績效考核指標(biāo)的制定方法分析

茍三勇 楊霞光

[摘 要]隨著經(jīng)濟的發(fā)展和市場競爭的加劇，企業(yè)想要獲得更多的經(jīng)營業(yè)績，只有不斷改革員工激勵和績效才能實現(xiàn)。因此，本文從企業(yè)績效考核指標(biāo)的制定要求開始，詳細(xì)研究了績效考核指標(biāo)制定方法，希望能為企業(yè)績效考核指標(biāo)的制定提供指導(dǎo)。

[關(guān)鍵詞]績效考核;指標(biāo);制定

[中圖分類號]F272.92 [文獻標(biāo)識碼]A

在企業(yè)管理中，一個重要組成部分就是企業(yè)績效考核，主要是為了評估員工工作的態(tài)度和質(zhì)量，并以此作為進行適當(dāng)獎勵的標(biāo)準(zhǔn)。通過績效考核，員工可以獲得公司對其績效的反饋，并提高對公司的重視意識，最終使雙方共同獲得更多利益。績效考核可以說是選拔優(yōu)秀員工的重要手段。如今，中國企業(yè)在制定直接影響績效評估效果的績效考核指標(biāo)方面存在很大問題。因此，我國公司需要一個有效和完整的績效考核指標(biāo)制定方法，使績效考核指標(biāo)更加科學(xué)和公平，以此積極促進公司的發(fā)展和員工的參與。

1 企業(yè)績效考核指標(biāo)的制定要求

作為用來促進員工積極性的重要標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)績效考核指標(biāo)的制定非常重要。為了能保證評估效果，企業(yè)績效考核指標(biāo)的制定有如下要求：

首先，績效考核指標(biāo)的制定和實施應(yīng)保證公平透明。而為了衡量績效評估過程，實際的參考標(biāo)準(zhǔn)是對員工績效的定量評估。這就需要在制定績效考核指標(biāo)過程中，對員工的工作量和工作完成的結(jié)果進行更詳細(xì)和定量的評估。

其次，由于績效考核過程中，各個指標(biāo)是相互關(guān)聯(lián)的，并有效地形成了績效指標(biāo)的整體系統(tǒng)。因此，在制定績效考核指標(biāo)的過程中，必須有具體規(guī)范的步驟。具體來說，要遵循以下幾條規(guī)則：第一，績效考核指標(biāo)應(yīng)量化員工的工作情況，不能采取模糊措施。第二，績效指標(biāo)雖然會相對獨立，但必須具有相關(guān)性，在實際的制定過程中，有必要緊密圍繞員工的工作質(zhì)量來進行。第三，對于正式的績效考核指標(biāo)，必須存在在現(xiàn)實中可見的客觀參考依據(jù)，基于此，盡量減少制定過程中來自于企業(yè)管理者的主觀想法。第四，在制定績效考核指標(biāo)時，應(yīng)盡可能強調(diào)核心要點和關(guān)鍵點，涵蓋的范圍不應(yīng)過于寬泛，應(yīng)將員工工作中最重要的部分作為制定指標(biāo)的基礎(chǔ)。第五，績效考核指標(biāo)的制定必須切實可行，不能過于理想化，而且要具有方便的操作性。

2 績效考核指標(biāo)制定方法

在制定績效考核指標(biāo)過程中，主要需要考慮兩個問題：第一，制定者的選擇。第二，如何進行制定。

2.1 制定方式

制定績效考核指標(biāo)的人，必須是能保證指標(biāo)適用性和有效性的人。例如，當(dāng)績效考核指標(biāo)完全由被評估的部門或雇員自己確定時，作為每個人共有的心理特征，都會選擇可以容易地完成的工作作為考核標(biāo)準(zhǔn)，這就是使指標(biāo)失去了合理性。一般來說，績效考核指標(biāo)的制定包括上級直接制定、員工自己制定和上下級溝通制定這三種方式。公司會根據(jù)實際決定選擇哪種方法。比如選擇上級直接制定的話，老板就需要很好地了解公司和員工的具體情況;選擇員工自己制定的話，員工必須能夠?qū)崿F(xiàn)客觀公正，并且需要具有高度的使命感;選擇上下級溝通制定的方式，上下級就必須在日常工作中培養(yǎng)出好的默契，并且相互信任，溝通情況良好。

