聚焦潛能的結構化面試題庫建設

張瑾華 康麗娟 潘徽

[摘要]面試中能否快速識別出應試者的潛能，并初步判斷應試者與崗位的匹配度，很大程度上取決于面試題庫的質量。基于此，文章闡述了崗位勝任力潛能模型的結構化面試題庫建設方法，包括匯編評價要素、標準化內涵和評價內容、建立題庫和評分標準。

[關鍵詞]崗位勝任力；潛能；結構化；面試題庫

[DOI]1013939/jcnkizgsc201913109

1引言

企業能否在面試中識別出與企業發展需求相匹配的人才，將直接影響企業的人才優勢，從而影響企業在激烈競爭中的持續發展。目前，企業面試隨著崗位勝任力模型應用的拓展，原先被廣泛使用的傳統結構化面試測評工具逐步被基于崗位勝任力的結構化面試所取代?；趰徫粍偃瘟δＰ偷慕Y構化面試在充分分析組織的戰略目標和崗位的具體要求基礎上，準確提煉了崗位的核心勝任力，并根據崗位勝任力設置相關的面試題目，成為高效識別企業所需人才的重要工具。然而以往的結構化面試題庫主要是針對崗位所需要掌握的知識和技能進行設計，缺乏能夠快速識別應試者潛能的結構化面試題庫。鑒于此，文中主要以G公司的崗位勝任力（潛能）模型結構化面試題庫建設為例，重點闡述崗位勝任力模型（潛能）在面試題庫建設中的具體應用。

2基于崗位勝任力潛能模型的結構化面試題庫建設

崗位勝任力模型最初于1973年由麥克利蘭提出，指的是履行某一特定崗位或任務角色所具備的一系列勝任力要素的組合，具體包括“冰山上”的知識和技能和“冰山下”的自我概念、特質和動機等。

與傳統的結構化面試題庫相比，基于崗位勝任力模型（潛能）的面試題庫重點考察應試者的動機、特質、角色定位等深層次特征，以選拔出具有高績效潛能傾向的應試者，真正實現人-崗-組織的最佳匹配。

21匯編崗位勝任力潛能模型的各勝任力要素

在建設基于崗位勝任力（潛能）模型的結構化面試題庫之前，G公司已經根據崗位職責和業務內容梳理提煉出核心的崗位勝任力，具體包括崗位的知識、技能和潛能三個部分。因此面試題庫建設的第一步是匯編已經建立的崗位勝任力（潛能）模型中各勝任力評價要素，即將原有以專業為主的勝任力模型中共有的各勝任力評價要素提取出來，作為題庫建設的基礎模型。以自律性為例，該勝任力在原有的崗位勝任力模型中分布在14個專業中，具體包括人才評價管理、干部管理、薪酬管理、技術經濟、內控審計、企業文化及宣傳、黨團組織、團務及青年、倉儲配送、履約品控、采購合同、紀檢監察、保密文檔和會計管理。

22標準化勝任力的內涵和評價內容

目前，基于崗位勝任力模型的面試題庫建設，對勝任力評價要素內涵的界定以及具體內容的解讀，并沒有得到相應的重視，這就可能導致編制出來的面試題目并沒法真正考核崗位的核心勝任力，從而極大影響了面試題庫的質量，影響了面試的有效性。下面同樣以自律性為例，首先對其進行內涵的界定，即自律性指的是對自己有較高的標準和要求，善于控制自己的言行。具體體現在以下四個方面： 一是責任意識：將工作職位看作責任，而不是地位或特權；對自己的工作負全責。二是自我管理：重視自己的形象管理，言行中表現出對組織制度與規范的尊重；身先士卒，帶給員工應對競爭和挑戰的勇氣。三是堅持不懈：能不顧自身感受努力維持一項行動，甚至當自己想退出時還是繼續在行動。四是抵制誘惑：有較高的職業道德素養和品格，能夠在各種利益誘惑下，把握好自己。

23編制結構化面試題目和評分標準

結構化面試指的是在面試內容、面試程序和面試評價三方面進行結構化的面試方式，研究表明，結構化面試能夠提高面試的有效性。為了減少面試官評價偏差對面試信度和效度的影響，面試題庫的內容以及評價都采用結構化方式。

一方面，在確定和標準化勝任力評價要素的內容與結構的基礎上，根據具體內容設計面試題目。面試題目的編制主要采用開放式問題，分為情景式題目和行為式題目兩種。情景式題目主要是為應試者設定關鍵事件的模擬情景，根據應試者的回答觀察和評價其勝任力特征。行為式題目則是從應試者對自身某個學習或工作經歷具體情況的描述中提取勝任力特征。另一方面，針對勝任力評價要素的評價標準也進行結構化處理，面試官根據應試者的回答與崗位勝任力具體要求之間的匹配程度進行等級評分，從而判斷應試者的崗位勝任力（潛能）。

仍以自律性為例，根據已經確認和標準化的評價內容，編制對應的考核題目，如情景式題目“當您因娛樂耽誤了計劃好的重要工作，您會不會后悔？”或是行為式題目“您是否有過多次決心做某事卻因主觀原因沒有做成的情形？請舉例說明。”評分標準采用程度評分制，分為“5分：非常符合，4分：一般符合，3分：符合，2分：不太符合，1分：非常不符合。”在實際運用中，考官可以自主選擇考核題目的數量，最后根據應試者的回答對照評分標準，從責任意識、自我管理、堅持不懈和抵制誘惑四個方面采用五級評分制對應試者進行評價。最終匯總的勝任力得分則為應試者與應試崗位對應的勝任力（潛能）水平。

最后編制后的結構化面試題庫需要再次與實際崗位的潛能進行匹配度測試，以確保題庫的信效度。實際操作中一般采用概化理論（簡稱GT）來檢驗結構化面試題庫的信效度。題庫的完整內容詳見表1。

表1基于崗位勝任力（潛能）的結構化面試題庫

3結論

基于崗位勝任力（潛能）模型的結構化面試題庫建設，一方面通過結構化和標準化各勝任力的內涵和評價內容，并在此基礎上建立結構化面試題目和評分標準，避免了勝任力在解讀過程中可能出現的偏差，從而提升了面試題庫的信效度，另一方面將實際崗位所要求的潛能與實際的結構化面試題目緊密結合，便于面試官在招聘或是競崗等面試過程中快速識別出應試者的潛能，有利于提升個人-崗位-組織的匹配度。

參考文獻：

[1]陳京水，凌文輇. 基于勝任力的結構化面試[J]. 企業管理，2011（10）： 88-89.

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