高管團隊特征對旅游企業價值的影響研究

梁馨月

【摘要】? 旅游企業具有獨特的行業特性，而企業高管團隊對旅游企業的創新發展和價值創造發揮著重要作用。文章從實證角度出發，選取旅游上市公司作為研究對象，對旅游企業高管團隊自然屬性特征（年齡、性別）與企業價值（包括短期價值與長期價值）的關系進行實證檢驗，研究結論具有啟示意義。

【關鍵詞】? ?旅游企業;高管團隊;背景特征;企業價值

【中圖分類號】? F275? 【文獻標識碼】? A? 【文章編號】? 1002-5812（2019）10-0079-03

一、引言

公司治理問題是國內外學者研究的焦點問題，其核心問題是對企業管理層實施有效的監督和激勵（荊亞宇、周春梅，2015）。在現代企業中，隨著人力資源重要性的日益凸顯，參與企業重要決策和制定公司發展戰略的高級管理者已成為企業發展的源動力（龔林，2015），企業高管團隊（TMT）人口特征影響其經營決策行為，從而影響企業經營業績。就現有研究來看，雖然學界在高管團隊特征與企業績效關系的研究方面取得了一系列成果，但相關研究由于未充分考慮行業差異，使得研究結論存在相互矛盾與沖突的地方，得出的對策建議對行業實踐適用性不強。

旅游業作為轉變經濟發展方式、調整產業結構的重要戰略支點，已發展成為我國第三大支柱性產業，在國民經濟中的重要地位日益凸顯。相比傳統企業而言，旅游企業具有前期投資大、產業關聯性強、綜合帶動性強的行業特性，受到政府高度重視。高層管理團隊作為旅游企業戰略的制定者和執行者，是領導公司運營的核心力量，對旅游企業的創新發展和價值創造發揮著至關重要的作用。那么，就旅游企業而言，高管團隊特征與企業價值是否存在相關性？高管團隊特征又是如何影響旅游企業價值的呢？本文對以上問題進行研究。本文創新點在于充分考慮到行業差異對高管團隊特征與企業價值關系機制的影響，在考察旅游企業高管團隊特征與企業價值關系時選擇旅游上市公司作為研究樣本;另外，本文對旅游上市公司十年的相關數據進行了對比分析，時間跨度較長，延續性強。

二、文獻綜述和研究假設

學者Hambrick 和 Mason（1984）開創性地將人口統計學引入高管團隊與企業績效價值的關系研究中，并提出了“高層梯隊理論”。該理論認為高層管理者在企業中扮演著核心角色，各成員背景和構成特征會對組織競爭行為產生重要影響，核心內容是高管的年齡、教育水平與背景、職業背景，以及任期等人口統計學特征反映了其認知基礎與價值觀，進而會影響到企業的戰略選擇及組織績效（白潔，2013）。通過對高管團隊年齡特征與企業價值關系的相關研究進行總結，發現不同學者對高管團隊年齡特征的影響持有不同觀點。Wiersema 和Bantel（1992）較早研究發現，高管團隊成員的年齡會影響其改變現狀、承擔風險和創新戰略的意愿，一般來說，年輕的管理者更富有變革勇氣和創新意識，而作為既得利益者的年長管理者往往傾向于維持現狀，抵制組織變革創新。汪羅娜（2014）進一步指出管理者的管理經驗、適應能力和創新精神等都與其年齡相關，認為隨著年齡的增大，高管成員的精力、體力和學習能力等個體能力會隨之降低，并以創業板上市公司為對象，通過實證分析得出高管團隊平均年齡與企業短期績效與長期績效均呈負相關關系。但林新奇、蔣瑞（2011）卻認為年長的管理者具有廣泛的社會關系網絡和豐富的任職經驗，廣泛的社會關系網絡有利于保持和拓展與政府等利益相關者的良好關系，獲得更多的有用信息和重要資源，而豐富的任職經驗則有助于準確、高效地解決管理中遇到的問題，提高企業財務績效。可見，高管團隊年齡特征與企業價值關系之間的具體作用機制仍存在爭議，需進一步實證探究。魏立群、王智慧（2002）研究全行業樣本后發現兩者正相關。但楊萌（2013）研究IT業上市公司后發現二者相關性不顯著。就我國旅游企業而言，雖然已經進入轉型與創新發展的重要階段，“全域旅游”“智慧旅游”等新型旅游概念不斷提出，但旅游產業內部市場運行機制并未充分建立，且旅游發展與政府部門存在密切聯系。基于此，本文提出以下三個假設：

