建立量化考核評價體系對衛生高級職稱評聘制度的探索與實踐

祝睿晨

[摘要] 建立公平為導向的職稱評聘制度是專業技術人員的基本訴求，該文通過對現行衛生高級職稱評審過程中存在的問題進行分析，提出將量化考核理念嵌入職稱評審制度中，逐步建立科學的考核評估制度，并建議進一步在職稱申報標準、評審流程、專業操作能力考核、專家庫組建、專家評議等方面進行制度上的完善和改進。

[關鍵詞] 量化考核;高級職稱;評聘;衛生專業技術人員

[中圖分類號] R19 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2019）01（c）-0053-02

衛生職稱制度的實施，在促進學科發展，加強衛技人才隊伍建設，提高衛技人員的地位和待遇，調動衛技人員的積極性等方面發揮了導向性的作用。職稱關系到每個人的切身利益，服務醫院的戰略方針，作為提升醫院管理的重要抓手，具有舉足輕重的意義。為進一步貫徹落實省委、省政府推進醫療衛生“雙下沉、兩提升”長效機制，深化全省醫療衛生機構人事制度改革，推進崗位管理、人員聘用、績效考核等人事制度的建立完善，2015年，繼高校教師職稱制度改革之后，浙江省啟動了衛生職稱制度改革，全面實行分級管理、全面推進評聘結合、全面實行分類評價。在此背景下，該院積極探索建立衛技職稱量化考核評價體系，衛生職稱管理的科學性和評審的針對性得到了增強，原來粗放式評審模式得到了改變，加強了常見病、多發病診療、護理和康復等任務的考核評價，評審工作更接基層“地氣”，評審的結果更符合用人單位實際，社會反響較好。報告如下。

1? 實行量化考核評價前原有評審制度存在的主要問題

①職稱評價標準的設計過于注重科研、論文等業績材料，對技術能力、工作量、工作質量、服務能力等方面的重視不足，不夠接“地氣”，在材料的評審過程中，除了上級評審標準中要求較好評定的硬性指標，對于日常工作、專業能力等方面沒有設置具體衡量標準，較難界定。

②對申報人的思想品德、職業道德等方面的考核力度不夠，對醫德醫風重視程度不高，僅由科室和部分職能部門在醫療、科研、教學等工作內容進行審核。缺乏將醫德醫風、業務作風、滿意度等職業道德方面納入到專項考核。

③評審標準的差異較大，職稱管理由人事行政部門主管，衛生行政部門負責具體操作，由于各級各類醫院之間發展的差異，申報標準和條件各地也不盡相同，無法用使用之前設定的一套標準來衡量。沒有能夠充分發揮用人單位自主權。

④評審過程缺乏公開，造成監督有限，在程序設計存在一定的不公開情況，導致一定程度上的不公平。由于評議規則和申報人員信息未在單位內進行全信息化公開，導致信息不對稱，可能會出現暗箱操作的空間，導致評審公信力有所下降。

⑤衛生專業技術職務分醫、藥、護、技四大系列，不同專業都有各自的專業特點和崗位要求，原有的評審體系只是規定了整體的晉升條件和要求，沒有考慮到不同類別和專業的差異性以及實際評審過程中難以衡量的困惑。

2? 將量化考核理念和原則嵌入職稱評審制度中的思考

2016年該院在前期摸底、廣泛調研、咨詢多輪專家意見的情況下，制定了《衛生高級職稱評審考核細則》并在當年高級職稱晉升中對申報人員進行試考核，《考核細則》采用量化考核打分的模式，分為臨床、醫技、護理3大類5個組別評分標準。每位申報人除了必須符合省衛生計生委和醫院晉升衛生高級職稱條例中、學歷、資歷、科研論文、下鄉、繼續教育等基本任職條件外，還需要從醫德醫風、日常出勤、醫療工作量、工作質量、科研水平、教學能力、附加項、專家答辯等各方面進行量化評分。在學科組評審以及中評委會議中，量化考核分數作為評委的重要參考因素之一，該標準于2017年正式納入到高級職稱晉升的必備考核指標。現就實施過程中提出幾點建議和思考。

①規范評審程序，設計規范的評審規則，從制度上保障程序的公開、公平、公正。在評審流程和程序中，堅決貫徹公開透明原則，堅持“三公開”“兩公示”，凡是應該公開的項目都要上網上墻，做到方案公開、過程公開、結果公開，以及申報材料評前公示，擬聘人選公示，充分接受廣大醫務人員監督，及時妥善處理和解決自主評聘中產生的問題和矛盾。

