把握“四個階段”，服務青年職工成長成才的探索與實踐

張旭

摘 要：企業青年職工是一支充滿朝氣與活力的團隊，承載著公司的未來和希望。為了實現中交天航局提出的建設“強盛天航”戰略目標，近年來，天航局及所屬各公司招聘引進了大量青年職工，他們已成為天航局建設和發展的新生力量。為進一步發揮青年職工的生力軍作用，本文緊緊圍繞天航局所屬煙臺公司青年成長的“四個階段”，為其搭建成長培養平臺，充分發揮優勢，幫助青年職工成為人才，促進公司的快速發展。

關鍵詞：青年職工;三個階段;成長成才

青年是國有企業中最富有活力與創造性，是企業建設和發展的新生力量。近年來，隨著國家經濟的飛速發展和不斷進步，企業之間的競爭也日趨激烈。中交天津航道局有限公司，一個具有百年歷史的傳統企業也順應當前形勢，做出了未來企業發展的方向與目標，而青年職工則是完成企業既定目標一支不可或缺的力量。目前在天航局煙臺公司中，青年職工的數量占比已超過60%，并且在不斷升高，青年職工的成長成才便成為了公司十分重視的問題。

一、青年職工成長階段的研究分析

青年職工在進入企業后，通過深入研究分析，其成長過程大致可以分為以下四個階段，每個階段的特征也各不相同：

（一）1-2年：起步階段

現階段的青年職工基本都是大學生，他們剛脫離學校走進社會，面臨著角色的變化。初出茅廬的他們極富有進取心，對未來有著美好的憧憬，懷揣著成就一番事業的偉大抱負，但與此同時也極易受挫。對于剛踏入企業就進入生產一線的他們，分布于各個船舶和項目部中，想象中的工作環境與現實相差較大。此外，他們新到一個陌生的環境，缺乏與公司、領導、同事之間良好的溝通，使他們容易感受到困惑與迷茫，從而失去對工作的熱情，甚至其企業忠誠度也是大打折扣。

（二）3-4年：成長階段

此階段的青年職工正處于學習業務知識的黃金時期，也是各個工作崗位上的主要力量，更是企業重點培養人才的主要部分。但此時，他們也正面臨著許多實際困難，如低工資、無積蓄、購房難、婚戀難等，這些現實問題，使他們很容易對企業失去信心，尋找更好的出路或工作，造成公司人才流失。

（三）5-8年：基本成熟階段

現階段的青年職工基本上已經成為公司的骨干力量，在當前工作崗位上具有良好的業務能力。此時的他們對現工作崗位容易出現厭倦心理，希望接觸其他崗位鍛煉自己的能力，使其能夠更好地為企業的發展做出自己的貢獻。

（四）8-12年：成熟階段

此階段的他們擁有著較為豐厚的工作閱歷，也正處于個人事業的發力期，他們期望有一個更好、更大的平臺讓其將自己的工作經驗和能力得到應有的發揮。

二、青年職工培養過程中存在的問題與不足

對企業來說，青年職工是未來發展和不斷壯大的寶貴財富，如何圍繞他們發展的各階段特點，有針對性的做好培養工作，是擺在企業面前的一道不能回避的難題。近些年來，中交天航局煙臺公司、所屬項目部及船舶針對加強青年職工的培養教育都想了許多辦法，做了大量工作，使得大批優秀年輕干部脫穎而出，不僅有效地改善了領導干部的結構，而且使青年職工的能力和素質得到了有效的發揮。但在其中還存在一些不容忽視的問題，主要是：

一是管理不到位。一些項目部或船舶的領導對只注重對青年職工業務知識的培養管理，對青年職工思想信念教育、價值觀引導等往往容易忽視，“放任”了這方面的管理。在當前思想多元的情形下，不少青年職工的主流價值觀和職業道德素養也受到了嚴重沖擊，只講利益不講品德、只顧自己不管他人的現象不斷萌芽滋長。隨著時間的推移，青年職工因為缺乏“關心”和“監督”，不自覺的使自己逐步走向了人生的“下坡路”，原本有著大好前途的職業生涯也變得遙不可及。

二是方法不科學。漢朝徐干在《中論》中說：“導人必因其性，治水必因其勢。”培養青年職工應遵循其自身的成長規律，根據他們自己的特點和優勢，“量身定制”成長方案和成才計劃，讓其在“特點”和“優勢”中變得“特別”、“優秀”。但現實工作中卻往往大相徑庭，不少項目部和船舶領導偏不太注重個人意愿，喜歡把自己的想法，對“人才”的主觀思路和培養設計強加給青年職工。因此，青年職工的優勢不僅成為了劣勢，而且還容易導致青年職工不滿而引發其他消極情緒。

三是培訓不對路。從企業的角度來說，因為對新入司的青年職工培訓已經有固定的方案和計劃，無法就每位青年職工的實際需求設計課程，使得培訓缺乏針對性，達不到預期的效果，影響了青年職工的進步和發展。一些項目部、船舶對于青年職工的培養一味延續以往成功案例進行，卻疏忽了個人因素的影響。偏重培養單方面能力，使得青年職工在工作中有“偏科”現象發生。

四是效果不明顯。在培訓過程中，不少項目部和船舶想法和初衷是非常好的，想把青年職工培養教育成既懂業務又懂管理的“復合型”人才，可在實際操作或培訓中相關措施跟不上，有的項目部和船舶潛意識地把能寫作為衡量干部能力的重要尺度，一說能力強不強，就看能寫不能寫，把“能力”與“能寫”簡單對號。偏頗的傾向，造成了偏頗的環境。一些年輕干部因此而“對癥下藥”，只注重錘煉自己的“筆桿子”，忽視了能力的提高。在領導的“錯愛”下，導致年輕干部成為了知識上的“高能”，實踐中的“低能”。