H1a：高管團隊平均年齡與企業價值呈正相關關系，即高管團隊平均年齡越高，企業價值表現越好。

H1b：高管團隊平均年齡與企業價值呈負相關關系，即高管團隊平均年齡越低，企業價值表現越好。

H1c：高管團隊平均年齡與企業價值不存在相關關系，即高管團隊平均年齡與企業價值表現無關。

在女性高管比例與企業績效的關系研究中，學者們也未得出一致結論。Shrader等（1997）發現高管團隊中女性比例與企業財務價值負相關。汪羅娜（2014）研究創業板上市公司后發現女性高管比例對企業短期績效和長期績效的影響機制并不相同。因此，林亞囡（2014）認為女性高管比例與企業績效之間的關系可能存在行業差異，為相關研究提供了新思路。由此，本文提出以下三個假設：

H2a：高管團隊中女性高管占比與企業價值呈正相關關系，提高女性高管比例有利于提高企業價值。

H2b：高管團隊中女性高管占比與企業價值呈負相關關系，降低女性高管比例有利于提高企業價值。

H2c：高管團隊中女性高管占比與企業價值不存在相關關系，即女性高管比例與企業價值無關。

三、研究設計

（一）樣本選擇與數據來源

文章選擇2006—2016年A股旅游上市公司作為研究樣本區間，通過篩選從中選取能夠合理代表我國旅游行業狀況的旅游上市公司共32家，得到有效樣本數據273個，相關數據主要來自CSMAR（國泰安）數據庫，并使用STATA 14.0對獲取的數據進行統計分析。

（二）變量定義與設計

1.被解釋變量。本文從短期價值和長期價值兩個角度對企業價值加以考慮，分別選取托賓Q和經濟附加值（EVA）作為量化指標進行測量。托賓Q值（Tobinq）是企業資產市場價值與資產重置成本的比值，反映企業現有獲利能力與績效水平;經濟附加值（EVA）是企業資本收益與資本成本的差額，反映企業未來長期價值。

2.解釋變量。平均年齡（Age）：高管團隊成員年齡的平均數;女性高管比例（Gender）：女性高管人數占高管團隊總人數的比例。

3.控制變量。資產負債率（Lever）：資產負債率反映公司的資本結構及公司治理情況，影響企業績效（汪羅娜，2014）。企業規模（Size）：2006—2016年期間旅游上市企業年末總資產的自然對數。企業成長性（Salegrowth）：營業收入增長率。高管持股比例（Stock）：高管持股比例數量占總股數的比值。高管薪酬（Salary）：高管團隊平均薪酬。高管團隊規模（Tsize）：高管團隊成員總人數。年份虛擬變量（Year）：依據樣本數據涵蓋的年份定義十個年份虛擬變量。通過虛擬變量即可判斷出歸屬于具體年份的樣本數據。

主要變量定義見表1。

（三）模型構建

四、實證檢驗分析

（一）描述性統計

從表2可以看出，被解釋變量Tobinq值和EVA值標準差較大，說明旅游上市公司托賓Q值和經濟附加值波動幅度較大，旅游企業價值差異化較為明顯。解釋變量高管團隊平均年齡均值為45.605且標準差較小，說明旅游類上市公司中的中年領導者比例較大;女性高管比例平均值為0.184，說明旅游上市公司女性高管占比總體較低。

（二）相關性分析

由下頁表3可以看出，旅游企業短期價值表現與高管團隊平均年齡和女性高管所占比例的相關關系表現不顯著，長期價值表現也只與平均年齡存在顯著的相關關系。但相關系數只是初步反映兩個變量之間簡單的相互關系，會受諸多因素影響，因此研究假設的驗證需要通過回歸分析進行深入檢驗。同時，高管團隊平均年齡和女性高管比例之間的相關性不顯著，不存在多重共線性的問題。

（三）回歸結果與分析

本文中2組模型共4個回歸F的值都在1%的水平上顯著，調整后的擬合優度（調整后的R2）數值較大，能夠滿足研究要求，回歸模型有效。

1.高管團隊平均年齡與企業價值。由表4可知，高管團隊平均年齡與企業短期價值顯著正相關，H1a得到支持;但高管團隊成員年齡均值與企業長期價值相關性不顯著，H1c得到驗證;無論從長期還是短期來看，高管團隊平均年齡與企業價值都不存在負相關關系，H1b不成立。

