對公立醫院績效薪酬制度的一些思考

曹年貴

摘要：為了使經濟效益與社會效益得到同步提升，體制改革與績效考核制度的完善是需要著重看待的。只有建立健全的薪酬體系與績效考核體系，才可以給公立醫院其他方面的改革奠定堅實的基礎。薪酬制度與績效考核制度是互相影響的，一個完整對的績效考核體系可以作為薪酬制度改革的參照。本文從醫院角度出發，簡單扼要的敘述與分析改革前后公立醫院薪酬制度的變化、利弊，并在此環境下分析了薪酬制度的運行機制。

關鍵詞：公立醫院;績效薪酬制度;平衡記分卡

中圖分類號：R197

文獻識別碼：A

文章編號：1001-828X（2019）010-0027-02

一、引言

當下，健康問題愈來愈受到人們的重視。醫院肩負著人民群眾生命安全與生活質量的重任，是提高人民幸福指數的基本。在市場競爭的大環境下，醫院要想更好地發展，就必須有屬于自己的一套管理體制和管理體系。期間，對好的績效考核制度下的薪酬制度改革進行了較為深入的研究和參與。除此之外，國務院辦公廳對城市公立醫院全面改革試點項目的指導，持續加強公立醫院的全面改革。闡述了公立醫院改革的主要責任，體現出公立醫院為群眾服務的基本方向，實施了政府有關部門領導的主要責任制、安全、控制和監督，與當下經濟狀況，政策頒布，積極組織完善實施制度相聯系。“意見”曾具體指明，想要確立與醫療衛生機構相一致的薪酬管理體系，就必須以體制改革為首要前提，合理規劃醫務人員的實際薪酬層級，調查研究他們的薪酬劃分是否符合要求，達到公平的目的。薪酬改革是和相關工作者的切身利益有著必不可少的關聯，也是職工人員最為重視的問題之一，影響著醫院服務質量的提高以及自身的長足發展。所以，薪酬制度是體現著醫院績效考核水平的重要指標。公立醫院更應對其加以關注，它的建設在當前而言是迫切需要解決的。

二、改革前后公立醫院薪酬制度及評價

目前，公立醫院對編制制度進行改進。公立醫院工作人員的行政級別與他們的薪酬直接掛鉤。換言之，公立醫院員工的薪酬，基本上是由行政層面決定的。報酬的比例也根據現有的行政級別給予相應提高，造成了持續的工資差距。在公立醫院一個較為普遍的現象就是非醫療人員比例過大，造成薪酬體系建設缺乏科學性。配額的短缺直接干擾了原有工資和獎金的薪酬體系。獎金在一定層次上取決于崗位的差別。在這樣的壓力下，薪酬制度存在諸多弊端。顯然，單一的薪酬制度已經讓醫院工作人員很難適應，各種因素下的問題也慢慢顯現出來。公立醫院應深化薪酬制度改革。醫院職工個人收入的計算模型大致與年薪持平。薪酬制度的優點可概括如下：第一，在績效考評的基礎上，醫院和醫務人員要注重醫院的長遠發展與效益的最大化，在一定程度上可以改善社會福利，達成醫院的基本目標，還可以緩解醫患沖突造成的各種因素;第二，醫院目標的改變。它將使金融體系得以優化，提高其綜合管理水準。第三，在現在供給側結構性改革環境下，醫院薪酬制度改革正向更先進的方向發展，有助于提升醫院的整體實力。薪酬制度改革身后具有一套合理性的考核標準。所以，對單一的、不全面的考核體系的摒棄，是實現經濟效益飛升的最好方式，能和薪酬制度協調。

三、重塑我國公立醫院績效考核體系的策略和方式

（一）提高醫院職工全員不斷優化

為了提高對我國公立醫院績效考評體系的認識，必須從根本上打破對“制度”概念的限制，以實現醫院改革的目標，降低成本，保障運行安全。在新的正常經濟中很有效率。第一，在新的經濟環境下，要把所有相關的醫護人員納入新的績效考核體系的原則和規范。隨著對其運作的全面認識，有必要注意對標準化概念的不斷修改。然后，在此規則上，將二者結合到實踐中，全面提高管理活動的效果和意義。

