基于崗位勝任力模型的人才招聘與選拔體系研究

宋潔

[摘要]企業人力資源部門最基本的工作是招聘和選拔員工，同時也是最重要的工作。企業的發展需要負責任和有能力的員工，所以企業非常重視招聘和選拔工作。勝任力模型是人力資源部門運用最多的技術，也是目前較為先進的招聘和選拔手段。勝任力模型是招聘和選拔工作的基本準則，為企業的發展打下了堅實的基礎。本文詳細講述了該模型的概念以及具體的應用過程，目的是幫助大家詳細了解勝任力模型的運用方法。

[關鍵詞]勝任力模型 核心崗位員工 員工招聘選拔

一、何謂勝任力

勝任力主要參照的標準是素質和能力，這一概念最早由麥克利蘭提出。勝任力是指職員可以完成工作內容和承擔工作壓力。另外勝任力要求員工在多方面符合組織的需要，企業需要全能職工為公司構造多元化發展方向。員工的全能性包含知識技能、價值觀、素質、心理因素等等。勝任力主要由兩方面組成，第一是職工的個人能力、個人素質和工作崗位相匹配。第二是順應企業未來的發展，對員工進行正確的預測。細分勝任力有很多種，根據崗位要選擇不同的種類，根據情況選擇不同的方式。

二、何謂勝任力模型

勝任力模型中最典型的例子是冰山模型。在該模型中不僅要調查員工的技能知識，更注重的是員工的素質和未來發展。冰山模型的特點由技術水平、知識和動機組成。

技術水平是對員工最基本的要求，要有扎實的技能水平。

對于知識這一特點來說，職工要不斷更新知識領域，真正做到學無止境，把實際工作中得到的經驗和書本上的知識結合起來，這樣會對工作進步有很大的幫助。每個人都有獨特的地方，有鉆研技術的人才，也有精通管理的人才，要對自己要有正確的定位。在工作中不需要去模仿別人，重要的是做自己想做的事情，明白自己的工作目標，為了目標而奮斗。勇于對自己的工作進行批評，認識自己不足的地方，虛心向他人請教。

動機是關鍵的因素，員工要有良好的動機，才能為崗位做出貢獻。

員工是企業里最為核心的成員，員工發揮自己最大的能力去幫助公司謀求更好的發展。如何選拔人才，是企業深思熟慮的問題，也是企業必須要做好的關鍵一步。人力資源在企業里極其重要，為了更好的處理人力資源工作，所以需要更多更有效的技術手段，比如勝任力模型。從表面上看，勝任力是指一個人在崗位上的業績表現。主要的業績表現包含員工能否完成工作以及完成工作的優異程度，是基本完成工作內容還是出色的完成工作內容。更深層次的表征是對工作崗位未來發展的預測，在公司的發展中員工個人能力是否和崗位工作相匹配，在未來是否可以為公司創造更大的利益。

崗位勝任力模型有幾個顯著的特點，也是其本質概念。恰當的運用崗位勝任力模型有以下幾點要求。第一，個人的發展前景以及工作表現。工作績效是對員工的評判準則，員工的基本職責是及時完成份內的工作，這也能體現員工的個人實力。此外員工的個人發展前景對公司有很大的關系。員工不能有局限性，要不斷提高自己的技能和知識，還要學習企業精神和企業文化，融入到企業里。第二，員工在工作中要積極尋求改變，不可墨守成規不求變通。另外員工還要融入工作崗位，深入了解工作的性質，積極改善工作環境。員工要努力讓工作任務、工作環境和同事關系形成良性循環，三者保持在良好的動態平衡中。第三，人力資源部門要統籌管理系統，對員工有清晰的劃分，劃分的主要依據是工作水平。優等員工、一般員工和表現差的員工存在差異性。

三、人才招聘和選拔體系的設計

（一）模型設計原理

通過詳細的數據分析和研究，人力資源部門已經得到了決定性的因素是技術水平、知識、素質和動機。通過這些因素構建招聘和選拔體系，這就是模型的基本原理。

人力資源部門要對企業的發展現狀有詳細的了解，要根據公司目前的需求情況，來確定所需的勝任力。再根據所需的勝任力選拔職工，這是必須要分析處理的過程。勝任力的種類有很多，側重點各不相同。例如技術水平、知識、素質和動機等。工作崗位需要的勝任力也不相同，在招聘和選拔員工時要結合公司的特點，選擇合適的勝任力。任何公司都有特點，把握好公司的決定性因素，根據決定性因素做出最合適的模型。每個公司的發展情況不同，所需要的人才也不一樣，要結合各自的實際情況選擇合適的模型。

