企業管理人員績效考核定性指標體系探究

盧曉俊

績效考核是人力資源管理中的重要內容，通過后對企業管理人員進行科學合理的績效考核，建立定性指標體系，能有效的促進企業的穩定、健康發展。因此，為了更高的調動管理人員的積極主動性，提高管理人員的專業素質，企業要建立績效考核定性指標體系，提高管理人員的工作效率。基于此，本文就對企業管理人員績效考核定性指標體系進行探究，希望能提供一些有價值的參考。

隨著全球經濟一體化的加劇，對當前企業的建設和發展產生了極大的影響，如何有效地提高企業的市場競爭力成為當前的首要任務。但當前部分企業仍舊受傳統理念的影響，管理人員的理念較為落后，管理方法單一，降低了員工的工作效率，無法有效地提升企業的經濟效益。對此，企業要充分的發揮績效考核的作用，對管理人員制定定性指標體系，提高管理人員的綜合能力，促進企業實現可持續發展。

一、當前企業管理人員績效考核現狀

（一）績效評估目的單一，內容空泛

企業管理人員的績效考核是全面考察管理人員的綜合能力和專業素質，同時包括管理人員的晉升、獎金、工資等等的分配，從而更好的發揮出管理人員的職責，促進本企業的進一步發展。但當前實際的績效考核中，內容較為空泛，評估的目的也較為單一，只是主要考查管理人員的業績和工作的完成情況，對其能力方面沒有具體的指標和標準，無法開展有效地考查，從而導致績效考核結果缺乏公平性，嚴重影響了工作人員的積極性。

（二）考核標準缺乏可操作性，流于形式

當前企業對管理人員的績效考核一般就氛圍優秀、稱職和不稱職三種，但由于每個標準沒有明確的差距，考核人員缺乏依照，很難進行準確的把握。同時，人情世故也是在所難免的，這就導致考核結果出現因個人主觀意識而決定結果的情況發生。比如，某管理人員與領導的關系較近，那么在進行考核時就會構成一幅“和諧”的畫面，考核的結果就會比其他人強。另外，考核人員經常做一個“老好人”，誰也不得罪誰，導致考核的結果千篇一律，應付了事，這嚴重的影響了企業的健康發展。

（三）忽視評估結果的反饋、溝通

績效考核的主要目的是通過對管理人員能力的考查，制定覺有針對性的策略幫助管理人員綜合能力的提升，促進其取得良好的發展。而當前存在的問題是績效考核的結果并不能及時的反饋給管理人員，也沒有明確的表達出企業的意愿，導致管理人員不清楚自身的優點在何處，存在的缺點又都有哪些，如何改進，對自身的定位存在模糊感，從而對未來發展缺乏目標。

（四）考核結果應用的局限性

部分企業中的領導對績效考核存在重視不足的問題，對考核制度沒有進行合理的完善，導致考核局限性較強，久而久之績效考核流于形式，管理人員對考核人員出現不信任的心理。同時，一些管理人員為了考核結果，請客、送禮、拉關系，對領導溜須拍馬等等，嚴重影響了企業的可持續發展。

二、企業管理人員績效考核定性指標體系實施策略

（一）針對考核過程的主觀性加強管理

首先，建章建制，實現規范化操作。企業要想設立績效考核定性指標體系首先就需要健全績效管理制度，對績效考核的內容、標準、流程以及指標和結果反饋等進行明確的規定。在進行考核之前要對相應的表格進行合理設計，加強對考核人員的技術培訓和動員工作，并且在考核的過程中要做到公開、公平、公正的原則，對考核的結果要進行及時的反饋，鼓勵被考核的管理人員提出自身的意見，要促使考核流程規范化進行。要對考核結果進行有效的運用，使管理人員感受到工作的壓力，明白自身存在的不足，哪些需要及時進行改進，從而潛移默化中促進企業的穩定發展。

其次，培養文化、營造氛圍。“以人為本”是當前重要的管理理念，企業要加強內部企業文化的建設，為管理人員和員工營造良好的工作氛圍，取得管理人員的理解和支持，從而提高積極性，主動地參與到績效考核中。企業要營造出公平競爭、獎罰分明、平等交流的文化氛圍，消除管理人員的負面情緒，并引導管理人員建立正確的價值觀，促使績效考核工作的高效開展。

（二）明確績效考核定位

管理人員在企業中發揮著承上啟下的作用，是企業效益的主要創造者，同時也是企業生產活動的組織者，發揮著樞紐的意義。對此，企業對管理人員進行績效考核時要注重一下幾個方面：第一，要與企業人力資源規劃相匹配。人力資源是勞動者身上以智力和體力形式存在的一種資源，績效考核的結果直接影響著人力資源的戰略個規劃，所以，績效考核要以為人力資源服務為中心，建立與人力資源發展體系想適應的績效考核定性指標體系。第二，要與企業自身的發展相匹配。企業在不同的發展階段會制定不同的戰略方針，人力資源作為的核心內容，其績效考核體系也會隨著企業不斷的發展進行改變，從而適應企業發展的需求。第三，要與管理人員需求匹配。績效考核是一種激勵的手段，將績效考核與管理人員的發展進行匹配，能有效的調動管理人員的積極性，促使其提高自身的綜合能力，這也是績效考核的主要目的。

（三）確定企業管理人員績效考核體系的設計原則

績效考核定性指標體系要體現出“高效性、科學性和易操作性”，并結合企業自身發展的實際情況進行制定。首先，目的性原則。績效考核作為人力資源管理的核心內容，要與企業的工資薪酬、崗位變動、培訓學習等體系有機的結合起來，為企業各項工作的開展提供有價值的參考，要能夠對管理人員的工作進行控制和改善，實現管理人員的自我發展，促進企業管理的進步。其次，操作便捷原則。績效考核體系的建立是為了提高管理人員的工作效率，方便考核人員輕松的進行掌握，確保考核過程的準確，因此，績效考核體系要以便捷、易操作為原則，流程上要清晰明了。最后，開放性和穩定性原則。開放性主要體現在考核體系中，如果發現存在問題時，能夠在充分溝通的基礎上進行改善，或是在發現更好的辦法時能及時的進行更改。這些原則是績效考核體系建立和完善的主要依據，又是績效考核體系順利運行的先天條件。

（四）確立科學的績效目標

績效考核并不是企業盲目制定的，而是經過企業不斷的發展，結合各部門的意見，經過分析和不斷的嘗試提出的具有可行性的考核策略，其最終的目的就是改進管理人員的績效，發揮管理人員的熱情，促進企業健康發展。對此，企業要明確績效考核的目標，結合時代的發展和企業的發展，不斷的對考核內容進行更新，使管理人員的績效始終與企業的戰略目標相輔相成，進而充分的挖掘管理人員的潛能，實現管理人員的可持續發展。

三、結語

總而言之，企業在當前日益激烈的市場競爭中，要想促進自身的健康、穩定發展，就要加強對管理人員績效考核定性指標體系的建立，構建健全的考核制度，明確績效考核的定位和目標，避免出現主觀意識的影響，在體系設計中堅持目的性、開放性、穩定性和易操作性的原則，并隨著時代的發展對考核體系不斷的進行創新和完善，從而真正的發揮出績效考核的作用，促進管理人員綜合能力的提升，推動企業的可持續發展。（作者單位：浙江愛蒙高實業有限公司）