股權集中度、內部薪酬差距與盈余管理

王奕萌

【摘要】本文以我國2011—2015年滬深A股上市公司為研究對象，實證檢驗了內部薪酬差距對盈余管理的影響，進一步檢驗了股權集中度對前述兩者間關系的調節作用。結果表明：高管層薪酬絕對差距、高管與員工間薪酬差距與盈余管理顯著U型相關，高管層薪酬相對差距與盈余管理顯著正相關，說明內部薪酬差距過大時會產生反向激勵作用。上市公司的股權集中度對內部薪酬差距與盈余管理間關系有增強或抑制的調節作用。

【關鍵詞】內部薪酬差距 盈余管理 錦標賽理論 行為理論 股權集中度

一、引言

盈余管理對會計信息質量有不利影響，誤導信息使用者作出不當經濟決策，影響資本市場效率，引起了高度關注。高管薪酬激勵和股權結構是盈余管理的兩個重要影響因素?；跇I績的薪酬制度下，隨著內部薪酬差距擴大，高管為提高薪酬水平而短期又不能實質性地提升公司業績，就會產生盈余管理沖動。錦標賽理論認為，薪酬差距能發揮正向激勵作用，減少盈余管理等行為。行為理論認為，薪酬差距有反向激勵作用，會引發盈余管理等行為。改善公司股權結構，強化對管理層的監督，減少過度盈余管理的發生，是良好公司治理的重要功能之一。公司股權集中度不同，對盈余管理的影響也不同。有學者在區分上市公司股權集中度的基礎上研究內部薪酬差距與盈余管理的關系?，F有關于內部薪酬差距與盈余管理關系的研究大多局限于應計盈余管理，少有學者同時研究真實盈余管理。那么，內部薪酬差距擴大對盈余管理有何影響？在我國特殊的制度背景下，公司的股權集中度對前述兩者間關系有何影響？這些問題有待研究。本文希望通過上述研究，補充薪酬公平性問題研究，為上市公司更好地運用薪酬差距激勵機制提供參考。

二、研究假設與模型設計

（一）研究假設

基于錦標賽理論和行為理論的解釋，本文認為，當高管層薪酬差距較小時，可以激勵高管努力工作提高業績，減少盈余管理，符合錦標賽理論；擴大到一定程度時，會激發非核心高管強烈的不公平感，使其串謀進行盈余管理，符合行為理論。當高管與員工間薪酬差距較小時，可以激勵高管與員工共同努力提高業績，減少盈余管理；擴大到一定程度時，若此時公司業績未上升甚至下降，員工會強烈不滿，破壞員工和高管的合作，使公司業績進一步下滑，為防止這種現象發生，高管可能會運用盈余管理操控業績，緩解員工的不公平感，符合行為理論。由此提出假設1。

H1：內部薪酬差距與盈余管理之間呈U型關系。

公司股權結構會影響股東對高管的監控能力，在股權高度集中的公司，少數控股股東對高管的有效監督，可縮小高管間薪酬差距，增加實施盈余管理的難度，但控股大股東為了追求自身利益會讓管理層操縱盈余，犧牲小股東利益，即使此時內部薪酬差距較小，高管也會有盈余管理動機。相對于股權較分散的公司，在股權較集中的公司，高管薪酬的業績敏感度更低，會使高管產生不公平感；基于績效的薪酬份額較小，更易招到能力較低且有較強不公平厭惡偏好的高管。因此，不同股權集中度的公司高管存在異質性，內部薪酬差距擴大時，有較強不公平厭惡偏好的高管更易產生不公平感，其盈余管理動機也更強。由此提出假設2。

H2：公司的股權集中度對內部薪酬差距與盈余管理間關系有增強或抑制的調節作用。

（二）樣本選擇與數據來源

本文以2011—2015年滬深A股上市公司為初始樣本，篩選后得到總樣本10772個。剔除了：金融行業上市公司；ST和*ST的公司；高管層薪酬差距小于等于零的樣本；財務數據缺失樣本。為避免極端值影響，對變量上下1%進行Winsorize處理。本文的數據來源于國泰安數據庫。

