國企高管薪酬與企業(yè)業(yè)績的敏感性

牛天卉

【摘要】高管薪酬制度在公司治理中有著重要地位。近年我國國企高管出現(xiàn)天價薪酬以及與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績明顯失調的薪酬亂象，這引起社會廣泛關注。本文通過對國企上市公司的分析與國內外相關研究的綜述，提出完善績效考核與公司治理、健全國企高管薪酬體系與加強外部監(jiān)督約束的建議以完善國企高管薪酬體系。通過本文研究，不僅可以使公眾對國企高管薪酬激勵機制的現(xiàn)狀有一個客觀了解、減輕對其合理性和合法性的質疑，也有助于國企高管薪酬制度的完善與國企改革的深化，具有重要的理論和現(xiàn)實意義。

【關鍵詞】高管薪酬 公司績效 政策建議

國企在我國經(jīng)濟發(fā)展中有著舉足輕重的地位，因此建立有效的國企高管薪酬制度很有必要。高管薪酬問題的實質是激勵問題。有效且合理的高管薪酬激勵機制不僅可以使高管與股東的利益趨同，對改善公司治理也具有十分重要的意義。因此保證薪酬激勵機制的有效性很有必要，衡量它的重要指標就是薪酬業(yè)績敏感性。本文通過對國內外相關研究的綜述，提出完善我國國企高管薪酬激勵機制的相關建議。

前人對于高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間的相關關系說法不一。Abowd（1990）得出的結論是現(xiàn)金薪酬與市場業(yè)績指標顯著正相關，但是與以凈資產收益率和總資產收益率衡量的會計業(yè)績弱相關。Jensen&Murphy（1990）對CEO報酬包括現(xiàn)金薪酬、持有股份、股票期權和解雇威脅與業(yè)績的相關性進行了實證研究，發(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司績效之間的相關性很小。Murphy（1985）發(fā)現(xiàn)管理層的薪酬水平隨公司營業(yè)水平的提升而提升，即二者之間具有正相關關系。Coughlan和Schrnidt（1995）驗證了Murphy的研究結果，他們發(fā)現(xiàn)高管薪酬的變化與股票價格具有正相關的關系。我國對高管薪酬與公司績效相關性的研究起步較晚，主要是因為從1999年起，我國上市公司才開始披露高管薪酬。李增泉（2000）研究得出我國上市公司管理層報酬和持股比例與公司凈資產收益率之間不具有相關關系，魏剛（2000）也得出同樣的結論。陳志廣（2002）研究得出管理層的報酬與凈資產收益率呈顯著正相關關系，說明企業(yè)績效已經(jīng)作為決定高管報酬的主要因素。杜勝利、翟艷玲（2005）研究得出總經(jīng)理年度報酬與凈資產收益率呈顯著正相關關系?？傮w來講，上述都是針對高管薪酬與公司績效之間相關性的實證研究。但從上述結果來看，高管薪酬與企業(yè)業(yè)績是否相關的結論有很大不同。

為提高國企高管薪酬與公司業(yè)績之間的相關性、改善我國國企高管薪酬激勵現(xiàn)狀，針對目前我國國企高管激勵機制存在的管理層權力膨脹、高管自定薪酬，管理層持股比例偏低、股權激勵作用不明顯，經(jīng)理人市場等外部環(huán)境不足導致各種薪酬亂象的問題，本文提出了以下幾條建議：

（1）完善績效考核與公司治理

我國國企從20世紀80年代以來經(jīng)歷了高管權力不斷形成和提升的改革過程，經(jīng)歷了“放權讓利”、“兩權分離”、“明晰產權”等改革階段。而在國企中，公司治理存在諸多不足。監(jiān)督約束制度還未有效建立。首先需要建立更為嚴格的與業(yè)績掛鉤的薪酬管理體系。業(yè)績考核時應該綜合運用會計業(yè)績指標與市場業(yè)績指標。這樣做使得管理層薪酬與企業(yè)真實業(yè)績相掛鉤，避免高管通過權力尋租自定薪酬，獲取私利。

以往對高管的績效考核沒有起到應有的激勵作用與監(jiān)督約束作用。國有企業(yè)高管薪酬激勵機制應健全高管績效考核體系，將薪酬與業(yè)績掛鉤，實施“薪酬業(yè)績”相掛鉤的激勵模式。要增加高管工作績效方面的評價，比如利潤指標與市場占有率等，增加考核的客觀性、科學性和合理性。應該將對高管的考核建立在其自身的努力和盡職情況之上，剔除高管自身不可控的因素，將公司業(yè)績轉化為個人業(yè)績。

另外應強化公司治理結構。為此應加強股東大會監(jiān)督高管經(jīng)營狀態(tài)的功能;提高董事會中獨立董事的比例，防止形成“內部人控制”;加強監(jiān)事會的約束能力。采取有力措施來提高資本市場的有效性，使股價能夠更真實地反映公司績效水平，為衡量高管薪酬提供有效的市場化基礎。

（2）健全國企高管薪酬體系

我國國有企業(yè)高管人員的薪酬大多是基本工資加年度獎金，薪酬結構單一，缺乏長期激勵，高管收入中很少體現(xiàn)風險因素。這些都使得高管薪酬制度既缺乏激勵作用又缺乏約束作用，影響了薪酬激勵約束機制的有效性。年薪制中風險收入的比例較小，使得高管薪酬激勵的效果不大。而在經(jīng)營者持股制度中，國有企業(yè)高管持股比例偏低，無法使高管與股東的利益趨同，激勵效果不明顯。從國企高管選拔任用的角度來考慮，行政行為更明顯，高管缺乏憂患意識，不會擔心績效不好而影響其薪酬，因此薪酬激勵對國企高管來說意義不大。

我國國企高管現(xiàn)在的薪酬體系比較單一，這也是造成高管利用自身權力操縱薪酬的一方面原因。因此應該在多方面對高管實行激勵，通過多種工具的運用來充分發(fā)揮各種薪酬模式的激勵作用。比如可以繼續(xù)推進年薪制和股權激勵制度建設，另外建立退休金和延期獎金機制也是一種有效措施。

（3）加強外部監(jiān)督與約束

強化外部約束和監(jiān)督機制對完善國企高管薪酬激勵機制有著重要作用。從監(jiān)督機制來看，首先要提高高管薪酬信息披露透明度，通過社會“憤怒成本”使高管操縱薪酬的難度加大，以減少自定薪酬的現(xiàn)象發(fā)生。其次要加強法律法規(guī)的建設，創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，完善高管業(yè)績考核的各項制度，嚴厲打擊損害國有企業(yè)的行為。從約束機制來說，首先要促進聲譽機制的實現(xiàn)，為此要完善經(jīng)理人市場以達到約束高管經(jīng)營行為的目的。另外強化產品和服務市場的建設同樣重要，通過市場的充分競爭管理人員的能力與努力轉化為公司的業(yè)績，在市場有效時各種業(yè)績指標才真正反映了高管的績效，這對改善我國國企高管薪酬激勵機制有著重要作用。