高校附屬醫院海外高層次人才引進的現狀與對策

徐婧婧

摘 要：引進海外高層次人才在高校附屬醫院的“雙一流”建設中起到了至關重要的作用，可以帶動學科發展，推進研究創新，帶領學科、醫院乃至行業共同發展。作者從引進海外高層次人才的現狀、原因分析到對策建議，進行了有益的探討。

關鍵詞：高校附屬醫院;海外高層次;人才引進

2015年，國務院印發了《統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》，制定了“三步走”規劃，把建設目標細化為進入世界一流行列和進入世界一流前列兩個層面。

“雙一流”建設是黨和政府的重大戰略決策，標志著我國高等教育發展進入新時代，高校發展也面臨著巨大的挑戰。附屬醫院作為高校的重要組成部分，在“雙一流”建設中起著至關重要的作用。

醫學高層次人才作為附屬醫院的主要力量，可以帶動學科發展，推進研究創新，帶領學科、醫院乃至行業共同發展。隨著“雙一流”戰略的實施，海外高層次人才引進也被很多附屬醫院設為重點工作，從全球重點高校、研究院廣邀人才。

然而在風風火火的引進工作之后，海外高層次人才有不負眾望、獲得豐碩研究成果的，也有與預期相差甚遠、造成引進單位損失的。

針對這些問題，本文將分析高校附屬醫院海外高層次人才引進的現狀、原因分析及如何應對的措施。

一、高校附屬醫院海外高層次人才引進的現狀

（一）人才相關信息的真實性缺乏保證

由于國內外學習、工作制度的差異，一些信息的真實性無法確認。國內人員的過去的相關信息尚可以從檔案、單位政審等方面進行了解，海外的信息渠道就顯得非常局限。無法排除部分人員存在粉飾簡歷、夸大成果甚至造假的可能。

（二）人才對國內科研環境的不適應

考慮到國內外體制、文化的差異，引進的人才可能存在無法適應國內科研環境的情況。如申請科研基金流程需要學習，科研團隊成員需要相互了解磨合，設備申請、購買、報銷等流程也需要熟悉等。

（三）引進人才對本土人才的沖擊

為吸引高層次人才，政府和單位都研究制定了專門的政策，為人才充分發揮作用提供了良好的工作環境和生活條件。相較本土人才，這些優惠政策給了海外人才更多的福利以及更豐厚的待遇，可能會引起本土人才的不滿，打擊本土人才的工作積極性，從而引起雙方的矛盾和沖突。

二、原因分析

（一）信息渠道受限

引進本土人才、進行社會招聘及校園招聘時，醫院人事部門可通過審核檔案、政治審查及其他師生的途徑來比較詳細地了解被引進人才的工作學習等方面的表現，從而綜合評估人才，特別是道德品質、政治審查方面。

但是海外高層次人才的背景調查渠道則相對狹窄許多。主要從學歷學位認證、發表文章的檢索方面來進行了解。其他方面則無法進一步得知，僅憑被引進人才個人描述。

（二）醫院重引進、輕管理

為了響應建設“雙一流”醫院的號召，單位在招財納賢時，往往會給人才提供較好的工資待遇和生活保障，但是高層次人才落地之后，后續的管理與服務并沒有落實到位，使得一方面本土人才認為海外高層次人才享受了更高的待遇而打擊了積極性，另一方面海外高層次人才也沒有充分發揮能力和潛力，獲得更優秀的成果。

三、對策及建議

根據以上的現狀和原因分析，提出以下對策及建議。

（一）明確進人計劃，按需引進人才

首先，在醫院層面對引進海外高層次人才引起足夠的重視，在政策上給予足夠的支持，以更好地吸引人才。

其次，在學科層面，根據學科發展的目標和方向，確定進人計劃，擬定需引進人才的專業和領域，以更“精準”地招募有志之士，有的放矢。所謂最合適的人才，不是“非第一不取”，也不一定是“泰山北斗”，而應該是“一幅拼圖中獨缺的一塊”。

（二）完善進人審核機制，引進前多方考察

考慮到海外人才個人信息了解渠道的局限性，除了學歷學位認證、發表文章、科研經歷等在冊資料，還可以通過導師或前雇主推薦信等形式，在防止造假信息的同時，可以更全面的了解被引進人才。

（三）強化績效考核，建立健全退出機制

引進人才時，簽署條款清晰的協議書，將工作目標和任務量化，明確考核周期，同時建立退出機制。如無法完成目標，則協議解除。在激勵高層次人才的同時，也為本土人才保證了公平性。

（四）建立團隊，實現人才的可持續發展

挖掘人才潛力，發揮人才作用，鼓勵引進人才幫助學科培養后備力量，建立合理的人才梯隊，實現人才的可持續發展。

（五）依托人才，拓展學術交流渠道，以吸引更多人才

發揮人才的國際影響力，建立更廣闊的國際聯系，拓展學術交流的渠道，加大醫院與學科的國際知名度，吸引更多的學科領域內的人才。以此形成良性循環。

（六）注重精神溝通，建立共同價值觀

重視與人才之間的精神溝通，建立共同的理念和價值觀，培養其認同感和歸屬感，以此降低人才的流動性和流失率，留住人才。

參考文獻：

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