企業人力資源管理的問題分析及對策

柏莎莎

[摘 要] 人力資源管理是企業管理工作的重要組成部分，對促進企業的經濟發展具有重要的作用，但目前在企業人力資源管理中還存在一些問題，阻礙了企業機構的前進。正因如此，人力資源的相關管理是企業必須要重視、加強的，同時，也要注重對應的管理成果。基于此，文章首先分析了企業人力資源管理中存在的問題，然后針對這些問題提出了相關的解決對策，以供借鑒和參考。

[關鍵詞] 企業 人力資源管理 問題 對策

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A

當前，隨著全球經濟的不斷發展和國際之間交流的日益增強，企業肩上的擔子愈發沉重。隨著市場中的競爭愈演愈烈，企業所面臨的挑戰愈發艱巨，人力資源管理方面的加強與提升是勢在必行的，管理效率上的突破也是大勢所趨。人力資源管理是企業內部管理的重要內容，企業想要在市場中立于不敗之地，就一定要加強企業對公司人力資源的管理，在人力資源管理方面有所創新和突破，尤其是在管理模式和管理的有關方法方面，完善人力資源管理體制，提升人力資源管理效率，最終實現企業的健康、和諧發展。

一、企業人力資源管理中存在的問題

（一）缺乏人員管理觀念

很多企業都有自己的人力資源管理理念及模式，但隨著社會的發展，這些理念已經不適合現在的生存法則，而很多企業不能摒棄落后理念去尋求創新發展，具體表現為以下幾點。首先，人力資源管理理念過于落后，跟不上時代發展，甚至很多企業為了獲得更大的經濟利益，而在人力資源方面節省投入。在人才招聘過程中沒有科學的衡量標準，認為學歷越高、技術越高就越好，沒有結合本企業的實際情況招聘適合本企業的人才，也就是說企業缺少合適的引進相關方面人才的制度。其次，對人力資源的重要性沒有清楚的認識。由于企業更注重工作效率，所以大部分的人力資源管理集中在對員工技術和工作方法的教育上，對員工本身的素質的提升用處不大，難以真正發揮高端知識專業人才的作用[1]。

（二）缺乏專業的人力資源管理人員

企業運行的根本目的是逐利。為了經濟利益最大化，企業必須要從各個方面讓公司經營的成本下降。但現在存在一種矛盾，即許多公司為了減少公司日常的開支，通常會讓一個員工身兼多職。這雖然能夠從員工薪酬方面降低企業成本，但當員工身兼多職時就無法專業化，導致許多對人力資源管理沒有正確認知的員工充當人力資源管理人員。這一方面會使企業權力主義泛濫，另一方面會讓企業人力資源管理的麻煩雪上加霜。人力資源管理工作實際上是一個極具挑戰性、對公司具有決定性作用的復雜工作。一旦缺少相關方面的專業人員，公司管理層的水平就會偏低，公司也無法吸引更多優秀的人才，企業的收益也會在未來有所下降。

（三）人力資源的評估體制不完善

人力資源的評估體制不僅僅能夠激發企業員工的潛在能力，還能夠在很大程度上使員工更加積極工作。從整體上說，人力資源的評估體制能夠整體有效促進企業發展。然而，目前許多公司與企業都還不具有完善的人力資源評估機制，這對這些企業的競爭力和創新力都有很大的阻滯。這樣的企業氛圍和環境之中，員工的潛能被很大的限制，優秀人才的潛力發揮不出，企業自然難以在競爭激烈的市場之中有所作為。

（四）缺乏完善的績效考核制度

一般來說，績效考核具有一定的主觀性，它主要是考核官憑借自己的主觀看法進行評斷和給分的[1]。一旦沒有完善的績效考核制度，績效考核就會傾向非客觀性，員工的工作好壞就會全憑考核官與員工的交情與考核官自己的喜好，這種情況會嚴重影響員工績效評定的公平性。另外，我國主張“以和為貴”，許多考核官秉持著不得罪任何一個同事的心態，對每位受核者都打同樣的分數，這樣的考核結果就完全體現不出績效考核的作用，只會讓其趨于形式化。

