事業單位人力資源管理的瓶頸和應對策略

李巖

新形勢下，我國事業單位面臨著越來越多的挑戰，人力資源管理工作也遭遇了前所未有的瓶頸。地勘單位人力資源管理的瓶頸主要體現在人力資源管理觀念比較落后、激勵與約束機制有待加強、績效考核機制有待完善。優化事業單位人力資源管理，應該引入戰略性人力資源管理發展觀念、優化激勵與約束機制、完善績效考核機制。

一、引言

事業單位是我國國家行政機關編制中的特定形式，受國家行政機關指令的約束和管轄，主要涉及教育、科技、文化、衛生等領域，具有公益性的特征。隨著我國政治體制改革的不斷深化，事業單位人力資源管理遭遇了前所未有的瓶頸期。如何突破瓶頸，尋求新的發展，是事業單位當前亟待解決的問題。

二、事業單位人力資源管理存在的瓶頸

（一）人力資源管理觀念比較落后

首先，有些地勘單位人力資源管理觀念還停留在傳統的人事管理階段，尚未引入新型人力資源管理的思想和管理模式。人事管理有著較強的行政管理的思想，與當前人力資源管理思想的發展存在著一定的滯后性。部分事業單位將人力資源管理的任務局限于處理日常基礎工作方面，而缺乏戰略性思考，明顯落伍于新時代人力資源管理發展的潮流;其次，地勘單位在具體的人力資源管理方法和工具使用上相對比較落后，主要表現在招聘工作、培訓與開發、績效考核、薪酬管理等方面。

（二）激勵與約束機制有待加強

對于事業單位而言，由于傳統的“鐵飯碗”觀念的影響，使得內部激勵與約束機制基本上維持原狀，缺乏一定的創新力度，使得單位內部人員工作積極性、主動性不高，影響工作績效，長期以往，也不利于人才的發展。其中比較典型的問題主要體現在晉升機制與考核機制方面，有些地勘單位沿用傳統的考核模式，員工晉升不是根據其自身的實際績效和工作能力，而是參考其他非客觀的人為因素，干擾了人力資源激勵與約束機制本身的效應。

（三）績效考核機制有待完善

績效考核是人力資源管理各項工作模塊中非常關鍵的一環。沒有科學、合理的績效考核作為前提，對員工的評價，后續的薪酬管理、勞動關系管理等都缺乏客觀的依據，難以讓員工信服。地勘單位內部工作風氣沉悶，沒有進取心，員工認為績效考核只是表面文章，不會真正觸及到自身利益，從而出現敷衍了事、形式化的作風。缺乏科學、合理的績效考核勢必會影響地勘單位整體效能的提升，不利于體現為人民服務的特性和宗旨。

三、優化事業單位人力資源管理的對策

（一）引入戰略性人力資源管理發展觀念

隨著人力資源管理學科的發展，戰略性人力資源管理的發展觀念逐漸被各類組織所引進。傳統的人事管理模式已經不能滿足新形勢下組織的要求。事業單位在市場經濟中發揮著非常重要的作用，應該與時俱進，及時引進戰略性人力資源管理的思想。首先，地勘單位要將發展戰略滲透到人力資源管理工作中去，讓單位所有員工明確其作用。其次，地勘單位人力資源管理人員應順應時代發展，在日常工作中大膽應用人力資源管理的新方法、新工具，充實工作內容，提高工作質量。最后，地勘單位應做好員工培訓工作，將戰略性人力資源管理思想灌輸到所有工作流程中去，營造新型工作氛圍。

（二）優化激勵與約束機制

優化事業單位人力資源管理機制，應當著重強化激勵與約束機制的作用。不論是何種組織，都需要健全的激勵與約束機制作為保障。優化激勵與約束機制，首先應加強人力資源管理工作方法的創新，拋棄過去的主觀的、人為的因素的干擾，注重工作的科學性和合理性;其次，在人力資源管理具體的工作中，要將績效考核機制與激勵約束機制有機結合起來。例如員工晉升問題，地勘單位人力資源管理人員應制定比較完整的考核標準，針對員工的工作績效實施激勵。

（三）完善績效考核機制

績效考核工作一直是人力資源管理各項工作中難度系數較高的工作。基于事業單位的特征，應該從以下幾個方面著手：第一，地勘單位應制定一整套科學、合理的績效考核標準，用以約束單位員工的行為，衡量其工作成果;第二，地勘單位人力資源管理人員要參考績效考核標準對所有員工進行有效監督，保障其工作成果的實現;第三，地勘單位應有健全的績效成果處理辦法，獎懲標準要明確，責任要落實到人，體現績效考核工作的完整性和全面性。第四，地勘單位要抓好員工培訓工作，特別是有關人力資源管理工作流程、方法、工具等內容，讓相關人員明確績效考核在人力資源管理整個工作流程中的地位和作用。

四、結語

就目前來說，事業單位人力資源管理工作還存在一些問題，這些問題制約著事業單位的健康、有序發展。隨著改革開放的不斷深入，人力資源管理的觀念、理論、方法、工具等都在加快更新步伐，地勘單位領導層應該具備與時俱進的觀念，積極創新，健全人力資源管理工作機制，提高從業人員綜合素質，進而提升人力資源管理工作的質量和水平。（作者單位：山東省地質礦產勘查開發局第三地質大隊）