對中國鐵建三級公司人才流失現(xiàn)象的思考

雷雪英

當前，中國鐵建三級公司人才流失現(xiàn)象較為嚴重，流失率基本達到員工總數(shù)的20%—30%。一線青年員工是流失的主體，且呈逐年遞增趨勢。分析人才流失現(xiàn)象成因，探索人才管理模式，遏制人才非正常流失現(xiàn)象，十分必要。

一、人才流失現(xiàn)狀及危害

人才流失主要有三個群體：一是企業(yè)中層管理干部;二是專業(yè)技術(shù)及管理骨干員工;三是入職一至三年的一線青年員工。一般流向是同行業(yè)效益較好單位，也有業(yè)主單位。其中，一線青年員工是流失的主體。

人才非正常流動，不同程度影響企業(yè)發(fā)展和業(yè)務的正常開展，企業(yè)不但需承擔流失人才的培養(yǎng)成本，還需承擔各項損失。管理人才的流失，造成經(jīng)營理念和外部關(guān)系中斷甚至管理層的癱瘓;專業(yè)技術(shù)人才的流失造成企業(yè)核心技術(shù)的流失或者研發(fā)項目中斷或夭折;一線員工大量流失，造成人才斷檔，施工進度和安全質(zhì)量影響嚴重。人才離職的蝴蝶效應，會使在職員工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落，工作效率下降。此時，假如企業(yè)的人力資源管理存在缺陷，員工平時情緒累積較嚴重，極有可能發(fā)生集體離職潮，禍及企業(yè)全面。更為嚴重的是，人才流失到同行或競爭對手方，對企業(yè)的傷害更是致命性的。

二、人才流失原因分析

受內(nèi)外部因素共同影響，人才流失有多種原因。

（一）薪酬待遇因素

近年來，隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，全社會薪酬水平總體不斷上升。三級公司因受薪酬總額的管控，對薪酬沒有話語權(quán);加之薪酬體系不科學，平均主義依然突出，薪酬與市場脫軌較嚴重。隨著行業(yè)競爭的放開，在完全競爭狀態(tài)下，中介單位和獵頭公司以重金吸人，導致大量骨干員工流失。

（二）行業(yè)特征因素

建筑業(yè)務性質(zhì)及構(gòu)成，注定條件艱苦且流動性大。員工需長期駐守偏遠工地，環(huán)境惡劣，危險系數(shù)高;時間短則數(shù)年，長則數(shù)十年。一則，青年員工多為獨生子女，無足夠堅定的意志，未做好長期吃苦的準備，在同等條件下，他們更愿從事距離城市近、勞動負荷量小和較為體面的工作。二則，工作地點在國內(nèi)外，遠離祖國和親人，流動性大，居無定所，生活品質(zhì)無從保障，員工個人交友、婚姻及家庭均受影響，理想和現(xiàn)實的心理落差，使剛?cè)肼毐汶x職現(xiàn)象較普遍。

（三）工作壓力因素

國企是我們黨執(zhí)政興國的重要支柱。社會對國企的要求越來越高，行業(yè)競爭越來越激烈，自身管理水平提升越來越迫切。各級不斷加強規(guī)范管理，強化約束機制，各項管理層層加壓，規(guī)模擴張與崗位人員嚴重不足的矛盾越來越凸顯，管理和一線員工長期處于超負荷工作狀態(tài);有的項目管理粗放，創(chuàng)效能力不能支撐員工休假成本，休假制度不能有效落實;迫于壓力和身體原因，員工最終選擇離職。

（四）職業(yè)發(fā)展因素

人力資源未建立科學的選育機制，有的員工學非所用，人崗不匹配，潛能發(fā)揮受限;未建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃，職業(yè)和晉升通道狹窄，發(fā)展空間受限。加之流失人才對行業(yè)前途、國家規(guī)劃、發(fā)展政策、企業(yè)大規(guī)模擴張、同質(zhì)化競爭等是否對個人職業(yè)生涯規(guī)劃產(chǎn)生沖擊不能確定。

（五）管理理念因素

領(lǐng)導者的管理能力、領(lǐng)導風格、人力資源管理理念和企業(yè)文化，也是導致員工流失的重要原因。如：對人才的認同感不足，仍存在任人唯親現(xiàn)象;對員工隊伍建設(shè)重視不夠，缺乏在適應期內(nèi)的引導和教育;文化引領(lǐng)長期缺位，員工個人訴求長期得不到解決，思想動態(tài)無人關(guān)注;教育培訓和文化活動等不能滿足需求，員工對企業(yè)缺乏認同感，更無歸屬感，導致人才流失。

三、解決人才流失的對策

（一）建立公平合理的激勵體系。

1.要制定切實可行的目標管理體系。要將組織的目標層層分解到員工，讓其參與管理，激勵員工在創(chuàng)新、科技和發(fā)展方面的積極性，增強使命感;

2.要制定合理的考核評價體系。健全民主推薦、測評和評議，實行業(yè)績與收入掛鉤，建立健全對標市場，掛鉤目標的激勵機制，合理拉開分配檔次，不斷提高員工收入，實現(xiàn)待遇留人。

