情緒管理在人力資源管理中的應用

呂卓

摘 要：本文著力于在企業(yè)人力資源管理中的情緒管理的應用，對其在企業(yè)人力資源管理中存在的基本現(xiàn)有狀況、發(fā)現(xiàn)的一些問題、在管理中運用過程中出現(xiàn)的作用及作用的發(fā)揮、管理中運用過程中顯現(xiàn)出的可能的發(fā)展軌跡和發(fā)展方向進行了闡述，提出了一些相關措施。

關鍵詞：情緒管理；人力資源；企業(yè)發(fā)展

一、引言

在當今風起云涌的企業(yè)競爭里，情緒管理已經(jīng)逐步成為企業(yè)人力資源管理中的新生力量。異軍突起的情緒管理一詞最早是社會學家Hochschild于1975年提出的“情緒工作”（emotion work）概念轉(zhuǎn)化而來，引起了學界對情緒管理的廣泛關注。當今，情緒管理作為具有科學性的新興管理方法之后起之秀，在企業(yè)人力資源管理中被看作是現(xiàn)代企業(yè)提高自身競爭力的基本要求，在企業(yè)管理中被廣泛應用于如何通過降低員工的消極情緒轉(zhuǎn)而為提升員工的積極情緒從而更大程度提高企業(yè)生產(chǎn)效率。

二、情緒管理在人力資源管理中的應用現(xiàn)狀及問題

國內(nèi)對情緒管理的相關研究比國外少，盡管當前逐年增多關注、研究情緒管理的學界人士，但是這些研究大多注重理論面的研究，而缺少實踐上由點到面，由淺到深的多層次，多角度的研究和應用。

（1）組織管理級層面

1.組織管理級層面上，對情緒管理在人力資源管理中的功能和作用認識不到位，重視不夠。

情緒管理需要融入對人性的了解，要求對人的尊重，要求人力資源管理要了解和符合人的內(nèi)在需求，并盡可能予以滿足，以此讓員工的外在情緒獲得少許緩解，同時員工潛在的需求也得以實現(xiàn)，才可以維持一個正態(tài)的職業(yè)心理狀態(tài)，使得企業(yè)的發(fā)展方向和生產(chǎn)效能同比獲得了提高。

2.組織管理級層面上，對情緒管理在人力資源管理中的具體應用缺乏機制保障，沒有形成管理中的制度化、常規(guī)化、日常化，更談不上標準化和量化。

在人力資源管理中，尤其表現(xiàn)在對員工的錄取、評價、調(diào)動、升職時，管理者往往比較注重智商而忽略情商，盡管管理者擁有員工需要德能勤績?nèi)姘l(fā)展的意識，卻往往將年齡、學歷、職稱、業(yè)績作為優(yōu)選的硬條件，達到所謂的用人標準化、量化，但對人才的情商卻未予考量。企業(yè)中有才無德之人污染了企業(yè)的用人環(huán)境，給人力資源管理工作提出嚴峻現(xiàn)實問題。

（2）人力資源管理工作從業(yè)者層面

為了提高工作效率，企業(yè)往往開展全員競聘，崗位競爭，技能競賽，考核淘汰機制，員工在激烈的競爭面前，容易產(chǎn)生心理壓力。目前，我國企業(yè)人力資源管理工作中面臨不少問題，比如，管理者自身情緒管理方面的專項培訓就不夠、自身解惑答疑的技術能力弱，這些同我國心理學知識的普及應用不夠，尤其心理學知識在人力資源管理者人群范圍里的普及和應用的遠遠不夠是有密切關系的。

（3）企業(yè)被管理者層面

從表面上看，企業(yè)員工的情緒管理好像是一個運用方法的問題，但是實際上，企業(yè)員工的情緒管理是人力資源管理理念中的一項重要變革，它應該立足于企業(yè)發(fā)展的本，從愛護員工、提升員工職業(yè)獲得感出發(fā)，從有利于企業(yè)管理，尤其人力資源管理發(fā)展的根本上，實現(xiàn)一個理念清晰、規(guī)劃清楚、目標明確、靶心具體，有方向，可展望，能收獲的管理主線。員工在工作環(huán)境、生活環(huán)境，面臨來自工作、領導、同事、社會、家庭、親子、親情多方面的壓力和困擾中，形成大小不一的個人情緒困擾，產(chǎn)生不良情緒壓力。

三、情緒管理在人力資源管理中的重要性

員工的情緒是否積極，是否會被最大化激發(fā)取決于良好的情緒管理，啟動并調(diào)動員工的工作熱情、提升員工職業(yè)感、把員工放在和諧一體的社會工作環(huán)境中去。對于企業(yè)而言，歸屬感是企業(yè)文化的核心內(nèi)容之一，良好的情緒管理可以讓企業(yè)員工產(chǎn)生強烈的歸屬感；良好的情緒管理可以讓企業(yè)員工產(chǎn)生強烈的價值感；良好的情緒管理可以讓企業(yè)文化形成生產(chǎn)力，推動企業(yè)更好發(fā)展；良好的情緒管理可以實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

四、情緒管理在人力資源管理中的發(fā)展方向

情緒和情感是情緒管理的兩個要素，從情緒和情感出發(fā)進行情緒管理才能實現(xiàn)有效的人力資源管理，這樣才能夠保護到人力資源的兩個主要特性——特殊性和主體性，它們決定了員工對企業(yè)如何產(chǎn)生最大認同的受力面，讓員工得到企業(yè)的尊重和關懷。人對物資的追求和挖掘的欲望可以說是無窮無盡的，簡單用物資手段對人進行積極性的刺激是短期效果。相當普遍的看到，效益高的大公司里也不乏優(yōu)秀的人才流失，福利待遇不好的企業(yè)也不乏優(yōu)秀人才之輩。故，人才的流失與否與物資條件的豐厚與否不正相關，而精神層面的獎勵作用也沒有長勁有效的持續(xù)力，員工到底需要什么才是真正的動力所在，那就是精神上的滿足和安撫。

五、結(jié)語

總之，隨著社會發(fā)展的腳步的加快，各種企業(yè)管理的方法層出不窮，標新立異，在這種社會背景下，員工對企業(yè)的管理已經(jīng)不再是滿足于物資層面的需求供給，更需要，也更急迫的是員工心理、精神層面的不斷需求和滿足。企業(yè)員工的情緒管理不僅影響著企業(yè)員工個體的生活生態(tài)質(zhì)量，也影響著企業(yè)自身發(fā)展的生態(tài)質(zhì)量。在當前，我國心理學知識普及尚欠缺乏的前提下，企業(yè)管理者確實要下大力氣，舍得投入資本首先對企業(yè)的人力資源管理者進行心理學知識的相關培訓，同時，建立員工情緒管理的相關通道，在制度的保證下，積極轉(zhuǎn)變管理理念，開拓思路，把員工的情緒管理放在人力資源管理的前沿陣地、核心位置，大力開通溝通機制，提高管理者的情緒管理能力。

參考文獻

[1]Hochschild，A. R. Emotion work，F(xiàn)eeling Rules，and Social Structure. American Journal of Sociology，1979，85（3）：551-575.

[2]Goleman，D. Emotional Intelligence. New York：Bantam Books.

[3]Daniel Goleman，D. Emotional intelligence：Why it can matter more than IQ. New York：Bantam Books 1995.