四川省農村基層衛生人員激勵機制滿意度調查

王海蘭 杜沛沛 葉運莉 郭 雨 王 欽 潘 強 張 容

西南醫科大學公共衛生學院，瀘州，646000

在深化醫藥衛生體制改革的過程中，“?；?、強基層、建機制”被作為新一輪醫改的基本原則，如何讓醫務人員受鼓舞，成為衛生改革成功的關鍵所在[1-2]。激勵機制是在組織中用于調動其成員積極性的所有制度的總和[3]。目前我國基層醫療機構中普遍存在醫務人員工作積極性不高、工作效率較低、人才流失等現象，其重要原因是基層醫療機構激勵機制缺失、激勵力不足、激勵手段不合適[4]，進一步影響基層衛生服務系統整體功能的有效發揮[5]。為深入了解農村基層衛生人員激勵機制滿意度的現狀，本研究對四川省不同地區農村基層衛生機構激勵機制滿意度調查資料進行分析，為進一步提高衛生人員工作積極性與服務質量提供參考依據。

1 資料來源與方法

1.1 研究對象

1.2 研究方法

在參考類似研究的基礎上，采用自行設計的農村社區衛生服務激勵機制調查表進行問卷調查。問卷由經過統一培訓的調查員發放，現場核實后回收問卷。調查主要內容為一般人口學資料、激勵機制開展情況、激勵機制滿意度情況。激勵機制滿意度相關問題采用Likert 5點計分法，非常滿意為5分，滿意為4分，一般為3分，不滿意為2分，很不滿意為1分。調查表的克朗巴赫系數為0.881，提示調查工具可靠。

1.3 統計學方法

采用Epidata進行數據錄入，采用SPSS17.0進行數據處理。采用因子分析法篩選激勵滿意度公因子，并采用完全隨機設計的方差分析、成組設計資料的t檢驗對激勵滿意的公因子進行單因素分析，多因素分析采用多重線性回歸。以ɑ=0.05為檢驗水準。

2 結果

2.1 基本情況

296例基層衛生服務人員中，男性占30.8%，女性占69.2% ；<25歲占22.4%，25-34歲占38.8%，>34-44歲占25.9%，>44-55歲占9.4%，>55歲占3.5%。初中或高中以下學歷占3.4%，中?；虼髮W歷占66.8%，本科及以上學歷占 29.8%。沒有職稱占9.4%，初級職稱占 58.1%，中高級職稱占22.5%。護理專業占35.3%，臨床專業占40.3%，公衛人員占5.8%，其他占18.6%。工作類別中臨床占51.9%，預防保健占26.6%，管理、后勤占11.8%，其他占9.7%。管理人員占16.8%，普通員工占83.2%，其他占3.1%。有編制占49.8%，無編制占50.2%。工齡<5年占38.9%，工齡5-19年占38.9%，工齡20-47年占22.2%。西昌市占26.4%，成都市占24.3%，瀘州市占49.3%。

2.2 激勵機制的滿意度

基層衛生服務人員對激勵機制的滿意度情況的15個類別調查中，有12項滿意度的總分百分比在60%以上。其中，同事關系、領導印象、調動積極性的滿意程度位于前三，其總分百分比均達到了80%以上，分別是87.4%、82.2%、80.6%；而對獎懲制度、收入水平、獎金高低滿意程度較低，其總分百分比均在60%以下，分別是56.8%、50.6%、45.2%。綜合滿意度的總分百分比為68.6%。

2.3 因子分析

2.3.1 適用性檢驗。對15項原始變量進行KMO與Bartlett球形檢驗，KMO=0.888，Bartlett's 球形檢驗χ2=1752.407，P<0.001，表明本研究參數適合做因子分析。

2.3.2 公因子的提取與命名。根據因子分析過程中特征值>1的提取原則，選用方差最大平衡值轉軸法，共提取4個公因子，累計方差貢獻率為 64.359%。經方差最大法旋轉后的因子載荷矩陣表所示：X1、X6-7在第1因子下載荷分別為0.854、0.771、0.854，這3個指標均與職稱評聘滿意度有關，因此F1命名為職稱評聘因子；X8-10、X14-15在第2個因子下載荷分別為0.665、0.597、0.645、0.715、0.649，這5個指標與工作關系與氛圍滿意度有關，F2可命名為和諧與發展因子；X2、X11-13在第3個因子下載荷分別為0.651、0.813、0.785、0.534，因此將F3命名為薪酬因子；X3-5在第4個因子下載荷分別為0.838、0.557、0.635，將F4命名為制度考評激勵因子。

2.3.3 因子得分。運用回歸法計算因子得分F1-F4及F(綜合滿意度)以進行比較分析，因子得分>0表示高于平均水平，<0表示低于平均水平。

2.4 因子得分單因素與多因素分析

2.4.1 單因素分析。綜合滿意度因子得分F單因素分析發現，不同職稱和地區的工作人員對激勵機制的綜合滿意度差異有統計學意義(P<0.05)，職稱越高滿意度越低，其他變量間綜合滿意度差異無統計學意義(表1)。

