淺析中小企業人力資源的可持續發展

涂婉婷 汪智雄 劉鈍

摘要：在我國的經濟發展過程中，中小企業在其中的作用越來越重要，特別是在拉動就業等方面的問題上表現的十分突出。但是我國中小企業在實際操作的層面上過快的經歷了企業的生命周期，難于持續發展方面的情況在現階段比較多，從而就導致了人力資源非可持續發展的問題出現。因此本文針對現階段中小企業中脆弱性等非可持續的具體原因進行出發，來對人力資源的可持續發展的激勵模式去進行不斷的探索，以此來有效的解決中小企業中可持續性的問題。

關鍵詞：中小企業;人力資源;可持續發展

Abstract： in the process of China's economic development， small and medium-sized enterprises in which the role of more and more important， especially in stimulating employment and other aspects of the performance is very prominent. However， small and medium-sized enterprises in China have gone through the life cycle of enterprises too fast in terms of practical operation， and it is difficult to achieve sustainable development， which leads to the problem of unsustainable development of human resources. Therefore， this paper starts from the specific reasons such as the vulnerability of smes in the current stage and explores the incentive model of sustainable development of human resources， so as to effectively solve the problem of sustainability in smes.

Key words： small and medium-sized enterprises; Human resources; Sustainable development

一、中小企業人力資源具有的脆弱性分類及企業的生命周期

一個企業的發展從最開始建立到最后的結束，這整個過程主要可以分成引入期和成長期以及成熟期還有衰退期這四個階段。在這四個階段發展的過程中都是一個完美和缺陷的平衡與再平衡的過程，如果缺陷條件在擴張和發展的時候表現成一種脆弱性無預期的情況，那么這個時候企業就開始逐漸的進入了衰退階段，直到最后徹底的在市場中消失，脆弱性在我國的中小企業中表現的比較明顯。

對于脆弱性來說從表現的性質上看主要可以分成，功能型脆弱和結構性脆弱這兩種，結構性脆弱主要出現于中小企業的創業期，主要表現在企業人力資源管理制度和企業的組織結構還有缺失相關的優秀人才等要素。

中小企業在發展期表現出的脆弱性主要就是人力資源功能性的脆弱，特別是在創業的時候的元老很有可能會和創業者自身的意見不同，對企業的文化也不是很認同，所以就直接的導致了企業中的中高層領導績效比較低下。

企業的發展在成熟期的時候就正式的進入了制度管理階段，企業制度不斷完善同時人員在配備上十分充足，而且在結構上也十分合理，因此結構的脆弱性會進一步的下降，同時企業也很多可能形成功能脆弱的詬病。

等企業到了衰退期的時候，因為人力資源等問題已經累計到了一定程度，同時企業的精神比較渙散，工作的效率十分低下，所以在一定程度上就會導致企業要進行重新的轉型或是退出市場。

二、中小企業人力資源管理的現狀

（一）人才培養機制需要加強

人才培養對于中小企業的員工來說是一種非物質上的、有效的激勵與待遇措施，另外人才的培養還可以讓中小企業中的員工具有的綜合素質得到更好的提高。人才的培養主要可以分為在職培訓以及入職培訓，但是人才培養在實際的企業人才管理中并沒有得到足夠的重視，另外人才培養的機制也不是很長效。

其中具體可以體現在兩個方面，第一是對于企業的入職來說，太過于形式化。一般企業都希望新入職的員工可以更快的進行工作中，所以通常都使用“傳幫帶”這樣的形式去進行人才培養。第二是沒有足夠的培訓空間和培訓機會，隨著現階段信息技術的不斷發展，很多中小企業由于技術更新換代比較快所以相關設備的更換也不得不加快，所以對人才的培訓嚴重的忽略，并在一定程度上對中小企業的發展產生了阻礙。

（二）聘用人才的時候表現的不嚴格

現階段很多隨意性的問題依然還會出現在很多中小企業的人力資源管理上，其中主要體現在對人才聘用的規范上嚴重的缺乏明確和細化。大多數中小企業在實際聘用員工的時候都沒有將聘用規劃去進行系統的制定，聘用人才只是為了可以快速的解決企業目前人員緊缺等問題，所以在招聘的時候就出現了比較隨意的情況。另外現階段對人員招聘的路徑上比較單一，企業之所以會忽略內部的培養主要是因為經常采用外聘的形式，這樣的情況在內無形中就增加了企業的人力成本。

三、中小企業人力資源管理可持續發展的策略

（一）人力資源管理和開發的建設不斷加強

如果想要更好的對人力資源管理和開發的質量去進行加強，那么就必須要建立出一個豐富的人力資源管理方面的培訓機制。在實際進行實施的時候首先需要做的就是對全員展開立體全面的業務培訓，在對員工的外部實踐和內部知識的學習相結合的同時也要定期的去開辦專家講座，通過這樣的措施來讓人才的綜合素質去進行提升。

另外可以多個措施一起實行，對不同層次人員的共同進步去進行促進。去分類的培養和選拔企業中的骨干力量，通過這樣的方式來對人力資源管理的質量和效率去進行提高。

（二）加深對讓人資源管理與開發的理念

對于中小企業來說，要對企業中的內部情況和市場的動態去進行準確的把握，人力資源方面的工作不僅僅是對員工的工作效率進行考核，同時也要為企業去培養和發展更多的優秀人才。同時企業內部情況在人力資源管理上也是一個重點，主要包括的是知識構成和人員年齡的構成以及崗位的結構等，在人力資源的管理和開發中把人為本的理念有效的融入其中，可以在一定程度上滿足員工的實際精神需求，讓企業中每個員工之間都可以和諧有效的一起工作，相互彌補之間存在的不足。

四、結束語

企業實際發展的各個方面都和中小企業人力資源的可持續發展具有著直接的聯系，因此在戰略的層面上中小企業要格外重視這方面的問題。同時針對人力資源管理在我國現階段所存在的問題，企業需要從改變企業人力資源管理理念上進行入手，對人力資源管理開發的培訓機制去加大建設力度，并不斷的完善企業的薪酬管理與績效考核制，以此來增強中小企業的核心競爭力。

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