論人力資源在新時代的地位和作用

唐照波

摘要：人力資源是第一資源，是最重要的核心資源，市場競爭說到底是人才競爭，在知識經濟時代，人力資源對企業的可持續發展具有特別重要意義。文章從理論和實踐兩個方面對人力資源的地位和作用做些探討，供企業界參考。

關鍵詞：人力資源 知識經濟時代地位與作用

一、人力資源在知識經濟時代的地位和作用

人力資源是第一資源，是最重要的核心資源。市場競爭說到底是人才競爭。事業是人創造出來的，偉人創偉業，有什么樣的人才，就能創造出什么樣的人間奇跡，這是古今中外一再證明了的歷史事實。

人力資本與物質資本都是企業資本.但人力資本與物質資本不同，物質資本是靠人力資本來經營的，企業資源的優化配置是由人來掌握的，不同人對資源配置的結果是不同的，資源配置好的，企業實現可持續的發展，成為中國或世界500強企業；資源配置不好的，企業破產消亡，是好壞兩重天！關鍵是人才。所以人力資本是第一資源，第一推動力，人力資源管理是企業管理的核心，人力資源管理部門是企業管理的核心機構，直接關系到企業的可持續發展，關系到企業改革、發展的成敗，要增強做好人才工作的責任感，緊迫感和危機感。

區域競爭的核心是人才競爭，要以強烈緊迫感實施人才強企戰略。人才競爭是區域競爭最具根本性、全局性、長期性的競爭。誰擁有人才優勢，誰就掌握競爭主動權，誰就能在競爭中取得勝利。

現有企業人力資源工作觀念滯后，機構設置不合理。職能未充分發揮。人力資源利用效率不高，缺乏自主創新能力，缺乏人才團隊建設能力。要有針對性的進行補短板工作，真正把人才工作作為強企之本，創新之源，發展之要。

二、企業招引人才要堅持從現實需要和未來發展需要相結合的原則

企業招引人才是為企業發展的需要.不是把人才作為擺設。企業招引人才，首先，是解決當前發展的需要，還要準備未來發展需要，建立梯隊人才隊伍，推動企業可持續發展。

企業招引人才要注意專業對口，專業專用。俗話說，“隔行如隔山”，非本行業的專家，對本行業只具備普通常識，對本行業的核心問題不具備深邃的見地，更不具備解決本行業重要問題的經驗積累，一般也不具備本行業專利技術知識產權。所以，專業不對口的專家對發展本行業作用不大。

企業招引人才對專家的學歷、履歷要作全面深入調查了解，以專家的實際工作能力和實際工作績效作為評價標準。因為從同一個院校、同一個專業畢業的學生，在實際工作中表現有很大的差異，有的能創造發明；有的卻因循守舊，這樣的事例并不少見。所以，企業招引人才要堅持以實際工作能力和實際工作績效作標準，聘請有真才實學的專家來指導企業的發展。

企業招引人才要求“心在企業”，不要求“身在企業”。專家學者，特別是有真才實學的專家教授，工作任務比較繁重，有院校的教學任務；還承擔國家課題的研究任務；還肩負著推動本學科的發展任務。所以，要求專家“心在企業”履行合同義務，推動企業發展即可。

企業招引人才要講究條件，企業招聘人才可以不講“門當戶對”，但是主客觀雙方是要講條件的。一般中小企業很難聘用A類人才的國家院士或兩院院士。這樣看來，不是說中小企業不能聘用人才，而是要采取適合自身條件的人才合作的方式，中小企業由于企業技術人才不足，不具備獨立研發條件，而是同大專院校、科技院所的專家采取“委托開發，購買技術”的方式進行合作。企業將產品開發要求、技術參數交給專家，待產品開發成功后，轉讓給企業，包括知識產權。這種方式的實質是“委托開發.購買技術”。

對于大多數規上企業招聘人才是采用“只求所用，不求所有”的合作方式，規上企業自身有研發中心，擁有一定的技術隊伍和研發力量，大專院校和科技院所的專家是負責研發指導。企業不要求專家長期留住企業，只要求專家在研發關鍵時作短期停留，待研發成功后，專家即可返回原崗位。這種合作方式具有較大靈活性，基本上不存在專家住房、及其子女入學、家屬工作安排等后顧之憂。

三、創造企業引才留才用才新的體制和機制

新時代決定人才流向的因素，主要體現在政策環境、體制機制、發展平臺、服務水平、生活環境。我們要遵循人才流動規律，建設好引才，聚財，留才、用才環境，使浙江省平陽縣成為人才向往、人才薈萃的創業創新熱土。

1.做優政策環境。政策和策略是人才工作的生命，政策好，人才工作才能順利開展；政策好，人才創業創新才有政策保障。要根據“溫州人才新政40條意見”，結合平陽縣人才工作實際，制定“平陽人才新政意見”，一是抓緊引聚高端人才隊伍。著力引進一批掌握關鍵技術。擁有自主創新科研成果，能提升平陽縣重點企業的核心競爭力的海內外人才，如中科院和中國工程院院士、享受國務院特殊津貼的教授、專家、國家“千人計劃”入選人員、省級“千人計劃”入選人員。二是抓好專業技能人才隊伍。企業和人社部門要建立技能人才評價和人才培訓機制，加強技能人才培養投入力度，努力打造一支復合型技能人才隊伍。

2.推進體制機制創新。廢除制約人才流動的體制機制，充分發揮人才的積極性和創造力，形成智力涌流的局面。開創人才活動新模式，探索創業交流，校企合作、技能提升、創新融合新方式，掀起人才創業創新熱潮，推進招引高端人才的平臺創新。建設企業研究院、產業創新服務綜合體、院士專家工作臺、博士后工作站、省級學會創新服務驛站，打造“人才飛地”平臺，形成聚才效應。

3.做優人才生活工作環境。人才在企業、生活和工作環境好不好，直接關系到人才的思想情緒，在企業的生活、工作環境好，體現企業對人才的尊重和愛護。能激起人才的內心感受，使人才視企業如自家，同企業一條心，甘心情愿為企業謀發展，貢獻自己的智慧和力量。古今中外，許多謀士和偉人得到主人的寵愛，為主人創造出人間奇跡，這樣的事例不少，這說明搞好人才的生活和工作環境的重要性。企業要加強服務投入和感情投入。切實解決好人才關注的住房、子女就學、醫療、社保及配偶就業安置等問題，使人才無后顧之憂。

4.做好人才服務環境。企業要人才為企業獻智慧和力量，必須全身心為人才做好服務工作。做好人才服務工作是多方面的，除上述做好住房、子女就學、醫療、社保、家屬安置外，對高端人才來說，更重要是解決信息交流和學術交流，這是關系到高端人才理論水平的提升問題，只要高端人才向企業提出要求，不管出國赴會同企業發展有無關系，企業都要全力支持，從而體現企業對高端人才的服務是全心全意的，這將激勵高端人才為企業發展竭盡全力。