以薪酬激勵(lì)促進(jìn)現(xiàn)代化大油田建設(shè)探討

陳昱 舒曉娜 朱琳 張兢兢

摘 要：隨著時(shí)代的發(fā)展，社會(huì)的進(jìn)步，我國對(duì)油氣資源的重視程度逐漸提高。我國科學(xué)技術(shù)水平的飛速提高使得更多的現(xiàn)代化開采設(shè)備與開采技術(shù)應(yīng)用到了油氣開采活動(dòng)中，國內(nèi)油田領(lǐng)域已經(jīng)逐漸步入現(xiàn)代化，而想要做好現(xiàn)代化油田建設(shè)，人員管理是關(guān)鍵，員工的工作經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度以及職業(yè)技能水平等至關(guān)重要，薪酬激勵(lì)是大多數(shù)企業(yè)中較為常見的一種手段，如何在油田企業(yè)中應(yīng)用好這一方式已經(jīng)成為油田領(lǐng)域討論的熱點(diǎn)話題之一。本文通過對(duì)薪酬激勵(lì)的探討，提出一些針對(duì)性的優(yōu)化措施，希望對(duì)相關(guān)油田企業(yè)起到一定的借鑒作用，助力油田行穩(wěn)致遠(yuǎn)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：薪酬激勵(lì);現(xiàn)代化大油田建設(shè)

一、探討的目的與意義

（一）目的

隨著我國工業(yè)水平的逐漸提高，當(dāng)前我國對(duì)于油氣資源的需求與日俱增，如何提高油田開采效率已經(jīng)成為限制我國相關(guān)領(lǐng)域發(fā)展的重點(diǎn)難題，薪酬激勵(lì)作為一種正向激勵(lì)方式，可以幫助油田企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)合理的管理，充分調(diào)動(dòng)生產(chǎn)經(jīng)營人員自發(fā)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)技能和積極努力工作的主觀能動(dòng)性，從而達(dá)到提升油田開采效率，提高我國油氣資源開采量的目的，解決當(dāng)前我國所面臨的能源危機(jī)。

（二）意義

由于薪酬激勵(lì)這種機(jī)制在我國相關(guān)企業(yè)中起步時(shí)間較晚，發(fā)展時(shí)間較短，所以這種激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際應(yīng)用效果并不理想，通過對(duì)薪酬激勵(lì)制度展開深入研究，并結(jié)合國外發(fā)達(dá)國家在這一制度上發(fā)展的歷程，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前我國油田企業(yè)在該方面存在的突出問題，總結(jié)以往的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，找到一條適合我國油田企業(yè)薪酬激勵(lì)制度發(fā)展的道路，并不斷探索創(chuàng)新，有效促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)、工業(yè)等多個(gè)領(lǐng)域的健康長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、薪酬激勵(lì)在我國油田企業(yè)應(yīng)用的現(xiàn)狀與問題

（一）現(xiàn)狀

調(diào)查研究表明，當(dāng)前我國大部分企業(yè)的員工，尤其是較為基層的人員，其流失的最主要原因就是相關(guān)的福利待遇較低，使相關(guān)工作人員迫于壓力或經(jīng)濟(jì)原因轉(zhuǎn)業(yè)，導(dǎo)致人才缺失，這種狀況表明當(dāng)前我國油田企業(yè)的相關(guān)薪酬激勵(lì)制度應(yīng)用的效果并不理想，在很多環(huán)節(jié)還有較大的提升空間。

（二）問題

1.薪酬低

隨著時(shí)代的發(fā)展，社會(huì)的進(jìn)步，國家經(jīng)濟(jì)水平的穩(wěn)步提高，相關(guān)油田人員薪酬水平的上升幅度并沒有達(dá)到與物價(jià)上漲的幅度相持平的水準(zhǔn)，所以相對(duì)來說，油田相關(guān)人員的工資薪酬是比較低的，導(dǎo)致了人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。人才儲(chǔ)備方面出現(xiàn)問題，尤其是技術(shù)人員和科研人員的流失，會(huì)對(duì)油田所采用的相關(guān)技術(shù)的改革創(chuàng)新造成影響，甚至影響到油田的增儲(chǔ)上產(chǎn)，進(jìn)而降低油田企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，迫使油田企業(yè)降低薪酬待遇，形成惡性循環(huán)，嚴(yán)重制約了相關(guān)油田企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

2.績效考核制度不嚴(yán)謹(jǐn)

