淺談新形勢下A公司專業技術人才隊伍建設中存在的問題及其對策

魏煥 侯玉蓮

人才是企業高質量可持續發展的動力源泉。作為國家高新技術企業，A公司高度重視人才在企業高質量可持續發展中作用的發揮，做好人才隊伍規劃，尤其是做好支撐公司創新發展的專業技術隊伍建設，制定科學的人才強企方案，是公司建設成為基業長青的國際一流石油技術服務公司的必然選擇。

一、A公司專業技術人才隊伍現狀

A公司是中國石化工程院的高新技術載體的中試、生產基地，是核心、特色技術的成果轉化、推廣中心。公司人才隊伍分為管理、專業技術與技能操作人員三類，占比分別為13%、57%與30%。其中專業技術人員在推動公司創新改革發展方面起著舉足輕重的作用，為提高研究的針對性，本文以A公司專業技術人員為研究對象進行分析并提出針對性措施與方案。

從專業技術人員年齡結構來看，35歲以下、36歲至45歲、46歲至50歲、50歲以上占比分別為69%、17%、8%、6%，年齡結構整體呈倒“U”型，基座人員年齡結構較為合理;從學歷結構來看，碩士、大學本科、大專及以下分別占比為44%、48%、8%，從現有職稱（技能等級）結構來看，具有高級及以上、中級及初級職稱人員占比分別為15%、65%與20%;總體來看，總體來看，作為國家高新技術企業的A公司的專業技術人員普遍具有較高的學歷背景與職稱（技能等級）結構較好。

二、A公司專業技術人才隊伍建設中存在的問題

結合A公司專業技術人才隊伍所屬業務類別、年齡、職稱、學歷結構分析，在深入各部門進行實地調研的基礎上，初步發現A公司在專業技術人才培養中存在如下問題：

1.核心技術領域高端領軍人才匱乏，當前公司專家、主任師及高級主管占比5%，其中50%的年齡已超50歲，無省級以上產業領軍人才，知識面廣的復合型專家匱乏。

2.存在科技人才斷層及經驗傳承的嚴重缺失。公司核心研發與技術推廣人員共37人，其中35歲以下占比73%，35歲至40歲占比22%，50歲及以上占比5%。

3.成果推廣與服務人員隊伍接替不足。當前A公司從事現場技術服務人員中35歲及以下人員占比84%，年齡結構過度集中，未來5—10年后批量骨干將進入中年，體能及精力呈下降趨勢，將凸顯年齡結構嚴重不合理，存在一定的成果推廣與服務人員隊伍接替不足。

4.職能部門及生產相關部門中的關鍵崗位及復合型人才不足，專業技術業務人才梯隊不合理。

三、A公司人才強企方案設計

面對公司當前高層次專業技術領軍人才缺乏、年齡梯隊結構不合理、關鍵崗位人員匱乏及“生聚理用”機制不完善等問題，為建設一批梯隊合理、高層次、國際化專業技術團隊，現提出如下人才培養方案。

1.進行頂層設計，科學規劃員工成長通道。根據現場技術服務人員年齡整體年輕及未來年齡結構批量嚴重不合理的情況，同時為鍛造一批懂市場、硬專業的復合型人才，公司應從頂層設計上將引進的主體專業相關的應屆畢業生統一配置于現場技術服務一線歷練2年至3年，在緩解現場技術服務團隊緊張問題的同時，為公司打造一專多能復合型人才隊伍奠定良好的基礎。

同時，設計合理的調崗機制，分批次有計劃允許具有現場技術服務經驗10年以上，年齡超過45歲的人員競聘公司技術研發、科研成果轉化及生產崗位，促進具有豐富現場經驗的人員對技術的傳承與對生產的促進作用。

2.開拓創新視野，有針對性地打造科研創新團隊。針對公司當前科技研發人員均為87后，在科技知識及經驗的傳承嚴重缺失等問題，公司應充分利用現有專家人才隊伍及上級單位專業對口專家團隊，圍繞公司關鍵科技研發及攻關項目，有針對性地打造科研創新攻關團隊建設。此外，鼓勵科技研發人員到成果推廣與服務部門交叉任職，促進對市場需求信息的學習與掌握，為技術成果更好的規?；D化奠定良好的基礎。

3.加快國際化人才隊伍振興步伐。

積極參加上級單位國際化人才儲備庫計劃，強化全球視野和國際化經營理念，普遍提高全員英語聽說讀寫能力;通過自營及參與國際業務及項目，有針對性地彌補優秀青年人才國際項目經歷空白，制定并持續完善應屆畢業生入職源頭國際化培養方案，選取具有潛力的應屆畢業生進行專項培養，著重培養“精技術、熟規則、懂商務、通外語、善管理”的復合型人才。

4.倡導交叉任職，打造一專多能的生產管理專業團隊。對于主體業務機械加工及制造相關部門的專業技術人員，公司層面可制定交叉任職及崗位交流計劃，促進生產管理專業技術人員對科研產品中試、轉產及成型等全流程的了解與掌控，進一步豐富任職經歷，為打造一專多能的生產管理專業團隊奠定良好的基礎。

對于從事職能管理的人員，有計劃地實施輪崗計劃，或創造機會走出去以掛職鍛煉、交流等方式增長見識，開拓視野，提升自我。同時號召知識管理及傳承，購置專業類相關書籍，倡導終身學習理念，營造學習型組織以適應新形勢新時代的號召與要求。

參考文獻：

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