二、解決企業人力資源管理問題的策略

（一）樹立以人為本的理念

第一，應該合理地認識到人力資源的涵義，在管理理念方面企業需要以人為本，以員工為基石，這一點也是現如今人力資源管理工作的核心所在，它決定著企業能否成功。隨著歷史的發展，人們正在拋卻過去“萬事朝錢看”的舊觀念，越來越注重人在追求財富過程中的重要作用，也越來越認識到合理的人力資源管理的決定性作用。作為社會經濟活動的主要組成部分，人是所有經濟活動中最寶貴的資源。第二，企業需要進行好的人力資源規劃。一般而言，規劃職業生涯、規劃培訓與工資等都包含在人力資源規劃之中。企業只有充分滿足員工對自己職業生涯的期待和愿景，只有讓員工更清楚自己人生的奮斗目標，才能更好地留住公司中存在或潛在的人才。這就要求企業多站在員工的角度思考問題，充分了解員工的工作情況和工作奮斗目標，為他們制定好目標并做好相應的職業規劃，讓員工最大發揮自己的效用，并與公司一起實現經濟利益的最大化。

（二）提高人力資源管理者的專業素養

作為一種提升企業工作人員的綜合素質的方法，全局創建與企業目標方向相同的企業文化是十分必要的。企業文化的創建有許多方法，如開展與工作技能相關的企業內比賽、企業年會等活動、組織員工一起外出郊游等等。而這些寓工作于放松心態的企業文化能夠促進員工之間的溝通，加強企業凝聚力，提升員工之間的信任程度，提升員工的綜合素質，方便企業管理者工作的順利進行。

與此同時，企業對員工提供的免費課程和培訓也是必不可少的，尤其是對管理者在人力資源管理方面的教育與培訓。只有管理者學習到了相關的知識，才能將相關管理理論巧妙運用到公司管理實踐之中，從而提升員工的工作效益和企業的運營效率。當然，企業也必須對管理者的管理有所要求，管理者必須正確利用相關的管理技巧，樹立對人力資源管理的正確意識，主動承擔好自己肩上負擔的責任。

（三）建立公平的績效考核制度

績效考核制度的創新完善和獎懲制度的合理嚴格執行并施，才能充分調動員工的積極性，這樣的企業才能吸引到更多優秀的人才前來求職[2]。薪酬規則的完善化和激勵機制的科學化是員工們所渴求的，也是對他們來說必需的，很大程度上，這些軟件的配備能夠顯著降低員工的離職率。與此同時，企業應該在職工的援助計劃中多放些心思，給予員工一個舒適安心的工作環境，為員工排憂解難，從而將好的員工留在公司。

（四）建立完善的激勵制度

作為一種有助于企業優秀管理文化形成的重要途經和提升員工工作效率與企業收益的重要環節，激勵自古以來就被用作激勵員工自發積極工作的一種高效手段。實施激勵時，不可一味正激勵，也不可一味負激勵，管理者需要秉持將二者有機結合的原則。正激勵即獎勵員工所做的有利于組織目標實現的積極行為，從而鼓勵員工繼續這樣的正面行為。而負激勵是懲罰員工所做的背離組織目標的對公司有害的消極行為，從而降低這種事情的發生概率。當然，這兩種激勵都是有必要的，正激勵有如領頭羊，指引員工奮斗的方向，而負激勵就能夠起到殺雞儆猴的作用。然而，負激勵很容易使被作用的員工心理出現壓抑與不忿，所以其實行次數應該受到控制。但如果管理者巧妙結合二者，那么激勵的效用就能夠最大化。堅持正激勵的主導地位、負激勵的輔助地位，就能夠合理地使員工既感受到一定壓力的存在，又能感受到內在動力的推動，煥發出巨大的勞動積極性。

三、結語

在現如今高新技術產業發展迅速、信息技術應用普及、互聯網深入人心、全球經濟信息一體化的局面下，人力資源領域的發展是急需的，而其中的有關開發與利用也將為世界各國爭相競爭的角斗場。我們也深信人力資源的管理會愈發規范，在未來，是金子總會被挖掘而出，各國也會更加重視人才的培養。所以，為了讓企業在日后有更好的人力資源氛圍，人力資源的相關工作必須被企業的管理決策人員放在首要位置，且必須要做到嚴格重視對人力資源的利用、挖掘和管理創新。

參考文獻：

[1]蔡增濤.新形勢下企業人力資源管理中的問題及對策分析[J].經濟師，2017（12）：273- 274.

[2]張杰麗.企業人力資源管理的現存問題及對策分析[J].中國商論，2018（33）：91- 93.