識到，在實施企業管理過程中，無論采納哪一位學者的觀點與建議，都應該以一種批判的眼光來對待，取其精華、去其糟粕，結合各個時代的發展現狀與企業的實際情況，一切從實際出發、實事求是，這樣才能更好地促進企業的發展。

參考文獻：

[1]尚明福.文化管理是企業科學發展的必然選擇[J].東方企業文化，2014（8）：78- 79.

[2]李玉杰.泰勒管理的生態哲學反思[D].沈陽：沈陽工業大學， 2015.

[3]徐清全.泰勒管理的生態哲學反思[Z].2013.

[4]韓俊龍.基于古代管理理論的中小民營企業人力資源管理分析[D].鄭州：河南農業大學，2014.

[5]虞衛兵，吳瑞文.淺談跨國并購中的企業文化融合問題[J].中小企業管理與科技，2014（19）：14- 15.