完善工會勞動爭議調解制度的研究

張軍紅

中圖分類號：D412 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）2-013-02

摘 要 勞動爭議是企業用人過程中經常會遇到的一類問題，及時、科學的解決勞動爭議，切實維護企業與員工的合法權益，有助于構建和諧的內部氛圍，建立起融洽的人事關系。工會在企業勞動爭議調解中發揮了不可忽視的重要作用，但是現階段由于工會調解方法單一、配套制度不夠完善等諸多因素的影響，勞動爭議的調解效果并不理想。通過建立完善的工會勞動爭議調解制度，可以確保調解工作向規范化和專業化方向發展，讓企業和員工都能夠得到滿意的調解結果。

關鍵詞 企業工會 勞動爭議 調解制度 一體化機

對于選煤廠這類勞動密集型企業，常常會因為勞動報酬、休息休假等各類問題，引發一些爭議和矛盾。結合以往的工作實踐來看，企業勞動爭議調解具有復雜化、緊迫性、艱巨性等特點。企業工會組織作為溝通企業領導層與一線職工的“橋梁”，通過完善工會勞動爭議調解制度，能夠借助于企業工會的這一特殊角色，充分發揮勞動爭議調解的優勢。本文首先概述了現階段工會組織在勞動爭議調解工作中存在的一些問題，隨后就建立勞動爭議調解制度的重要作用以及如何建立健全勞動爭議調解制度展開了簡要分析，以期對選煤廠工會工作的開展提供有效借鑒。

一、企業工會勞動爭議調解常見的問題

（一）企業工會的勞動爭議調解作用沒有得到突顯

我國《勞動爭議調解仲裁法》中明確了工會在參與勞動爭議調解中的合法地位，但是在實際工作中，工會的調解職能并未充分體現，或是調解效果并未達到預期效果。出現這一問題的原因有：其一，在中小型企業中，工會自身的獨立性和居中性不能得到很好的保障，甚至在多數情況下，企業管理層會通過行政式管理，強制干預工會的勞動爭議調解。這樣就難以保證勞動爭議調解過程、結果的公平和客觀；其二，很多企業雖然按照要求成立了工會，但是工會的地位不高、實際發揮的作用不大，對于勞動爭議的調解也缺乏專業性。

（二）勞動爭議調解的配套制度不完善

由于企業勞動爭議調解委員會在人力、財政等各方面容易遭受到行政的干預，導致企業內部的調解組織有時無法充分發揮居中調解的作用；而區域性（行業性）勞動爭議調解組織作為外部種組織，由于獨立性和中立性，更加適合充當獨立第三方角色。實踐中，有時候，因為法律依據不足、組織架構薄弱、缺乏穩定經費來源等原因，直接阻礙了區域性（行業性）勞動爭議調解委員會的建立和規范。如果沒有完善的勞動爭議調解制度，可能會導致調解過程的不透明、不科學，其調解結果也就難以讓員工信服和接受。

（三）勞動爭議調解理念陳舊、方式單一

企業工會在參與勞動爭議調解的過程中，其運用的調解方法將會對最終的調解結果產生直接影響。調查發現，工會組織在介入勞動爭議時，還是沿用以往的工作方式方法，先找到當事員工了解情況，然后再通過反饋問題，聽取企業領導的意見，最終通過折中的方式達到借鑒勞動爭議的目的。而現階段選煤廠的職工大多是80后、90后的年輕人，他們對維護自身權益的意識極其強烈，如果工會還是沿用老一套的調解方法，其結果往往難以令員工滿意。此外，長期使用單一調解方式，也不能應對復雜多變的勞動爭議問題，最終也會削弱工會在勞動爭議調解中的地位和作用。

（四）缺乏專業的調解人員

新時期，勞動爭議呈現出高頻化和復雜化的特點，每一次勞動爭議的發生，往往是多種因素共同作用的結果。這也就決定了工會在參與勞動爭議調解時，除了要依托完善的制度、準則外，還要重視調解員隊伍的建設。目前存在的問題是，工會內部負責勞動爭議調解的人員，沒有經過專門的培訓，所用的調解方式方法也比較常規，這對于一般的勞動爭議（如薪資糾紛、福利保險等）還可以發揮作用，但是對于更加復雜、更加激烈的勞動爭議，如果沒有專業的調解員，很有可能導致矛盾的擴大化。此外，近年來企業勞動爭議發生次數也呈現出上升趨勢，專業調解人員數量不足、業務水平不高的問題得到了進一步的突顯。

二、完善工會勞動爭議調解制度的必要性分析

（一）有助于營造企業內部和諧氛圍

企業文化、氛圍能夠對員工產生潛移默化的影響，在企業內部塑造和諧的氛圍，讓企業高層管理者和工會人員，也能夠有更多的機會了解一線職工的工作狀態，這樣在面對勞動爭議時，才能夠設身處地的站在員工角度思考問題。對于多數企業尤其是選煤廠這類勞動密集型企業來說，勞動爭議的發生不可避免，如果工會組織能夠采取科學的辦法，順利解決勞動爭議，一方面是切實維護了員工的合法權益，另一方面也能夠以此為契機，充分體現出企業管理層對于員工利益的重視，從而讓企業管理者得到員工的信賴，建立起融洽的關系。從長遠來看，對企業工作效率的提升和持續的發展也大有裨益。

