小微企業成員歸屬感的養成研究

張艷麗 許哲寧

摘 要：創新型的創業活動是小微企業在市場中選擇自己的目標市場并精準定位的最直接方式。因此，不斷突破自己，并不斷讓自身的內部結構更優秀，外部形象更出彩，成為小微企業在激烈的市場競爭中占得一席之地的重要法寶。相比較外部形象的塑造，內部結構的完整、和諧更需要小微企業在發展中下大力氣。本文以分析小微企業如何在凝聚人心、提升士氣、增強員工歸屬感為切入點，力求為小微企業的內部建設提供微薄幫助。

關鍵詞：小微企業;成員歸屬感;養成研究

一、小微企業員工歸屬感建設的問題

小微企業因其在組織結構、人員配備、管理職能等方面的瓶頸現實，很多小微企業在面對自身的內部成員管理方面或多或少存在無明顯的管理機制、管理制度不健全、選人用人育人留人隨意等狀況。諸多種種導致小微企業既不愿意談及自身的內部成員建設問題，也害怕談及關于內部成員建設的改革的問題。長期累積，小微企業的內部建設日益疲軟，成為其發展的內傷。

（一）成員結構松散，任用無章法

在小微企業內部，因其缺乏規范的人員選用機制，人員的選擇與使用主觀性特征明顯，未按照組織發展的整體規劃進行恰當選擇，同時也缺乏相應的監管機制，導致在企業內部經常出現同級的員工之間在權責分工、利益分配等方面的問題;組織內部不同層級的員工由于組織結構扁平化建設的不規范，也經常產生責、權、利不一致的情況。

由于人員的流動經常產生異動的情況，而這些情況由于監管機制的缺乏并未及時記錄，導致小微企業的人才庫遲遲建立不起來，而這直接的后果是小微企業的成員結構日益脆弱。

（二）員工關系：團隊凝聚力渙散，各自為政

大多數小微企業在人員管理方面往往是單兵獨戰，各部門與招聘部門之間無明顯的選人與用人標準，這樣在人員進入組織之初就容易產生與崗位的匹配程度不當的隱患，對于個人的自我發展以及對崗位的勝任也容易產生被動應戰的情況。

由于人員在進入組織的初期就無明顯的崗位指向性，且人員之間對自身崗位在適應、勝任等方面存在的不足，導致彼此之間的合作也存在崗位權限不明，責任推諉的情況。

以上種種人員之間的關系混亂反射出小微企業在人員管理方面存在的漏洞，這些漏洞并不是一種短暫的現象，它背后有深刻的組織結構建設的缺陷，試想：員工在一個組織結構建設缺陷的環境下工作，從何而談成員間的互動與合作？何來對組織成長的信任？自身在組織中的定位與發展又從何談起？

（三）領導者關系：管理者的合作管理意識淡薄

對于管理活動而言，一個組織的領導集體無疑是一個組織的核心原動能所在。在小微企業中，各級管理者在自身的角色認知與責任擔當方面也存在不足。主要體現在：管理者之間在縱向聯系方面缺乏節點控制，不能有序銜接工作環節或縷清相關工作順序;各層級管理者之間沒有形成系統合作的團隊，將各自的分工作為“自立山頭”的憑證，歪解“崗位有分工、責任有劃分”的真正管理含義;管理者自身的管理意識與管理藝術存在不足，這與自身在實踐經歷、知識儲備、人格修養的積累程度有關。

在小微企業的管理活動中，管理者團隊在建立和培養過程中由于企業自身的影響，容易出現急功近利的短視以及盲目用人忽視留人的管理誤區，這樣對管理團隊的建設與可塑性培養而言是危險的，并且這種危險直接危及小微企業自身核心管理力量的可持續建設。

二、對策建議

（一）建立健全人員選用機制

針對小微企業在用人選人方面的隨意性、不規范情況，一方面建立符合企業自身實際條件的選用機制，包括育人與留人機制，將成員歸屬感的形成滲透到人員進入到組織的最初時刻，始終以企業的精神為引領，引導成員按規范的人才培育機制不斷加深與組織的關系，在與組織的互動中形成較為深厚的組織情感。

另一方面，在基本的人才培育機制下，形成危機預警機制，該機制主要保障小微企業在處理人員利益關系、崗位調動、責權利關系協調、后備資源儲備與應用等方面的內容。這樣，將規范與危機有效兼顧，一定程度上能夠保障在人員選用育留方面的有效，這樣也就進一步保障著組織成員對組織的信賴與忠誠。

（二）形成積極有效的成員競爭互動機制

針對組織成員在入崗就職環節存在的漏洞，可將各崗位的基本要求與責任關系事先講清，成員之間的關系就崗位職責的具體要求形成明確的劃分與規定，避免在日后工作中出現非自愿地被動上崗情況。

另外，通過崗位之間的良性競爭促進組織工作環境的優良發展，這樣既能幫助崗位上的員工積極認知自身崗位，也能促使員工之間形成互動合作的崗位關系。

（三）加強管理者科學管理意識的養成訓練

在小微企業的組織管理中，對于各級管理者的成員歸屬意識同樣需要重視。

對于管理者的組織歸屬感養成而言，除了明晰基本崗位關系之外，還需要將管理者自身的管理意識提升到重要的位置上，包括管理者自身的管理藝術訓練等內容均需要進行良好的訓練，這樣能基本保障管理者這一支隊伍對所在組織的忠誠有較好的保持，只有管理者對自身的組織有較堅定的忠誠，才能在不斷的磨合中樹立自身的發展方向，進一步提升自身對組織的認可感、歸屬感。

結語

小微企業成員歸屬感的建立需要調動組織中各層面人員的主觀能動，從一般的員工間關系到管理者之間的關系均需要重視，將各層面的員工關系合理引導，形成對組織的歸屬與認同。伴隨組織共同成長，從組織中獲得自身的既得利益，也促進組織更好發展，雙方在共勉中共進。這應該是小微企業在進行人員關系梳理，樹立員工歸屬感的正途。

參考文獻：

[1] 馬? 冰.員工導向的人力資源實踐及作用機理研究——基于組織成員身份感知框架[D].廣東：華南理工大學，2015.

[2] 陸曉東.人力資源管理實踐對一線員工組織認同的影響研究[D].江蘇：江南大學，2015.

作者簡介：

張艷麗，女，市場營銷專業，副教授。

許哲寧，女，市場營銷專業。