②建立誠信制度，重業績，更重醫德。增加醫德醫風、工作態度、職業道德是首要考核指標，在量化考核中優先設置7項一票否決項目，除了明確具有一票否權的內容和提供相關依據的職能部門外，還對相關出現的條款做時間的說明，明確了延期聘任的年限，一般延長時間為1～3年。。

③設置高級職稱評審專家庫，建立高級職稱評審專家滾動機制，每年隨機在庫中抽取專家，每年要求專家變動人數大于1/3，針對專家進行定期考核機制，對不符合評聘要求的專家加入黑名單。專業評議組專家需要根據申報人的專業能力、日常工作、論文水平、科研業績、教育教學能力等指標進行評審，并明確要求強制性等級區分打分。

3? 試行量化考核評審對衛生高級職稱晉升導向性的討論

①量化考核標準的制定考慮申請人在德、醫、教、研一體綜合能力，在一定程度上規避評審專家憑主觀意識簡單投票的亂象，能對申報人有一個全面、真實、客觀的評價，打破了以往“唯科研、論文論”的片面評價機制，注重考察衛生人才的日常工作表現和業績，并與醫務人員日常管理、定期考核、績效管理等制度緊密銜接。對于落實醫療衛生單位用人自主權，激發臨床醫務人員的主動性和創造性起到了正向積極作用。

②量化考核評估標準實施2年，隨著醫療體制改革等大環境的變化發展，根據醫院實際的戰略布局，評估體系也需要不斷更新完善。衛生技術人才的核心競爭力還是專業工作能力。這也是在量化考核中最難量化的一個指標，除了應有的工作量和工作質量外，如何挖掘和體現不同類型衛生專業技術人員的競爭優勢也是新的方向。因此我們也將及時總結經驗，研究和解決工作發現的新情況、新問題，妥善處理好改革、發展和穩定的關系。

4? 建議

4.1? 分層、分類完善量化考核評審

針對縱向正高和副高兩個級別高級職稱分別建立兩套評分標準，更加科學化、系統化對不同級別衛生技術人員制定量化評價標準。并在橫向設置A、B兩類人員，A類重點關注臨床指標業績，相對弱化科研業績指標，B類重點關注科研指標業績，相對弱化臨床業績指標。真正做到科學、客觀、公正評價不同系列的高級專業技術人才。

4.2? 增加臨床技能考核

臨床技能是衡量衛生技術人員實際工作能力和操作能力的重點指標，20世紀90年代的衛技高級職稱能力測試曾經采用此類評價模式，后因多種原因未能全面推廣，單位實行自主評聘后建議增加對臨床醫生動手操作能力進行評價，在外科系統醫生，主抓針對三、四類手術能力考評體系，對于內科系統醫生，重點關注臨床病理思維及診治效果。

4.3? 適當加入DRGs指標

近幾年，隨著醫改進入深水區，三醫聯動推進，DRGs信息技術已逐步運用，選取每個執業醫師的年承擔DRGs的權重數、病理組合述職（CMI）、低風險組疾病死亡率，醫療費用消耗指數、住院時間消耗指數等多個指標。今后量化考核指標中可考慮將DRGs指標納入其中，使不同專業的臨床醫師之間的能力具有可比性，使量化指標體系更為科學。

4.4? 提高信息化管理水平

在考核標準不斷完善，指標不斷更新細化的過程中，引入信息化管理手段，對各種工作量數據的統計離不開信息系統的支持，進一步與醫務、科教、護理、質管、病案、門辦、院感等各部門的數據對接，不論是在評審材料準備，量化考核指標數據的采集，都能使用信息化的手段來提升整體的工作效率。

4.5? 建立論文匿名評審機制

同行專家論文送審在高校教師系列職稱評審過程中使用較為廣泛，由于衛生行業職稱改革起步較晚，目前大多數單位對申報人的發表論文仍采用單位內部專家評審的模式，在公正性、專業性和客觀性上不能有效的保障。建議實行論文外送同行專家評審機制，采取匿名送審的方式將申報者報送的代表論文統一送至與該單位實力接近的外單位評審。得出的評議結果更能全面、客觀、有效地反映申報人的科研能力水平。

綜上所述，經過2年的試行，衛生職稱管理的科學性和評審的針對性得到了增強，原來粗放式評審模式得到了改變，使得評審工作更充滿活力，評審的結果更符合醫院實際，群眾反響較好。

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（收稿日期：2018-10-26）