（二）進一步密切工會組織與員工之間的關系

工會在調解勞動爭議時，首先要深入到一線職工群體中，對勞動爭議發生的始末緣由，進行全面和深入的了解。同時，還要多方求證，保證員工所述信息的真實性。在這一過程中，工會的干部也能夠加深對員工工作狀態的了解，并且逐漸建立起密切的關系。在今后的工作中，如果員工自身的合法利益得到侵害，第一時間想到的就是尋求工會的幫助，避免了矛盾的擴大化。

三、工會勞動爭議調解制度需要注意的幾個方面

（一）保證調解組織的獨立性

在勞動爭議中，職工作為相對的劣勢方，更加渴望得到一個公平、公正的調解結果。為了解決以往工會參與勞動者爭議調解中存在的行政干預問題，要求必須要保證工會自身的獨立性。通過建立健全勞動爭議調解制度，可以通過明確的制度規范，讓工會能夠切實履行自身職責，并且更加關注員工切身利益，盡可能使得勞動爭議的調解過程透明，盡可能使得勞動爭議的調解結果可信。

（二）創新調解模式，提高調解水平

新形勢下，企業勞動爭議的形式更加復雜，矛盾更加激烈，對工會的勞動爭議調解能力提出了更高的要求。這就意味著工會必須要樹立創新意識，在勞動爭議調解過程中引進新方法、新思想，取得更好的調解效果。例如，工會干部要掌握現階段青年職工的工作狀況，以他們易于接受的方式方法，進行勞動爭議的溝通，這樣才能贏得員工的信賴。同時，還要注意做好工會調解人員業務水平的培訓，企業方面應當提供定期的培訓機會，例如通過組織開展網絡學習，或是聘請相關專家到企業開展講座等形式，真正讓工會的干部掌握勞動爭議調解的技巧。在面對復雜的勞動爭議時，也能夠做到游刃有余，給員工一個滿意的答復。

（三）完善預警、預防、調解一體化機制

勞動爭議的發生，即便是經過調解后順利化解，也容易讓員工心存芥蒂。例如有些企業克扣員工薪資引發勞動爭議，即便是后期經過工會調解解決了問題，員工也難免擔心今后會不會出現同樣的情形。因此，通過完善工會勞動爭議調解制度，最重要的就是發揮其預警、預防作用。工會干部通過提前了解潛在的問題、矛盾，穩定員工情緒，讓員工能夠以平靜的心態積極配合工會人員，這也有助于勞動爭議的解決。通過提前預警和有效預防，可以大幅度降低勞動爭議的發生。而對于已經出現的勞動爭議，也可以按照制度內容依次開展調解工作，將勞動爭議負面影響降到最低。

四、工會勞動爭議調解制度在太原選煤廠運用的具體建議

（一）加強隊伍建設

拓寬調解員來源，積極吸納有法律專業知識的職工參與勞動爭議調解工作，通過勞動人事法律知識培訓、調節方法和技巧培訓、業務學習、培訓加典型案例評析研討等形式，不斷提高調解員的調解能力，完善激勵保障措施，努力建設一支公道正派、聯系群眾、熱心調解工作，具有勞動人事法律知識、政策水平賀實際工作能力的高素質調解員隊伍。

（二）加大宣傳力度

廣泛宣傳工會法等相關法律制度和知識，積極做好新時代職工思想政治工作，通過思想政治教育和主題活動，廣泛宣傳典型勞動爭議解決案例，增強職工的法制觀念，陶冶職工的情操，規范員工行為規范，營造和諧穩定的勞動關系和風清氣正的經營環境。

（三）規范監督管理

進一步加強勞動關系工作的考核力度，制定考核方法，重點考核勞動爭議調解組織組建率、調解成功率、建立預防機制、工作保障措施等落實情況；結合企業發展實際，積極宣傳加大勞動合同訂立、履行、變更、終止和解除程序，始終做到把職工和公司的利益放在第一位。通過思想和行動自覺，構建規范有序的勞動關系，從源頭上遏制勞動爭議的產生。

（四）發揮工會作用

堅持開展“走基層、解難題、辦實事”活動，廣泛征集基層一線的問題建議，針對職工關心的熱點、難點問題開展現場辦公，現場拿出解決方案，把問題解決在一線；堅持保障職工的知情權、參與權等合法權益，組織職工開展職工巡視、民主管理監督等活動，讓職工參與企業管理，積極建言獻策，真正成為企業的主人翁，為企業發展貢獻自己的力量。

（五）堅持防治結合

堅持“調防結合，以防為主”原則，將嚴格管理、科學管理與人文關懷結合起來，暢通職工訴求表達渠道，建立職工利益訴求表達機制、協商和解機制等預防調節措施。認真做好基層單位勞動關系預警信息的搜集、匯總、分析等工作，重點排查解決影響職工隊伍穩定的傾向性、苗頭性問題，對可能發生勞動爭議的苗頭和隱患，積極分析，研究解決對策，防止小問題變成大問題，局部問題變成全局問題。

調解勞動爭議是現代企業制度下工會的職責之一。近年來，勞動爭議呈現出復雜化、高頻化的發展趨勢，對工會的勞動爭議調解能力提出了更高要求。通過開展調解員培訓、完善調解制度以及建立一體化機制等綜合措施，能夠在維護員工合法權益的基礎上，將勞動爭議的負面影響降到最低。

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