事業單位人力資源規劃中的問題與對策探討

田海洋

[摘要]隨著中國社會經濟的不斷發展，事業單位也開始逐漸改革其發展模式，市場同一行業中事業單位的競爭也日益激烈，因此在事業單位內部進行有效的人力資源管理工作就顯得極其重要。事業單位在開展人力資源管理工作的同時，需要本著可持續發展的要求，結合本單位內部的人力資源結構特點，對單位人力資源進行合理的劃分和規劃。目前，我國事業單位人力資源管理工作還存在一系列的缺陷和問題，文章針對這些問題展開一些論述，并且提出一些有效的解決對策。

[關鍵詞]事業單位 人力資源 規劃管理

我國事業單位的定位有別與公務員、國企等單位，有自己獨立的運營機制和人力資源結構。為了完善我國事業單位的發展，加強事業單位內部人力資源結構的完整性，使得單位內部員工能加深崗位責任感和工作效能，提升單位員工的工作積極性，很有必要開展單位內部的人力資源管理工作。但是從實際的進展情況來說，許多單位在人力資源管理工作方面的力度不夠，并且規劃地也不夠合理，只是盲目的跟風，真正的成效很小，因此文章針對這些問題開展了具體論述。

一、事業單位內部出現的人力資源管理問題

（一）單位內部考核形式單一化

事業單位內部一般都會采取內部考核的方式來體現員工的工作績效和情況，考核結果也間接反映了事業單位人力資源管理工作的落實情況。但是在事業單位內部的考核工作中，往往會出現一些問題和缺陷，從而影響考核質量。一般情況下，各個單位內部人力資源結構不同，提供員工的職位也不盡相同，因此針對員工不同崗位的考核方式也應該有所區別，但是從具體的實踐情況來看，各個單位，各個職位之間的考核方式都大同小異，沒有針對性，因此考核效果也不夠明顯。除此之外，單位內部的考核方式一般都由人力資源部門員工進行，久而久之考核員工就敷衍了事，并沒有嚴格遵守考核要求，沒有明確各個部門之間職員和崗位要求，而且考核結束之后也沒有確切的懲罰和獎勵措施，對于員工的薪資和獎金制度也沒有明確的規范，因此員工的工作積極性也不高。

（二）人力資源規劃和單位發展目標不一致

事業單位想要在市場中順利發展并且站穩腳跟，需要提前對單位進行一個合理的規劃，并且制定完善的目標和可持續性發展計劃，能夠使單位在短期盈利，長期穩定發展。一般來說企業的目標規劃要符合大多數人的集體利益和單位發展的長期利益。事業單位內部各個部門之間需要制定各自的發展目標，并且匯總到一起成為單位的整體戰略目標。事業單位制定的戰略目標在一定程度上推動單位更好地進步，但是事業單位各個部門的目標本身存在一定的模糊性，這使得其戰略目標也較為模糊。另外人力資源規劃方面，部分事業單位過于重視近期目標，造成人力資源規劃缺乏合理性以及整體性。若是人力資源規劃只是隨機地調動或者是補充，不能夠和戰略目標相互匹配，則會造成人力資源規劃喪失長期目標，規劃混亂程度較大。

二、改善事業單位人力資源管理工作的有效途徑

（1）注重人力資源規劃以及戰略規劃之間的有效結合。戰略規劃需要對內外部環境加以分析以及解讀，之后需基于此來明確組織戰略。進行戰略規劃的主要目的是為了對組織所受到的環境挑戰進行有效識別，同時做出正確的反應，來保證自身的競爭優勢。人力資源方面的戰略規劃主要把人力資源規劃工作和戰略目標有效結合起來，使得戰略目標的實現獲得充足的基本準備，進而更為快速、全面保證單位的整體利益以及長遠利益。在將戰略規劃應用到人力資源管理之中時，需要對事業單位內部當前所存在的人力資源的結構、數量以及質量進行匯總分析，并判斷其是否和本單位的業務相一致，以及工作任務是否可以順利完成：另外還需要預測事業單位人力資源規劃工作未來所受到的單位結構變遷影響。這是由于隨著外部環境的不斷變化，單位組織結構也是在持續分化的，一般該分化過程可以劃分為縱向分化以及橫向分化兩部分，在分化階段事業單位組織應當將各個任務分配相應的職能部門之中，之后需要通過有效的途徑來對這些部門進行整合以及協調，而這一過程一般會關系到單位的人力資源配置以及規劃工作。在開展人力資源規劃工作時，一定要考慮到本單位的戰略目標，在確保近期目標得以有效實現的基礎上進行人力資源規劃的制定工作，以使得今后戰略目標的實現得到人才支持。