3.要釋放潛能，激發(fā)活力。注重個性化差異，物質(zhì)和精神激勵并重。對短期內(nèi)提高員工收入存在困難的企業(yè)，要重視精神激勵，通過使用授權(quán)、安排培訓、表彰獎勵、實行彈性工時、優(yōu)化帶薪休假制度、解決家屬戶口、提供住房保障等手段，想辦法，出實招，滿足各類人才個性化需求。

（二）創(chuàng)新人才選用機制。通過優(yōu)化選用方式，建立競爭性人才選拔常態(tài)機制，科學合理用人，促進人崗匹配、用當其時、人盡其才，形成各類人才脫穎而出的機制，實現(xiàn)事業(yè)留人。

1.要引進適崗人才。需充分考慮專業(yè)契合度，需求與學歷的匹配度，不一味追求高學歷。技能人才要注重實作技能，避免人力資源浪費。

2.要打通員工晉升通道。制定人才職業(yè)規(guī)劃要尊重差異，對管理和技術(shù)人才要區(qū)別對待，打通雙重晉升通道，同時確保薪酬待遇不能懸殊過大，基本實現(xiàn)公平。

3.要豐富人才培養(yǎng)途徑。組織優(yōu)秀人才參與承擔企業(yè)決策咨詢、課題研究、項目攻關(guān)等;定期開展企業(yè)管理、技術(shù)和技能專家遴選;推行掛職鍛煉，復合培養(yǎng)等，不斷拓展人才成長空間。

4.要以用為本打造人才供應鏈。根據(jù)人才的專業(yè)、特長、能力等量才適用，能崗匹配。對于有潛力的“璞玉”，要精心雕琢，重點培養(yǎng)。

5.要暢通員工出口。通過科學的評價手段，對員工進行合理排序，對排名靠后者，以適度比例予以調(diào)崗、降職、降薪或辭退，激發(fā)員工潛能和創(chuàng)造活力，不斷提高企業(yè)核心競爭力。

（三）充分發(fā)揮基層黨群組織作用。國企的黨群組織對員工隊伍建設(shè)十分重要，且具有獨特優(yōu)勢。發(fā)揮好黨群組織作用，將極大增強企業(yè)的凝聚力和向心力，實現(xiàn)感情留人。

1.要強化思想引領(lǐng)，凝聚共識。習總書記指出，企業(yè)改革發(fā)展推進到哪一步，思想政治工作就要跟進到哪一步。要結(jié)合開展“兩學一做”、“不忘初心、牢記使命”等主題教育活動，以黨委中心組學習、“三會一課”等為抓手，大膽運用新技術(shù)、新機制和新模式，加強黨性教育，激發(fā)思想動能，使員工與企業(yè)同頻共振，知行合一。黨員領(lǐng)導干部要以身作則，模范帶頭，凝聚共識。

2.要開展豐富多彩的活動，凝聚人心。在重大節(jié)假日，適時組織舉辦各種紀念活動、文體活動和職工喜聞樂見的活動，要創(chuàng)新形式，活化內(nèi)容，以愉悅身心，增進了解，凝聚人心。

3.要加強關(guān)心關(guān)愛，溫暖人心。要建立領(lǐng)導與員工間的面談制度，及時掌握員工思想動態(tài)，進行科學的心理疏導，促進心理平衡;要把解決思想與實際問題相結(jié)合，直面問題需求，提供精準服務，把溫暖送到員工的心坎上。

（四）深耕企業(yè)文化。企業(yè)文化是發(fā)展的靈魂和精神支柱。要在繼承“誠信創(chuàng)新永恒、精品人品同在”核心價值觀的同時，賦予鐵建文化新的時代內(nèi)涵，形成“以國為榮、以法為循、以德為先、以企為家、以人為本”的新文化。

以國為榮。要大力宣傳貫徹習近平新時代中國特色社會主義思想，踐行國企責任，以優(yōu)質(zhì)的建筑產(chǎn)品奉獻社會。

以法為循。要守法經(jīng)營，形成“管理要依規(guī)、紅線不可逾”的良好環(huán)境;要有崇高的誠信和契約精神，講規(guī)矩，令行禁止。

以德為先。領(lǐng)導干部要以身作則，強化責任擔當，內(nèi)立威嚴，外樹形象。在選人用人方面，要淘汰圈子文化、惰性和鉆營文化，公心選人用人。

以企為家。要把個人理想與企業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一，樹立與企業(yè)共生存、共發(fā)展、同呼吸和共命運的思想，在其位謀其政，為企業(yè)出謀獻策，多做貢獻。

以人為本。要樹立“領(lǐng)導關(guān)心員工，員工關(guān)心工作”的理念，保障他們的合法權(quán)益，不斷提高員工技能，培育積極向上的良好心態(tài)，促進員工全面發(fā)展。

“所貴圣人之治，不貴其獨治，貴其能與眾共治”。通過樹立科學的人才觀，聚焦“引進人才、培育人才、激勵人才”，創(chuàng)新人才工作機制，用崗位凝聚人才，用制度激勵人才，用事業(yè)留住人才，堅決遏制人才非正常流失現(xiàn)象，推動人才隊伍健康發(fā)展，匯聚企業(yè)和諧發(fā)展的強大動力。（作者單位：中鐵十五局集團有限公司）