表1 激勵機制綜合滿意度單因素分析

對滿意度因子得分F1-F4單因素分析發現，不同專業、工作類別、編制的工作人員和諧與發展因子(F2)滿意度差異有統計學意義(P<0.05)，不同性別、專業、地區的工作人員的薪酬因子(F3)滿意度差異有統計學意義(P<0.05)。

2.4.2 多因素分析。綜合單因素分析和其他文獻的結果，分別以綜合滿意度因子得分F1-F4、綜合滿意度因子得分F為Y，因其他文獻已經證實職稱、專業、地區3個變量與Y有關[2，4]，故這3個變量采用Enter法，其余變量采用Stepwise法擬合多重線性回歸模型。結果提示，不同職稱的工作人員的職稱評聘因子(F1)、制度考評激勵因子(F4)與綜合滿意度(F)差異有統計學意義(P<0.05)，且都呈負相關，即職稱級別越高，職稱評聘滿意度、制度考評滿意度、綜合滿意度越低。不同性別的工作人員的薪酬因子(F3)滿意度差異有統計學意義(P<0.05)，且呈負相關，即女性的滿意度低于男性的滿意度，見表 2。

3 討論

3.1 基層衛生人員對激勵機制總體滿意度低

調查結果顯示激勵機制的總體滿意度較低，其中薪酬因子滿意度最低(2.66±0.742)，這與相關研究結果相似[2，4，6]。薪酬因子滿意度低，表明報酬分配合理程度與獎懲合理程度欠佳。農村基層衛生人員工作量大，工作環境較差，但收入偏低。薪酬分配上以平均分配為主，存在吃“大鍋飯”的情況。在報酬分配管理上，缺乏自主性和針對性，獎懲方面的差距不明顯，難以體現“多勞多得、優勞優酬”，個人公平體現不足[7]，難以調動衛生人員工作積極性。應適當調整收入，做到績效考核“脫表面化、脫形式化”，使薪酬激勵具體化且具有實踐性，體現公平分配，從而提高衛生人員工作效率。此外，將報酬分配績效考評和工作崗位、工作的質與量掛鉤，發揮薪酬激勵的驅動效應，營造良好的衛生人才發展環境，吸引更多的人才。

3.2 不同專業與地區的基層衛生人員滿意度不同

單因素分析結果顯示，不同專業與地區間滿意度差異明顯。護理人員的綜合滿意度得分最低，其次是臨床醫生，公衛人員以及其他管理類人員的滿意度得分相對較好。一方面，社區衛生服務機構的護理工作相對簡單，住院患者少，檢驗、檢查設備較少，護理人員個人價值得不到體現[8]；另一方面，來就診的患者文化素質偏低，老年人偏多，在醫患溝通上存在一定的障礙。地區方面，西昌市的員工滿意度最低，其次是瀘州市，成都市較好。經濟水平低的地區編制少，政策性待遇差，辦公環境及衛生條件差，工作量大且勞動的付出與回報不成正比。對此，應加強對經濟落后地區衛生服務機構的投入與政策支持[9]?；鶎有l生機構應通過開展醫養結合服務，加強人文關懷，發揮激勵機制的作用。

表2 激勵機制滿意度多因素分析

注：“-”表示未進入模型的變量結果，不予以顯示。

3.3 職稱越高的人員滿意度越低

多因素分析結果提示，職稱與職稱評聘因子、制度考評因子、綜合滿意度呈負相關，與孫瑋等的結果一致[10]。高級職稱的衛生人員工作比較重要和復雜，而在薪酬分配上未能與初、中級職稱人員拉開差距，從而造成其心理上的不平衡。而且，由于在鄉鎮衛生院的培訓機會普遍較少，衛生人員學習和提升的機會不多，使得高級職稱衛生人員的知識儲備難以滿足患者日益增加的醫療需求。鄉鎮衛生院的醫療環境與衛生條件較差，所以高職稱人才對環境因素滿意度低。沒有職稱或者低職稱的醫務人員學歷相對不高，因此對自身要求和環境要求不高，反而容易滿足。所以，為提高高職稱人才滿意度，應將量化考核指標分解到個人，實現多勞多得，優績優酬。在職稱評聘方面，合理分配高級職稱的名額，將職稱評聘多元化、公平化。此外，應加強崗位競爭與交流、加強衛生院建設、改善工作條件、增加學習機會，以提高衛生人才的衛生服務能力。

3.4 女性員工薪酬滿意度低于男性

結果顯示，不同性別員工薪酬滿意度有差異，女性員工滿意度低于男性，這與劉秀芹等的結果相同[4]。在社區衛生服務機構中，女性員工多為護理人員及非臨床專業人員，而男性從事臨床、管理工作居多，不同的職務和崗位的工資設置不同，男性從事的工作收入更加可觀，造成女性員工的薪酬滿意度低于男性員工。女性員工應該積極參加培訓，提升自身總體素質?？紤]女性具有多重社會角色，工作單位應給女性員工更多的理解、關懷與照顧，引導女性員工以積極、健康的心態看待薪酬的分配差距。