2.2 具體制定方案

2.2.1 要在保證指標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略能對接的基礎(chǔ)上，將財務(wù)、客戶、營運、學(xué)習(xí)成長四個方面安排在績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定內(nèi)容中，可使用平衡計分卡和KPI，作為績效考核指標(biāo)制定的基礎(chǔ)。

2.2.2 考核的指標(biāo)一定要針對企業(yè)和員工存在的不足之處，以此作為指標(biāo)制定方向趨勢。

2.2.3 指標(biāo)的指定要富有“統(tǒng)一性”，即不同部門、不同崗位的指標(biāo)制定的規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)、方式和路徑等，都必須能夠相互聯(lián)通。在具體的指標(biāo)制定前，保證指標(biāo)種類、數(shù)量、等級、分值等，都能達(dá)成統(tǒng)一的整合。

2.2.4 在整體統(tǒng)一的基礎(chǔ)上，指標(biāo)制定要具有差異化。比如對于不同的部門和不同的崗位職責(zé)，根據(jù)差異化的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)來作為依據(jù)，進行具體的制定。同為一家百貨公司集團的下設(shè)的，專賣店、代理點和網(wǎng)店等，就會因銷售方式不同產(chǎn)生不同的考核指標(biāo)。

2.2.5 指標(biāo)制定要來源于能獲得的具體數(shù)據(jù)，并遵守“自己不能考核自己”的默認(rèn)規(guī)則。

2.2.6 考核指標(biāo)要分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。其中定性指標(biāo)要包括時間、案例和證明，通過多方面的綜合因素考量來盡可能降低主觀因素的影響。

2.2.7 對管理人員和技術(shù)員的評價指標(biāo)，應(yīng)在合理的轉(zhuǎn)換條件下，達(dá)成定性和定量的有效轉(zhuǎn)化。例如，評估管理人員的任務(wù)完成度是一個定性指標(biāo)，在切換到定量指標(biāo)之前，可以首先確定管理人員的任務(wù)量，并對其進行定量評估。技術(shù)員也是如此，在轉(zhuǎn)換定量指標(biāo)之前，可先確定其工作的創(chuàng)新度。

2.2.8 部門負(fù)責(zé)人不能對部門評估考核全權(quán)負(fù)責(zé)。這是因為負(fù)責(zé)人本身也有需要考核的情況。對其的考核主要是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的責(zé)任，具體考核的方面要包括對企業(yè)的建設(shè)度、指導(dǎo)能力、對待員工的思想和應(yīng)變能力。

2.2.9 在制定績效考核指標(biāo)時，雖然必然要對員工工作出現(xiàn)錯誤的概率進行評估，但不同部門和員工的工作的難度必然會存在差異，在此基礎(chǔ)上，應(yīng)該把部門和員工之間工作負(fù)載的數(shù)量和難度進行不同的評價，并和指標(biāo)進行結(jié)合。比如對于一些工作和政策緊密相關(guān)的部門，可額外設(shè)置如“員工思想統(tǒng)一度”“權(quán)利認(rèn)知度”等考核指標(biāo)。

3 結(jié)語

在競爭日益激烈的市場環(huán)境中，所有企業(yè)都在不斷完善績效考核體系，以促進和提高員工的積極性和效率。績效考核指標(biāo)對于提高員工的歸屬感和幫助公司帶來更多的利益上，作用是十分明顯的。因此，在制定企業(yè)績效考核指標(biāo)的方法中，有必要不斷改進和完善，更好地采取合理措施，進一步發(fā)展企業(yè)績效考核管理。

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