淺析共享經濟時代企業人力資源管理的變化

南京晶

[摘要]共享經濟時代已經到來，基于網絡化的靈活用工模式既能給企業帶來降低人力資源成本的好處，但也同時形成了更加不穩定的勞動力隊伍。要使企業能夠在共享背景下獲得更多人力資源的價值輸出，除了要實事求是、依法依規、降低成本、規避風險外，還當以人為本開展人力資源管理、穩定核心人才隊伍、營造和諧勞動關系氛圍、提升企業文化凝聚力。如此，企業才能實現共享模式下人力資源管理的優勢最大化。

[關鍵詞]共享經濟；企業；人力資源；管理；人才價值

[DOI]1013939/jcnkizgsc201913086

共享經濟，又稱分享經濟或平臺經濟。是指在信息時代大背景下，基于互聯網的平臺化發展，人力資源從傳統的單一雇傭模式轉向更加多元的自由模式。即，勞動者可以為不止一家用人單位提供勞動或服務，用人單位也可以用更加靈活和更高彈性的用人方式降低人力資源成本、提升經營效益。

1共享經濟時代企業人力資源管理的變化

11共享式的用工有助于企業不斷降低人力資源成本

共享經濟對于用人單位而言最為有利的變化莫過于越來越彈性化的用工模式有助于企業不斷降低人力資源成本。不同于傳統的一元化雇傭形式的相對固定和長期化，勞動者和企業之間只有更加松散的、臨時性的勞動關系。

在有需要時，企業才會臨時雇傭一定數量的勞動者，當工作任務終結，企業即立即向社會釋放這一批次的勞動力資源。同時，勞動者向企業付出勞動力后即刻結算薪酬，企業也不存在按月發放工資的概念，而是只將勞動者的價值付出作為產品成本的組成部分。

如此一來，企業不需要按月、按年付出固定的人力資源成本，也就不必為固定工作時間里勞動者沒有創造勞動價值的那一部分承擔不必要的成本支出。同樣，勞動者只獲取實際向用人單位付出勞動力后的勞動價值，不存在固定勞動時限內未創造勞動價值卻不得不被占用的人力資源。可見，共享經濟時代實現了人力資源最大限度的社會化，提升了勞動者價值創造的效率，也避免了對人力資源的閑置與浪費。

12不穩定的用工不利于企業獲得持續的人才價值輸出

雖然共享經濟模式下的人力資源較傳統模式有了更多的價值輸出，然而，對企業來說，更加松散的用工模式也意味著更加不穩定的人力資源隊伍。

尤其是當前中國正在進入人口紅利末期的時候，曾經非常顯著的資方優勢正逐漸淡化，而更加靈活和富于彈性的用工形式則給予了勞動者更多的選擇空間。勞動者可以根據自身的需求自主選擇付出人力資源價值的對象，而企業卻有可能因為存在薪酬、福利等管理上的不足逐漸喪失對人力資源的吸引力，導致在有需求時招不到足夠的勞動者。顯然，隨著人口紅利逐漸喪失，缺乏穩定性的勞動者隊伍對于企業而言其實具有更大的風險。

尤其是隨著企業規模不斷擴大，優秀人才對于企業的可持續發展將具有越來越重要的決定性作用。倘若企業無法通過優化人力資源管理吸引更多高端人才、留住更多核心人才，則企業基本無法實現自身的轉型升級，也就很難在日益激烈的市場競爭中站穩腳跟。

2共享經濟時代企業人力資源管理的優化措施

21依法依規、實事求是、降低成本、規避風險

作為全新的經濟形式，共享經濟發展時間尚短，相應的管理尚不盡規范和系統。然而企業不能因此就試圖鉆法律規章的漏洞，而是需要秉承依法依規原則合理利用共享經濟時代新型用工模式的優勢。