三、培養職工青年的幾點建議

針對青年職工成長的“四個階段”特點，結合企業對青年職工在培訓培養過程中存在的一些問題，通過采取一些有針對性的措施，充分調動青年職工的積極性，使他們能夠在工作中有效地發揮他們的作用。

（一）起步階段：抓思想，重教育

在當今社會氣候的影響下，新時期青年職工的人生觀和價值觀顯得尤為實際。因此，我們在工作開展過程中，要順應社會發展趨勢，考慮青年員工思維特征、思想規律和心理特點，改進思想教育方式方法。一是在青年職工中大力開展企業形勢任務教育，通過深入宣傳企業的歷史文化、管理優勢、發展戰略等，讓青年充分了解企業的光榮歷史、優良傳統、現實情況和未來前景，使他們看到自己的前途和希望，幫助他們盡快成長成才。二是積極開展新員工職業生涯規劃工作，幫助他們正確認知自身，明確未來幾年的發展方向及個人成長目標，激勵他們扎實工作，積極進取。三是大力開展青年團隊精神教育。當前，“90”后的年輕人逐漸成為企業主體，這些獨生子女從小就在非常自我的環境中成長。針對這種情況，必須不懈努力，幫助他們與同事建立和諧融洽的關系、積極健康的工作環境。要在各類教育過程中，積極探索創新工作方法方式，通過微信公眾號、道德講堂、網站微博等途徑，建立青年職工的話語體系，讓教育更加容易被接受。

（二）成長階段：抓培訓，重需求

經過一兩年的工作實踐，青年職工們更加了解行業特性、企業情況。盡管他們具有較豐富基礎理論知識，但缺乏實踐磨煉和經驗，他們看重自己未來的成長進步，同時也注重個人實際需求，為此，需要以青年為本作為工作的出發點，立足于滿足青年員工在這個階段多層次多樣化的需求，有針對性開展工作，讓他們感受到企業的溫暖和關懷，進一步增強他們對公司的感情，實現公司與青年員工的共同發展。一是圍繞企業發展、挖掘潛能、提升質效的基本要求，通過業務勞動競賽、英語演講比賽、師帶徒、大比武等途徑，注重對青年職工的多元化培養。二是利用“元旦”、“五四”、“國慶”等節假日，開展好各種活動，如各種球類友誼賽，趣味游戲和志愿服務活動等，全面豐富年輕職工的娛樂文化生活。三是通過青年聯誼會、座談會、青年購房補貼等措施，努力在青年婚戀交友、購房裝修、薪酬休假等方面提供必要的幫助、創造有利的條件，幫助青年解決實際困難。

（三）基本成熟階段：抓載體，重提升

實踐證明，經過三四年的實踐培訓，年輕員工進入崗位后逐步熟悉了崗位業務，了解了公司的情況，工作開始時的新鮮感已經過去，甚至一些年輕職工已經開始厭倦了他們目前的工作。所以，有針對性的做好這部分人的工作十分關鍵，需要不斷的引導、帶領青年立足本職，開展崗位建功，拓寬業務知識面，積累更多實踐經驗。一是結合企業實際，針對青年各自崗位特點，通過實施輪崗、見習鍛煉以及跨部門交流，讓他們對自己的工作保持新鮮感，并通過實踐練習，以便他們將所學知識應用到實際工作中，發現問題、分析問題，增長實踐經驗。二是通過崗位培訓、業務比武、攻關打擂，提高青年職工鉆研業務、苦練內功的積極性，在促進其成長的同時為公司創造良好的經濟效益。三是在青年職工中廣泛開展對企業管理各方面的意見征集活動，如“金點子”建議征集、“企業管理大家談”等活動，他們青年職工主動參與企業建設，讓他們在企業發展中體現自己的價值。四是完善內部分配制度，對于關鍵崗位和表現突出的個人在薪酬分配上體現區別，使優秀青年員工在企業分配制度中感受到公平和尊重，進一步提高青年職工對企業的認同感。

（四）成熟階段：抓機制，重發展

進入這一階段，青年職工已經具有較強工作能力和綜合素質，已經在企業生產、經營、管理等各個方面嶄露頭角，有的甚至發揮出重要的作用，得到了所在單位、部門的認可。對于各方面都比較成熟的青年職工來說，鼓勵他們為公司發展多作貢獻，單靠口號、理論以及工作實踐是走不通的，更需要建立一套激勵青年職工發揮作用并留住青年人才的工作機制。一是從企業發展大局出發，加大后備人才推薦、培訓力度，讓他們看到未來的工作機遇和晉升空間，更加積極主動的工作。二是大膽啟用優秀青年員工，提高崗位競聘、民主推薦、組織提拔等多種途徑，為青年員工提供更多展示個人才能的機會，并實現個人收入待遇的提升。三是建立合理有效激勵機制，使青年職工的收入與貢獻相匹配，對在技術攻關、工藝改進、安全環保等方面做出突出貢獻的，要加大物質獎勵和精神獎勵力度。四是通過“送出去、請進來”等方式，建立年輕干部的高層次培訓機制，開展黨的最新理論教育、領導干部管理藝術培養、企業綜合管理知識培訓等，全面提升青年干部綜合素質，實現企業發展與自身價值的雙贏。

企業的未來需要青年職工去努力創造并為之奮斗。因此，青年培養教育工作形勢逼人，任務艱巨，任重而道遠，我們需要真心實意的關心幫助青年職工，助推他們成長成才，激發他們的工作熱情，為服務企業中心工作、融入企業管理貢獻青春力量。

參考文獻：

[1]曹靜.淺談如何加強新形勢下基層青年員工隊伍建設[J].企業文化，2017（10）：86-86