工程設計院人力資源培訓研究

陳玲

[關鍵詞]人力資源;人力資源培訓體系;工程設計院

引言

工程設計院是石油石化行業(yè)的重點院，現(xiàn)在員工1200多人，從人力資源的各項指標來看，現(xiàn)有員工隊伍以專業(yè)技術人員為主，具有年輕化、高學歷等特點，高于國內(nèi)同行業(yè)的平均水準，整體上是比較合理的。但是，在國有企業(yè)改革環(huán)境下，該工程設計院需要從以勘察設計為主向綜合性工程公司轉型。因此，從工程設計院目前的人才隊伍來看，急需培養(yǎng)具備項目管理等能力的復合型優(yōu)秀人才，以適應行業(yè)環(huán)境和公司內(nèi)部環(huán)境的不斷變化，為公司未來的戰(zhàn)略發(fā)展提供良好的人才儲備。

一、工程設計院人力資源培訓體系開發(fā)現(xiàn)狀

四十多年以來，工程設計院形成了規(guī)范化、標準化的培訓工作模式。綜合評價近幾年的培訓工作呈現(xiàn)三大特點。

一是實現(xiàn)了培訓體系化管理。建立培訓園地，對外鏈接集團公司遠程培訓課堂，對內(nèi)方便分享查看各種培訓資料。靈活使用內(nèi)培、內(nèi)聘、外培、外聘等培訓方式，全方位提升培訓效果。在該工程院所室內(nèi)部以專業(yè)提升和知識共享為主，技術委員會負責選定培訓內(nèi)容和組織實施;在所室之間以內(nèi)訓師講授的形式實現(xiàn)專業(yè)間的交流和融合;根據(jù)工作需要選派部分員工參加外部培訓機構的專業(yè)性、前瞻性培訓;根據(jù)企業(yè)轉型需要，聘請專家學者面向中層、核心員工講授改革思路、觀念引領、項目管理等方面的內(nèi)容。通過分層管理，分級培訓，形成培訓管理體系、講師體系、課程體系、教材體系四大體系，實現(xiàn)了全員參與、全員培訓以及知識共享、智慧共享的公司培訓氛圍。二是以“雙師”策略打造培訓師團隊。該院主任師以及中層以上的員工在專業(yè)上是核心人才，在管理上是中堅力量，是傳承專業(yè)技術、傳播管理思想、推動企業(yè)發(fā)展的核心力量。因此，發(fā)揮好他們的作用至關重要。該工程院規(guī)定，該核心群體每年有3一6學時不等的授課任務，自由選題，人力資源部把關考核。

二、工程設計院人力資源培訓體系存在的問題

工程設計院作為一個國有企業(yè)，盡管在培訓工作中做了大量卓有成效的工作，在一定程度上提高了員工的專業(yè)素質(zhì)和技能。但是，培訓工作離企業(yè)的發(fā)展要求，特別是轉型發(fā)展的需要還有一定的差距，體現(xiàn)在以下幾個方面。

缺乏科學的培訓需求分析和整體規(guī)劃。在開展員工培訓活動前，并沒有對培訓需求進行科學的分析，培訓目標不明確。相關部門在制定培訓計劃時，僅僅根據(jù)現(xiàn)有崗位編制的培訓計劃，或者是基層單位上報的培訓計劃來制定，而不是深入基層各個崗位進行培訓需求調(diào)研，因此也不知道哪些部門、哪些崗位、員工出現(xiàn)了工作能力不能滿足實際需要的情況?；鶎硬块T也是缺什么就補什么，簡單地制定培訓計劃，這些計劃大多都是短期培訓計劃，或長期、短期混合制定，既缺乏整體性，又缺乏系統(tǒng)性。

培訓的內(nèi)容、形式單一。工程設計院比較注重員工專業(yè)技能和素質(zhì)的培訓，然而對于員工價值觀、人際交往能力以及管理能力的培訓卻少之又少，導致一些員工在面對快速變化的形勢時心理準備不足或者缺少快速的應變能力，團隊協(xié)調(diào)意識和集體榮譽感不強。在培訓形式上，仍然以講課為主，重視理論知識的傳授，忽略技能的訓練，培訓時偏重于單向教學方式，員工與講師很難達成互動，長此以往，難以達到培訓目的。

缺乏有效的培訓激勵機制。工程設計院現(xiàn)有的培訓體系中并沒有涉及激勵，比如對于培訓成績優(yōu)秀者或者能夠快速成功地將培訓成果應用于實際工作中，提高工作效率和公司效益，沒有一個明確的獎勵制度，也沒有同崗位晉升、工作報酬或者職業(yè)生涯緊密結合起來。這不僅會影響到員工工作學習的積極性，還會影響到培訓過程和效果，不利于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

三、工程設計院人力資源培訓再設計

上述培訓工作中出現(xiàn)的不足，降低了培訓效能，影響著培訓質(zhì)量的提升，不利于公司人才隊伍的建設，不利于公司的發(fā)展和壯大。針對工程設計院人力資源培訓工作存在的問題，本文在對原有培訓體系進行剖析的基礎上，保留其科學合理的部分，對工程設計院人力資源培訓再設計并且實施。

一是增強培訓的針對性，做好分層次、系列化、差異化的培訓，提升培訓的效能。對于高、中崗級的專業(yè)技術以及管理人員可以通過“送出去，請進來”的外培和外聘的方式，進行提高性、前瞻性的培訓，以便于掌握國內(nèi)外前沿的技術和管理模式，在公司技術發(fā)展、業(yè)務拓展、創(chuàng)新發(fā)展上引領方向。對于低崗級的人員做好培訓規(guī)劃，做到培訓的系統(tǒng)性和連貫性，通過內(nèi)培、內(nèi)聘、“導師帶徒”等的方式，豐富專業(yè)知識、掌握專業(yè)技能。分層次、差異化的培訓可以滿足不同崗級梯次化專業(yè)發(fā)展需求，有利于公司人才隊伍的成長。

二是加大管理類培訓的培訓力度，培養(yǎng)造就一支專業(yè)精湛、素質(zhì)優(yōu)良的項目管理人才。一方面，公司層面要進一步加大以項目管理為核心的管理類培訓，在項目管理知識普及、項目管理案例分析探討、團隊建設等方面做細做實。另一方面，挖掘公司內(nèi)部優(yōu)秀項目經(jīng)理資源，細分項目運行中出現(xiàn)的問題以及解決方向，在公司內(nèi)部形成有指導意義的項目管理知識培訓教材，用于指導項目運行。

三是不斷改進培訓方式方法，提升單次培訓的效能，實現(xiàn)量變到質(zhì)變的轉變。加強內(nèi)部講師授課能力方面的培訓，改變“滿堂灌、通篇讀”的授課方式，實現(xiàn)理論講解、案例分析、互動研討等方式的綜合運用，探索不同專業(yè)、不同受訓群體的有效授課方式，提升培訓的時效性，打造專業(yè)精、講課好的師資隊伍。

結語

我們進行工程設計院人力資源培訓的方案研究，在保留原有培訓體系的基礎上進行優(yōu)化改進，使得該項培訓工程實施后能夠對工程設計院的員工工作態(tài)度和工作行為以及崗位技能有較大的提高，為公司的發(fā)展提供戰(zhàn)略性保障。由于研究時間和深入程度受限，該方案的科學性和有效性都有待于進一步的實踐檢驗和不斷完善改進。