2.女性高管比例與企業價值。由表5可知，高管團隊中女性高管占比與企業短期價值顯著正相關，H2a得到驗證;但女性高管比例與企業長期價值顯著負相關，H2b得到支持;無論從長期還是短期來看，女性高管占比與企業價值都存在相關關系，H2c不成立。

（四）穩健性檢驗

穩健性檢驗的目的在于觀察參數設定改變是否會改變實證結果，從而判斷結果的穩健性。異方差-穩健標準誤是指變量標準差對于模型中可能存在的異方差或自相關問題不敏感，基于穩健標準差計算的穩健t統計量仍然呈漸進分布（即t分布）。在STATA中利用robust選項可以得到異方差-穩健標準誤估計量，robust選項表明標準誤經過懷特異方差修正，能夠使結果更穩健，在檢驗異方差-穩健標準誤的過程中，采用最小二乘法的估計方法，所得F值越大，p值越低，即所有系數的聯合顯著性越高，也就是所有變量的系數都為零的可能性越低。根據以上檢驗方法及評判指標，經過STATA 14.0軟件測試，最后得到的回歸結果系數符號和顯著性與主檢驗一致，證明本研究回歸結果具有穩健性，通過檢驗。

五、研究結論與建議

（一）主要結論

第一，在高管團隊年齡均值對企業價值的影響研究中發現：高管團隊平均年齡與旅游企業當前短期價值表現正相關，但與長期價值表現關系不顯著。這說明對處于轉型發展階段的旅游企業而言，在短期內年長管理者所具備的社會關系網絡和豐富的任職經驗，能夠幫助企業獲得更多的有用信息和重要資源，有助于解決管理過程中遇到的問題，提高企業當前市場價值;但在長期發展過程中，隨著新型旅游概念與旅游發展思路的不斷提出，具有更強適應能力和創新精神的年輕高管競爭優勢逐漸顯現，有利于幫助旅游企業實現戰略變革與創新發展，使得年長管理者的“關系”和“經驗”優勢受到削弱。同時，由于平均年齡大的高管團隊回避風險和尋求穩定的傾向性較強，制定公司戰略時偏保守（孫海法等，2006），在短期內有利于企業當前市場價值的保持，但可能導致公司喪失發展機會，影響企業長期價值表現。

第二，對高管團隊中女性高管比例對企業價值的影響研究發現：女性高管比例與旅游企業短期價值正相關，但與長期價值表現負相關。說明對于旅游企業而言，由于女性顧客與女性雇員占比較高，在初期，女性參與高層管理團隊有利于企業價值表現的提升。但就長期來看，女性高管管理優勢難以有效發揮，會對企業長期價值表現產生不利影響。

（二）相關建議

研究結論表明，高管團隊成員平均年齡和女性占比會對旅游企業的短期價值和長期價值帶來不同影響，因此，本文提出如下建議：（1）旅游企業高層管理團隊的年齡結構設置要合理化。在旅游業轉型發展時期，企業不僅要合理保留年長管理者，利用其社會關系網絡和任職經驗為企業創造價值，更要重視引入年輕人才，促進企業創新。（2）旅游企業應適當允許高級管理層融入更多女性，并充分挖掘和發揮女性管理者優勢，為企業發展創造長期價值。Z

【主要參考文獻】

[1] 魏立群，王智慧. 我國上市公司高管特征與企業績效的實證研究[J].南開管理評論，2002，（04）.

[2] 楊萌.高管團隊特征對公司績效的影響研究[D].西南大學，2013.

[3] Shrader C B，Blackburn V B，Iles P. Women In Management And Firm Financial Performance：An Exploratory Study[J].Journal of Managerial Issues，1997，9（3）.

[4] 汪羅娜.高層管理團隊人口統計學特征對企業績效關系研究[D].西南財經大學，2014.

[5] 林亞囡.文化娛樂業上市公司高管特征與企業績效的關系研究[D].山東大學，2014.

[6] 孫海法，姚振華，嚴茂勝.高管團隊人口統計特征對紡織和信息技術公司經營績效的影響[J].南開管理評論，2006，（06）.