（二）以平衡計分卡模式建立完善的績效考核體系

平衡計分卡的面向主要是讓經濟與社會效益得到平衡，并側重于指導組織的不斷發展。該模型基于公立醫院的長遠戰略，其中的四個視角也體現了各個側重點。如金融視角體現著以往的經濟效益，并預測了未來的經濟效益。而內部流程與客戶視角是醫院改革的主要維度，也是醫院改革成功的主要節點;研究與創新的視角持續向醫院的發展注入力量，即時刻保持對大環境的敏銳度，不斷進行績效測試。學習視角是核心制度和薪酬制度改革的靈魂。中國公立醫院在建立基于平衡計分卡模型的績效考核體系時，是相互關聯、相互作用的。中國公立醫院在以平衡計分卡模型為主導的績效考核體系中進行干預時，一定要依照自身的現實狀況選擇評價指標，避免大而繁復的做法，一是指標的權重和計算方法必須準確、科學。第二，在確定指標體系時，應制止個人主觀的過度干預，注重完善指標體系，以使指數系統的離散程度降低;第三、平衡記分卡的應用一定要考慮到每個部門的現實情況，應急變換應繼續深入，應適用于各個部門。不然便會造成績效考核缺乏公正性與實施性，對薪酬體系的改革產生影響。之后，應提升對工作人員培訓的投入和努力，以促進所有部門對新考績考核的認同，系統的認識使每個部門的表現與整個醫院的業績保持一致。

（三）強化激勵和制度約束，保障績效考核體系和新的薪酬模式實施

該制度可以對績效考核制度、新的薪酬模式的建立起到推動作用。圍繞在市場經濟環境下大幅度提高公立醫院綜合效益，相關的限制性規定需要持續完善和更新，以更好地指導薪酬模式與績效考核體系在實際情況下的運行、約束和矯正。改善在實際實施過程中行為不足的現象，真正實現系統模型體系的完善。

（四）公立醫院的行政、后勤實行KPI評分方法，為人力資源管理提供支持

Key?Performance?Indicator的中文意思為關鍵性能指標方法，簡稱KPI。該系統是一個輔助決策支持系統平臺的定量系統。通過關鍵績效指標的錄入、顯示、分析、運算和輸出來達到對績效進行量化的目的。關鍵績效指標讓公立醫院各部門的主管能夠明確各部門的主要職責，并根據責任項目建立具體的員工績效考核體系。同時，Key?Performance?Indicator?評分法能更深層次的改善后勤人員的薪酬結構，并根據自己的貢獻程度設置激勵金額。

（五）加強全面預算管理，為績效評價提供指標依據

對公立醫院而言，綜合預算是必不可少的，為了搭建一套有效的考核評價體系。中國公立醫院首先要做的就是認清當前的實際情況。要做好預算管理，需要從內部著手，考察相關管理制度和執行狀況。分配給人員管理責任，使他們能夠合理利用管理權。醫院高層加強對財部的監管，并對其監管行為負責，以此降低預算的出錯率。內容主要包括政府對監督機構的監管工作進行督促，遵循法律法規履行相關責任，進而完成管理工作目標。將預算管理制度化，使得其內控提高，獲得更加準確的信息，增強預判能力，這點對其管理和配置公平尤為重要。經由實際調查，總結出每個部門的具體要求，讓不同的計劃和資源都能得到充分開發，這樣做的好處是可以充分利用資源，其次為各部門的績效評價，即選擇指標提供一個很好的參考。

（六）加強PDCA管理以保障我國公立醫院的基業長青

計劃（plan）、執行（do）、檢查（check）、處理（act）是一組用于規劃、實施、監督獄更正的縮略語，也稱為質量圈。它是一個通用的管理模型，亦或可以說是一個規范化的循環機制。重點關注規劃、實施、監督、檢查和糾正規章制度和管理措施，以調查和了解醫院的實際情況。PDCA可以很快的促使公立醫院系統不斷更新、升級。在此基礎下，公立醫院一定要強調PDCA管理模式的重要性，在引用先進技術的同時構建信息處理及傳播平臺，使醫院能夠在動態、復雜的環境中一直保持向好的發展態勢，在市場中立于不敗之地。

四、結語

目前，我國公立醫院還在轉型時期，各項改革都正在進行之中。薪酬體系與績效考核是兩個重要的問題。本文分析了兩者之間的相互作用，并從這一角度出發，重點敘述了怎樣搭建新的績效評價體系，以期提高醫院人力資源管理能力，為醫院人力資源管理提供借鑒意義，提高醫院的整體效率。

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