淺談村級文化管理人員流動性過大的問題

摘要：物質文明建設的快速發展使廣大農民的精神面貌和思想觀念發生了巨大變化。然而，由于村級文化管理人員缺乏配套的管理政策和機制，部分村級文化管理員待遇低、工作繁重、人員流動性大，嚴重阻礙了農村精神文明建設的開展。因此需要結合實際切實發現和解決村級文化管理人員在工作中的問題，完成黨和政府對農村精神文明建設提出的新任務和新要求。

關鍵詞：村級文化管理人員 文化建設 流動性

一、村級文化管理人員流動的原因

（一）薪酬制度不合理，薪酬滿意度低

薪酬不是萬能的，但是有一定競爭力的薪酬才能留住人才并吸引新的人才，才能充分激勵員工并調動員工積極性。然而，當前大部分村級文化管理人員的薪酬較低，大約年收入在4萬元左右，無編制，缺少有效的福利保障，且薪酬發放單位多變，由鄉鎮（街道）和村（社區）共同承擔，部分費用需要自己承擔。正是由于村級文化管理人員的薪酬制度不合理，導致對該職位薪酬滿意程度的降低，使得部分村級文化管理人員在任職一段時間后離開工作崗位，被更高薪酬待遇的職位吸引，還有部分村級文化管理人員被村（社區）吸收，放棄原有崗位，加入村（社區）班子，造成村級文化管理人員的不斷流動。

（二）村級管理人員工作任務量多，工作壓力大

村級文化管理人員的職業特性要求他們必須深入群眾，在群眾內部引導和組建文化活動，并完成政府對基層群眾文化建設的要求，而黨和國家關于基層精神文明建設的路線及方針政策都必須依靠村級文化管理人員走進村（社區），直接落實到位。群眾對文化建設活動的意見，也要通過村級文化管理人員向上級政府反饋，并根據反饋制定下一步精神文明建設的路線。繁雜瑣碎的事務以及來自于群眾和上級部門雙重的要求讓村級文化管理人員的工作壓力倍增，在巨大的壓力下，村級文化管理人員的流動更加頻繁。由于沒有編制，其內部流動減少，代際流動增多，造成人才外流，給當地的發展帶來損失。

二、村級文化管理人員流動性過大的對策和建議

（一）完善薪酬標準，確保村級文化管理人員薪酬的合理水平

首先，要通過建立和完善薪酬制度相關的法律法規，來指導村級文化管理人員的薪酬標準，對于工作能力強、績效貢獻突出的村級文化管理人員，應給予更高的報酬，在保證村級文化管理人員基本生活的同時，發揮薪酬的激勵作用。

其次，提高村級文化管理人員的基本工資，適當增加工資津貼和補貼。目前村級文化管理人員的基本工資跟社會各行業相似崗位的工資相比要低，這樣的基本工資與其工作任務量不匹配，因此需要提高基本工資，并配合一定的津貼，用以彌補物價水平增長帶來的生活問題，補償生活成本差異。對于有突出貢獻的人員應有額外的報酬獎勵，提高他們的工作積極性。有穩定的收入作為基本生活保障，才能減少人員的流動，吸引更多人才。

（二）改革工作機制，緩解工作壓力

工作事務繁雜、人手不足、待遇低是村級文化管理人員工作壓力的主要來源。因此，需要政府部門合理改善工作機制，制訂詳細的工作目標，完善考核培訓機制，適當進行人員擴招，提高薪資待遇和福利水平，以此來緩解工作壓力。

三、成功案例——以浙江嘉興海鹽縣為例

海鹽縣自2010年開始實施文化下派員制度。2013年，為切實加強基層文化隊伍建設，進一步推進基層文化陣地長效管理，海鹽縣實施村級專職文化管理員制度。至2014年6月，海鹽縣完成了村級專職文化管理員招聘工作，實現了“兩員”隊伍全覆蓋。在隨后幾年中，海鹽縣村級專制文化管理員機制不斷完善，培訓方式更加科學細化，為基層輸送了大量文化工作人才。

取得成效：隨著海鹽縣“兩員”隊伍建設的不斷深入，“兩員”隊伍不斷擴大，村級文化管理人員的專業技能不斷提升，服務水平有了大幅度提高。到目前為止，村級專職文化管理人員組織開展村級文化活動已逾400次，極大地豐富了人們的生活。海鹽縣通過引導各鎮（街道）、村（社區）根據各自文化特色和發展現狀，立足當地特色文化資源，打造了“一鎮一節”“一村一特”文化品牌。

四、結語

村級文化建設是一個需要長期堅持和不懈努力的艱辛過程，一批批優秀文化工作者投身基層，在各自的崗位上發光發熱，貢獻著自己的力量。而對于工作過程中出現的工作壓力大、薪酬較低、缺乏激勵機制造成的人員流動問題應給予足夠的重視，切實保障農村文化管理員的基本利益，保證他們做好農村文明建設領路人的工作。政府、文化機關和企業都應鼎力合作，一起掀起社會主義新農村文化建設的浪潮，大步邁向全面小康社會。

參考文獻：

[1]鄧堅.鄉村振興戰略實施中加強鄉村文化建設的研究[J].經濟與社會發展，2018（03）.

[2]何白鷗，齊善兵.鄉村振興戰略實施中加強鄉村文化建設的建議[J].領導科學，2018（12）.

（作者簡介：周丹，女，本科，浙江省嘉興市海鹽縣文化館，研究方向：群眾文化）（責任編輯 劉月嬌）