（二）模型構建方法

隨著企業的不斷發展，在實際工作中人力資源制定了很多模型的構建方法。每種構建方法達到的目的不同，處理過程中運用的手段也不相同，所以實際工作中要根據事件的情況從而確定哪種方法最合適。構建方法可以為大多數的公司提供模板，公司可以利用理論上的構建方法，再融入企業的特色最后得出最合適的勝任力模型。

歸納法，把各個崗位的員工基本信息、工作業績、素質、對未來的預測等信息歸納總結。把每個崗位的基本情況都歸納完后，對每個崗位的員工根據綜合測評，排出順序。分析優秀員工和一般員工究竟是哪些地方做的不一樣，優點在哪里，缺點在哪里。再對員工進行教育和選拔，這樣才能有效提高勝任力。這個方法通常會結合事件訪談法一起完成模型的構建工作。主要內容就是和員工詳細交談，了解他們的想法，對員工進行針對性的培訓，一定會對構建勝任力模型提供有力的幫助。

第二個方法是演繹法。人力資源要根據公司現狀，對崗位和企業做出合理的預測。對企業進行全面而合理的審視，分析出企業目前所需求的因素。將這些要素結合崗位做出合理的假設，這就是演繹法的過程。人力資源結合企業的預期目標。要預測出企業在發展中遇到的障礙，尋找解決障礙的勝任力因素。根據崗位的職責，要求確定恰當的勝任力因素。

第三個方法是限定選項法。首先是分析崗位的勝任力因素，將企業的基本情況轉變為多元化的系統，在具體分析中根據多元化因素構建合適的模型。本方法主要是對基本信息做整合和處理工作，可以快速構建模型，同時為企業減少了大量資金成本。

（三）構建模型的步驟

構建模型的前提是人力資源對崗位做合理的預測分析，針對每個崗位做出不同的業績標準。員工要根據標準完成工作，員工業績情況參照標準即可得出結論，業績標準是每個員工的行為準則，也是大家工作的動力。如果想要管理好崗位，為崗位招聘好選拔好員工，制定業績標準是極其重要的一步。業績標準是一切工作和個人利益的根本保障，也是所有員工工作的目標，制定業績標準是為了更好地招聘和選拔人才。在業績標準的管理下，哪位同事工作能力強，所有員工都會向他學習，努力向他的業績靠近。對于每個崗位都有相應的業績管理制度，促使員工積極工作，避免消極怠工的現象發生。在日常分配工作時，需要參考合理的業績標準再確定具體的安排計劃。要對員工有良性的促進作用，又不可打擊員工的工作興趣。完善合理的業績標準制度，有利于促進員工的工作效率，有利于促進員工之間有效的合作，為企業提供了生機。

根據樣本構建正確模型。選取有代表意義的樣本值，然后分析樣本數據。對崗位進行調查，在調查中發現優秀員工和一般員工的差距，判斷差距是否在可控范圍內。根據分析得出的數據確定標準，把差距控制在健康的范圍內，有利于促進組織更好更快的發展。

在招聘和選拔中，要著重觀察員工以前的工作經歷。員工今后的成績和以前的工作狀態之間的聯系密不可分。通過員工的工作經歷做出一系列的假設和分析，得出勝任力因素，構建模型。

構建模型最重要的一步是驗證和總結分析工作。構建模型的后期調查工作很重要，關乎模型的實施成果。在小范圍內試用該模型，收集反饋情況，分析研究后再做出調整，然后才能運用在企業的招聘工作中。

在應用模型時，要落實每一個步驟的操作，不停地進行反思和總結，時時監督組織的發展情況。勝任力模型將多種因素整合在一起，構成多元化的選拔機制。對組織的發展和對人力資源的完善有重大意義。

四、結束語

勝任力模型是人力資源中經常運用的技術手段，節省了工作時間，降低了工作的復雜程度，緩解了招聘和選拔工作的壓力。本文講述的構建模型的步驟，在具體操作中可能有些差別，但是大致原理是相同的，需要結合企業的現狀分析所需的勝任力因素。針對勝任力模型，我們提出了三個構建方法，這些方法是最常用的方法。除此之外還有許多的辦法，對于每一家企業都有不同的需求，導致勝任力因素各不相同。這需要組織在具體的工作中，提出更有針對性的策略，幫助企業謀求更好的發展。