比如對處于初創期的企業或者袖珍型的小微企業而言，考慮到組建一支“正規軍”規模的人才隊伍對企業成本的巨大負擔，可以充分選擇靈活用工與彈性用工。諸如服務外包等平臺化的用工模式可以為這些企業節省不菲的人力資源成本，這對企業快速成長和維持生存發展具有不容忽視的重要作用。

但當企業發展到一定規模后，穩定的人才隊伍已經對企業實現可持續發展產生了決定性作用，此時，企業就必須考慮組建一支專業化、復合型、梯級式的員工團隊。而這就需要企業延續相對傳統的用工模式，按照法律規章規定的要求與員工簽定相應期限的勞動合同。企業不能僅僅因為貪圖分享式用工的低成本，而承擔高流動性勞動力潛在的巨大風險。如此，企業才能在支付一定數量人力資源管理成本的基礎上，獲得具有充分持續性的人才價值輸出。

22以人為本開展人力資源管理、穩定核心人才隊伍

在企業所有的資源中，人力資源是唯一具有無限可挖掘潛力的核心價值資源。尤其是在規模化企業中，核心人才數量一般只占全員數量的20%，然而這少數高端人才卻常常能夠為企業貢獻約80%的巨大價值。因此，共享經濟時代，核心人才隊伍的穩定卻具有前所未有的重要意義。以人為本開展人力資源管理、穩定核心人才隊伍將在全新的時代中決定企業的生存與發展。

共享經濟時代，專業人才、高端人才往往是眾多用人單位競爭爭搶的目標。為了應對日益激烈的競爭，企業需要不斷創新針對核心人才的獎勵和激勵措施。比如，在傳統的薪酬福利待遇基礎上，應當充分利用包括企業年金、年薪制、員工參股等多種形式提升核心人才的歸屬感。企業要想方設法將核心人才的切身利益與企業利益間形成捆綁關系，使核心人才充分意識到自身與企業之間的合作共贏關系。如此，核心人才不僅能夠被激發出更多持續性的價值輸出積極性，而且能夠培養出越來越高的企業忠誠度。這對核心人才和企業雙方來說都是有益無害的戰略發展路徑。

23營造和諧勞動關系氛圍、提升企業文化凝聚力

共享經濟時代，人力資源作為社會資源中最具靈活性的組成部分實現最大程度的充分利用，減少了閑置和浪費。從這一點而言，共享經濟其實在最大限度上發揮了人力資源對社會財富的貢獻作用。在當前的時代中，動態的人力資源管理現實決定了企業會在更大程度上對優秀人才形成強烈的依賴。而要在有更多自主選擇權的人才群體中形成足夠的吸引力，企業就需要不斷營造和諧勞動關系氛圍、提升企業文化凝聚力，以獨特而富于魅力的企業文化聚天下英才而用之。

比如，除了在物質收入方面不斷加大提升力度形成客觀吸引外，企業還應當提供更多教育和培訓的機會以幫助內部優秀人才不斷拓展職業生涯的廣度和深度；或者在企業內部采取競爭上崗機制或輪崗機制，以使優秀人才始終具有自主選擇崗位并保持足夠的競爭機會等。

3結論

而對企業人力資源管理來說，共享的人力資源可以讓企業在有需要時獲得勞動者的價值創造，而在不需要時則充分地釋放。如此，企業便可極大地降低人力資源成本投入。無疑，從這一視角來說，共享經濟模式下的人力資源其實給了企業前所未有的使用優勢。不過，優勢必定與缺陷相伴。人力資源的共享也同時加大了企業用人的不穩定性甚至是用工風險。因此，共享經濟時代企業人力資源管理需要切實理解靈活用工的利弊得失，一方面充分利用彈性分享用工降低成本提高收益，另一方面則要不斷豐富人力資源管理內涵，以人為本吸引核心人才、穩定關鍵人才隊伍。只有揚長避短、興利除弊才能實現企業人力資源管理水平有所提高，同時通過核心人才隊伍持續的價值輸出助力企業的可持續發展。

參考文獻：

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