（三）模型設計及變量定義

根據前文的理論與假設分析，本文建立模型（2.1）來檢驗假設H1。

三、實證分析

（一）描述性統計

所有變量的描述性統計結果表明，在各樣本公司中，應計盈余管理程度差異較大；有明顯的內部薪酬差距；股權相對集中的公司較多；股東持股比例差別很大。

（二）回歸分析

1.內部薪酬差距與盈余管理

表3.1基于模型（2.1）分別列示了內部薪酬差距及其平方對盈余管理的多元回歸結果。

MWD與|DA|和REM的回歸系數顯著為負，MWD²與|DA|和REM的回歸系數顯著為正，說明高管層薪酬絕對差距與盈余管理顯著U型相關；高管層薪酬相對差距與盈余管理的U型關系不顯著，故去掉模型（2.1）中的MWDr²項，結果表明MWDr與|DA|和REM顯著正相關，部分驗證了假設H1。MEWD、MEWDr與|DA|和REM的回歸系數顯著為負，MEWD²、MEWDr²與|DA|和REM的回歸系數顯著為正，說明高管與員工間薪酬差距與盈余管理顯著U型相關，驗證了假設H1。

2.股權集中度、內部薪酬差距與盈余管理

表3.2基于模型（2.2）分別列示了股權集中度、內部薪酬差距以及兩者的交互項對盈余管理的多元回歸結果。

MWD、MWDz、MWD×SHCR與|DA|的回歸系數顯著為正，MWD²×SHCR與|DA|的回歸系數不顯著，說明MWD與|DA|顯著正相關，且SHCR對兩者關系有顯著增強的作用；MWD和MWD²與REM的回歸系數為正，分別不顯著和顯著，MWD×SHCR、MWD²×SHCR與REM的回歸系數不顯著，說明MWD與REM顯著正相關，且SHCR對兩者關系的調節作用不顯著；MWDr×SHCR與|DA|和REM的回歸系數顯著為負，說明SHCR對MWDr與|DA|和REM的關系有顯著抑制的作用，驗證了假設H2。

MEWD、MEWD²、MEWD×SHCR、MEWD²×SHCR與|DA|的回歸系數顯著為正，MEWD、MEWD²與REM的回歸系數顯著為正，MEWD×SHCR、MEWD²×SHCR與REM的回歸系數顯著為負，說明MEWD與l DAl顯著正相關，SHCR對MEWD與|DA|的關系有顯著增強的作用，與REM的關系有顯著抑制的作用，驗證了假設H2。MEWDr×SHCR與|DA|的回歸系數顯著為正、MEWDr²×SHCR與|DA|的回歸系數不顯著，說明SHCR對MEWDr與|DA|的關系有顯著增強的作用；MEWDr與REM的回歸系數顯著為負，MEWDr²與REM的回歸系數顯著為正，MEWDr×SHCR、MEWDr²×SHCR與REM的回歸系數不顯著，說明MEWDr與REM顯著U型相關，且SHCR對兩者關系的調節作用不顯著，驗證了假設H2。

（四）穩健性檢驗

本文采用前五大股東持股比例之和、第一大股東持股比例的平方作為股權集中度的替代變量，回歸結果均支持假設H2，表明本文的實證結論是穩健的。

五、結語

本文的實證研究結論表明高管層薪酬絕對差距與盈余管理顯著u型相關，高管層薪酬相對差距與盈余管理顯著正相關；高管與員工間薪酬差距與盈余管理顯著U型相關。這表明當高管層薪酬絕對差距和高管與員工間薪酬差距較小時，可以發揮正向激勵作用，過大時，會產生反向激勵作用；而高管層薪酬相對差距無論大小，只會產生反向激勵作用。此外，股權集中度對內部薪酬差距與盈余管理的關系有增強或抑制的調節作用。