企業人力資源薪酬管理中如何構建薪酬激勵機制

劉錦華

（上海和黃藥業有限公司，上海201400）

1 薪酬激勵機制構建的意義

1.1 人力資源薪酬激勵機制概述

薪酬往往是人力資源管理中各種激勵方法中最為直接且見效最快的一種激勵方法。薪酬激勵機制就是通過企業建立的科學合理且人性化的薪酬制度，從而調動企業員工工作主動性和工作熱情，激勵員工更積極、更負責、更高效地完成崗位工作的一種機制。薪酬激勵機制是物質與非物質方式兼顧的，即在經濟物質酬勞（工資、獎金、津貼）的同時還包含非物質形式激勵（精神榮譽、職業晉升或進修）方式。兩種薪酬激勵方式相比較，物質形式既能保障員工的實在收益，更為直觀，可明確量化；而非物質薪酬激勵方式更側重精神鼓勵，能從精神上有效激勵員工，同時也能促進員工專業水平的提高，如進修[1]。

1.2 薪酬激勵機制構建的意義

1.2.1 有助于員工認識自身價值

薪酬激勵機制是將員工綜合業務水平與工資等聯系在一起的，也是對員工工作表現和工作能力的量化，通過薪酬員工既能看到自身努力的程度，也能看到自己努力的結果。公平、合理可行的薪酬機制能確保員工的薪酬與其工作能力和努力程度是相符合的，這有助于員工更明確自身在工作中的狀態，清楚地認識自身價值。

1.2.2 有助于營造激烈的工作競爭氛圍

薪酬激勵機制既能激勵員工個人更好地發揮自身潛能，當然也能在一定程度上激勵員工間互相競爭，而且員工間形成更好地良性競爭能極大程度提高企業業績。在企業人力資源管理中應用激勵性薪酬機制能在企業員工中營造一個相對激烈的競爭氛圍，員工為實現更高薪酬或者獲得升值、進修等機會而更加努力工作，以期從員工中脫穎而出，實現自身薪酬目標。長此以往，有助于企業員工間形成良性競爭。

1.2.3 提高員工能力

員工的個人工作能力強弱是其能否有效完成工作的關鍵，將薪酬激勵機制應用于人力資源管理當中，首先通過薪酬激勵機制，激發員工的主動性和創造性，使其更加努力的工作，那么其工作能力在實踐和歷練中也會有所提高；其次，員工所獲得的薪酬等激勵是對他的工作能力和業績水平的量化，員工想要獲得更高的薪酬，那么就必須先提高自身工作水平；再次，上文提到過的促進員工間的競爭，員工間最好的競爭資本就是工作能力和業務水平。綜合這三點，科學合理且可行的薪酬激勵體制是能有效提升員工工作能力和業務水平的。

2 當前企業薪酬激勵機制現狀

薪酬激勵機制是企業人力資源管理工作的重要內容，對企業吸引人才、發展人才、保留人才的意義至關重要，然而在人力資源管理的實際工作中，各個企業仍不同程度地存在一些問題。

2.1 缺乏規范性

薪酬激勵體制作為一種尚處于發展完善的激勵方式，其規范性還有待進一步加強，因而人力資源管理中，薪酬激勵機制還是缺乏規范性的，各個環節很難嚴格要求將規定和要求的內容切實執行下去，這就很大程度上影響薪酬激勵方式的激勵效果。

2.2 缺乏公平性

薪酬激勵機制是需要對員工的綜合工作能力進行量化的，脫離公平性，也就沒有激勵效果可言了，由于薪酬激勵是一種新的激勵手段，發展不甚完善，問題較多，因而難免執行過程中公平性不夠，然而薪酬激勵的公平性是確保員工間和諧相處、良性競爭的重要保障，如果不能確保薪酬激勵機制的公平性，無論是對員工間關系，還是企業自身發展都百害而無一利。

2.3 缺乏監督性

監督的有效執行是保障體制穩良好、穩定運轉的輔助方式。然而當前薪酬激勵體系并不健全，因而監督執行的力度也相對欠缺，將導致對員工工作表現評價、工作業績考核以及最后量化薪酬的準確性不高，這在一定程度制約了薪酬激勵體制的運行，阻礙了人力資源管理工作的有效開展。

3 組織構建企業人力資源激勵性薪酬機制的有效措施

3.1 完善考核制度

員工薪酬是管理人員按照考核制度進行考核之后得出量化結果，考核制度是對員工為公司創造效益多少進行衡量和評估的制度，只有完善的考核制度才能保障員工考核結果的準確性，是完善的薪酬激勵體制的核心內容。具體來說，完善的考核制度從考核內容上就應全面，涉及員工工作的方方面面，涵蓋員工考勤、工作狀態、工作過程以及創造效益，如工作態度、工作狀態的考核，考核制度應對這些方面的考核都有所包含，并且對每一方面內容落到實處（如圖1 所示）[2]。

圖1 員工考核指標

3.2 薪酬激勵透明化、公開化

薪酬激勵公平性是實現良好薪酬激勵效果的保障，確保薪酬激勵體制的公平性既能令員工信服也能保障薪酬激勵的精確性。因此，薪酬激勵必須透明化、公開化。具體來說，企業可對薪酬考核標準和流程進行公示，并將結果在企業公示公告欄或者網絡信息公布平臺上進行公告，讓員工充分了解，既能保證公正性又能使員工信服，減少薪酬問題的產生。同時，企業人力資源管理部門也可安排人員對員工對考核流程以及結果的意見和建議進行收集，可通過企業內部網絡信息平臺進行答復或員工會議予以處理。

3.3 薪酬激勵差異化、多元化

3.3.1 薪酬激勵差異化

一方面，企業工作涉及諸多崗位，不同崗位所需的工作能力、業務素養和工作流程都是有差異的，因而薪酬激勵體制也應充分考慮這點，結合企業不同職位的崗位要求、操作規范、工作技能和專業知識，采取相應的崗位薪酬激勵機制，既能保障薪酬激勵的公平性、合理性，也能更準確地衡量員工表現、工作能力以及所創收益。另一方面，員工的工作能力以及業務水平是有差異的，因而制定的薪酬激勵指標和量化結果也應考慮這點，薪酬激勵體制應采取分層次的激勵制度，如能者多勞、多勞者多得的按勞分配原則，全方面顧及員工的個人差異。

3.3.2 薪酬激勵多元化

工資、獎勵、津貼等是一種薪酬激勵手段，晉升、進修等也是一種薪酬激勵手段，不同的激勵方式各有其優勢，為了確保薪酬激勵多元化不能只偏重一種或簡單幾種方式，如偏重經濟手段忽略精神激勵和職業促進。具體來說，從獎勵內容上豐富，如可以是薪資方面的如工資、獎金、津貼等，也可以是個人榮譽、團隊榮譽、旅游活動等精神方面的，更可以是培訓、升值等促進職業發展方面的。

4 結語

綜上所述，薪酬激勵機制的構建是實現人力資源管理工作順利、有效開展的保障，有助于激發員工工作積極性、發揮自身潛能為企業創造更多收益，也能提升企業競爭力，進而促進企業的發展。本文詳細闡述了薪酬激勵機制構建的意義，當前人力資源管理的實際工作中薪酬激勵機制存在的問題，并分析了構建薪酬激勵機制的策略，以期通過本文能為人力資源管理中薪酬激勵機制的構建和完善提供一些參考資料。