（2）保證考核制度體系的公正性、合理性。現在事業單位內一般需設定不同的工作崗位，同時各個崗位也需要具有專門的考核標準、要求，一般來說為了使得考核標準更符合該崗位的實際情況，考核標準需要包含業績水平的考核、思想水平的考核以及能力水平的考核三部分。一是需要對傳統的任命形式進行優化改革，推行使用招聘式競選上崗制度，通過面試而聘用更適合本崗位的員工。二是在管理干部的考核方面，可以對其于職期間所獲取的成果進行考核，像是是否使員工的自身能力得到了提升，是否使本單位的綜合實力得到了提升等等。在改革優化人力資源規劃的過程中，不僅需要對各個技術人員的技能水平以及專業知識進行考核，還應當對其與其所在崗位上所獲得的整體效益進行考核，進而使崗位的確定、調整獲得更多的可靠依據。

（3）對績效評估規劃進行優化。在開展績效評估工作時，為了保證其效果，一定要確保其存在良好的信度依據效度。其中信度表示在對同一個人或者是某一群人進行評價時，各個評價人員的評價結果大致相同，若是評價結果存在較大差異，則代表著評估方法缺乏可信度：另外效度指的是利用該評估措施對員工的工作績效能力進行檢測，檢測結果可以真實反映出該位員工的工作能力。現在企業正在推行使用一種較為新穎的績效評估措施，也就是平衡計分卡，事業單位可以將平衡計分卡措施也應用到本單位之中，從四個方面對員工的能力進行衡量，也就是相關人員反饋結果、業務規范要求、工作成本、學習以及成長情況。另外事業單位還可以針對具體的職位來開發使用KPI分解指標機制，通過關鍵指標、例外事件指標和日常評價指標以及未來發展指標來明確相應職位的指標機制。還可以利用目標管理法以使得單位目標責任能夠落實到具體的個人身上，同時在實際評估階段，要求員工的上級直線主管對該員工進行評價，要求基于年終的述職評價來對單位的部門主管進行評價，同時還可以借鑒使用360度全視角反饋策略，使得單位的各個成員均能夠參與到績效評估過程之中。企業開展針對企業內部員工的培訓工作，不僅僅是為了增加員工的業務能力，同時也更加深入地宣傳了企業的核心文化和價值理念。企業的文化對于企業能夠在經濟社會中順利經營有著至關重要的作用，是一個企業的核心精神，也是一個企業的精神象征。但是企業文化內涵并不是三兩語就能概況的，這是一種存在與企業內部的環境和氛圍，需要員工自行感受。通過加強企業內部的員工培訓，可以有效增加企業內部的核心凝聚力，增加員工的溝通與交流，能讓員工在形成集體意識，帶著更加團結向上的心態，滿懷熱忱地投入到實踐工作中去。企業通過人力資源管理的方式對員工進行培訓，不僅有利于員工提升自我素質而且能夠很大程度上提升企業的核心凝聚力，實現企業更好地發展和進步。

三、總結

隨著社會經濟的不斷發展，中國經濟體制改革也在不斷進行，事業單位內部人力資源結構也在不斷地調整和變化，因此對事業單位進行有效的人力資源管理和規劃就顯得及其重要。雖然越來越多的事業單位開始重視單位內部人力資源管理工作，但是實際的效果卻差強人意，員工工作效率和工作質量得不到保障，因此就需要采取科學合理的方式來對單位內部的人力資源進行有效的管理和規劃，保證科學的利用單位現有的人力資源，結合單位目標和戰略規劃，保證考核制度體系的公正性、合理性，科學使用績效評估規劃措施，來使得人力資源規劃更符合事業單位當前情況，更能滿足其未來發展需求，使單位得到可持續發展。