結(jié)合當(dāng)前我國油田企業(yè)運(yùn)營的實(shí)際狀況，我們發(fā)現(xiàn)，員工的績效考核工作開展效果并不理想，而績效考核又是薪酬激勵(lì)的核心環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)的工作質(zhì)量直接決定著薪酬激勵(lì)制度存在的意義。在有的油田企業(yè)內(nèi)對(duì)于員工績效考核工作做得不夠嚴(yán)謹(jǐn)、不夠深入，考核指標(biāo)設(shè)置不太合理，有的脫離實(shí)際，考核者對(duì)考核項(xiàng)目不專業(yè)或者礙于人情等原因?qū)己斯ぷ鞣笱芰耸?，被考核者?duì)考核工作不夠重視甚至對(duì)考核工作出現(xiàn)抵觸情緒等等，這些都使得績效考核流于形式，達(dá)不到考核目的，從長遠(yuǎn)來看，這樣對(duì)我國油田企業(yè)的未來發(fā)展有著十分不利的影響。

3.欠缺人文關(guān)懷

在我國油田企業(yè)薪酬水平暫時(shí)無法得到提高的情況下，薪酬管理的相關(guān)部門更加應(yīng)該注重對(duì)員工的非物質(zhì)激勵(lì)，比如幫助員工解決住房問題，幫助員工孩子解決上學(xué)問題等。但實(shí)際的企業(yè)運(yùn)營中，這種非物質(zhì)激勵(lì)的人文關(guān)懷并沒有得到相關(guān)管理人員的足夠重視，對(duì)這些方面沒有相應(yīng)的政策或政策執(zhí)行不夠到位。

三、優(yōu)化措施

（一）提高管理層對(duì)薪酬激勵(lì)的重視程度

我國不同企業(yè)對(duì)于薪酬激勵(lì)制度的理念抱有不同的看法，大部分對(duì)于員工薪酬方面的思想較為傳統(tǒng)老舊，一些油田的管理層對(duì)于薪酬激勵(lì)制度的重視程度明顯不夠，這樣容易導(dǎo)致員工喪失工作積極性，在降低工作效率的同時(shí)會(huì)對(duì)油田的正常生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)造成巨大影響，所以要不斷提高管理層對(duì)薪酬激勵(lì)的重視程度，抓好制度的頂層設(shè)計(jì)，這樣績效考核工作才能更好的推進(jìn)，薪酬激勵(lì)才能達(dá)到預(yù)期效果。

（二）建立更加完善的績效考核制度

當(dāng)前困擾我國薪酬激勵(lì)制度完善的主要問題之一就是相關(guān)的績效考核制度并不完善。油田企業(yè)要建立起一套更加科學(xué)合理的績效考核制度，設(shè)置專門的監(jiān)督部門，加強(qiáng)員工對(duì)于薪酬激勵(lì)制度的重視程度，杜絕部分員工得過且過，不想努力工作還渴求高水平薪酬的想法。要通過嚴(yán)格的績效考核，賞罰分明，充分發(fā)揮績效考核的正向激勵(lì)作用，切實(shí)達(dá)到提升工作質(zhì)量和工作效率的目的。

（三）進(jìn)一步增加員工的企業(yè)歸屬感

由于部分油田企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)因素，想要在薪酬方面實(shí)施這種激勵(lì)制度，往往會(huì)對(duì)企業(yè)整體的運(yùn)營活動(dòng)造成一定的負(fù)面影響，過高的員工開支往往會(huì)對(duì)企業(yè)的資金流動(dòng)造成巨大的沖擊，降低經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)會(huì)對(duì)企業(yè)的未來發(fā)展造成嚴(yán)重的制約效果。所以在面對(duì)這種狀況時(shí)，油田企業(yè)更多的是要在安全、公正、溝通、尊重、信任、晉升、生活等方面對(duì)員工實(shí)施一些非物質(zhì)激勵(lì)，通過這種施加人文關(guān)懷的方式，激發(fā)員工的工作熱情，增加員工的企業(yè)歸屬感，使員工心系油田發(fā)展，與油田發(fā)展形成命運(yùn)共同體，不斷促進(jìn)油田企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

結(jié)語

目前，我國油田企業(yè)在薪酬激勵(lì)方面還存在著一定問題，油田企業(yè)需要結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際對(duì)薪酬激勵(lì)制度不斷優(yōu)化完善，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用，體現(xiàn)績效考核的公平性和嚴(yán)肅性，建立起以經(jīng)濟(jì)效益為核心的科學(xué)考核體系，堅(jiān)持制度公開、指標(biāo)科學(xué)、過程客觀、結(jié)果公平公正，不斷調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，進(jìn)一步提升油田企業(yè)的整體管理水平，有效促進(jìn)現(xiàn)代化大油田的建設(shè)，為國家能源安全保障做出新的貢獻(xiàn)。

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