淺議企業員工培訓過程中存在的問題與解決措施

孫瑞陽

[摘要]在人力資源管理工作中，人們對于培訓在人力資源系統中的重要性問題感觸不深。但是，就事實而言，這種觀念是錯誤的。培訓工作除了能夠解決企業的人員補充問題之外，還具有下列重要作用：1、樹立企業形象。培訓過程是企業代表與應聘者直接接觸的過程雇這一過程中，負責培訓的人的工作能力、培訓過程中對企業的介紹、散發的材料、面試小組的性別組成、面試的程序以及培訓、拒絕什么樣的人等都會成為應聘者評價企業的依據。培訓過程既可能幫助企業樹立良好形象、吸引更多的應聘者，也可能損害企業形象、使應聘者失望。

[關鍵詞]員工培訓 任職資格 高效率

一、培訓的原則

（一）公平公正原則

人員培訓必須遵循國家的法律、法規和政策，面向全社會公開培訓條件：將培訓單位、種類、數量、報考的資格、條件、考試的科目、方法、時間和地點均以登報或其他方式向社會公布。必須對應聘者進行全面考核，公開考核結果：應該根據考核結果擇優錄用。這種公平公正的原則是保證企業培訓高素質人員和實現培訓活動高效率的基礎，是培訓的一項基本原則。有的是以公開的歧視表現出來的，如男性35歲以下人員可以應聘：有的則以隱蔽的形式加以表現，如不公開拒聘女性，但實際上使女性成為男性的“陪考”。

（二）要遵循出其不意的原則

根據心理學的研究，出其不意的總是最容易暴露出應聘者的內心世界。面試者在前來應聘前，一般都閱讀了與面試相關的指導書籍，并且對一些常規或很可能問到的問題都做了很充分的準備，所以讓應聘者敘述自己最得意的一件事時，不妨突然提問：你最失敗的一件事是什么？從興致勃勃到難于啟齒，巨大的反差，既有利于測試應聘者的反應能力，又較真實的反映了當時應聘者心理狀況。

二、培訓的意義

在培訓過程中，公司內部需要和應聘者介紹公司的背景（包括公司成立的時間、公司的主要業務、公司的組織的架構等等）無形中就為企業做了次免費的廣告。那么，培訓人員的素質高低，也直接決定了這次廣告做的成功與否。成功的培訓是即使應聘者并沒有被錄取，也會對公司留下良好的印象，那么這種良好的印象相當有利于企業未來的發展及樹立企業的正面形象，促進企業發展。“人才可以帶來資本，人才可以發現、創造機遇，人才可以使小企業發展壯大，人才可以使瀕臨破產的企業起死回生”由此可見二十一世紀是人才的競爭，是知識的競爭。誰能擁有人才誰就掌握代企業制勝。就我們公司而言，找到一個合適的人才確實有利于公司的發展壯大。前兩個月，我公司內部曾為某項目組培訓過一個技術過硬，工作經驗豐富的人才，到項目組工作兩月后，該員工解決了項目組之前累積下來的疑難問題。

企業不僅要能把人招來，更要能把人留住。能否留住員工，既要有培訓后對人員的有效培養和管理，也要有培訓過程中有效的選拔在短期內離開公司的可能性就比較小一些。有些人則會吞吞吐吐不方便的問題，這就意味著這些面試者穩定性并不是很好，他們可能只是急需一份工作或者只是為了金錢，一旦有別的公司能夠給出更高的薪資，那么他們馬上就會選擇離開。所以降低員工在短期內離開公司的可能性，就有賴于企業在培訓過程中人力資源部對應聘者的準確評價。

三、公司培訓錄用員工現狀及存在問題

（一）企業員工薪酬要求高

企業員工要求安全、市場配置優先、工資高、福利好、工作環境好的工作等，但往往是眼高手低，要想拿高工資，卻沒有多大的能力。企業員工薪酬要求高，自我定位卻不夠明顯。雖然企業員工在薪金方面沒有特別的優勢，但他們有很強的資源分配權，穩定工作并保持高度安全。這是針對那些擔心工作不安全的年輕人，這只是一個“保護政策”。企業員工薪酬要求不是薪酬高，而是環境好，技術標準，效率高的企業。雖然有些方面很難接受，但成熟的業務管理，這種模式是不可接受的。對于國內許多企業來說，兩者之間的人際關系比較簡單，很多企業都要求有品質優良的素質，雄心勃勃的年輕畢業生傾向于把這作為他們職業選擇的首要目標。相比之下，企業員工薪酬要求高，即使是為了吸引高端人才，企業也要通過提高工資來吸引人才。

（二）企業員工人員專業素質缺失，缺乏專業能力

在企業員工培訓過程中，培訓人員的素質直接影響到培訓的質量，內部工作人員將評判企業和公司的形象，特別是形象優秀的人才，就培訓人員的素質而言，他們往往專業素質缺失，缺乏專業能力。

培訓人員在培訓前不進行詳細的自我分析，不了解培訓特點和要求、知識和技能缺失，所以在制定和實施培訓計劃上，企業員工主要有眼高手低自我定位不清晰，自我個性凸顯，跳槽率高，自由不受約束等。

（三）培訓工作缺乏有效的實施方法

一份好的工作是建立在準確地知道在做什么的基礎上的，如果你不能衡量它，很難去管理和評估的。企業員工費用估計不僅包括雇用費用，而且還包括新的薪金計劃。企業員工培訓是關于收集簡歷，面試和安置人員的培訓部門。事實上，培訓過程是一個循環、方法太過陳舊，包括許多總干事收集培訓前信息、培訓程序、培訓事項信息、培訓活動、及時反饋培訓結果、對候選人進行地面檢查、培訓工作缺乏有效的實施方法。

（四）企業應聘存在的問題

在企業員工選拔企業員工過程中，并沒有結合企業發展的實際需求來真正的決定培訓企業員工的內容，而是緊緊地是以當前利益為出發點，忽視了對企業內部長遠的人才系統規劃。缺乏科學的選拔方法在企業員工的企業員工培訓過程中，主要根據上級領導的指示來形象地完成培訓工作，并沒有根據當前公司內部的需求來制定科學的選拔方法，導致了在企業員工的培訓過程中，培訓方法的不科學性。

四、企業企業員工選拔培訓方法

通過以上對于我國當前企業企業員工的概念有了進一步的認知以及對其研究意義有了初步的了解，并結合我國當前在企業員工選拔與培訓過程中存在的問題，對當期未來企業發展過程中人才的選拔，培訓作出以下方法論分析。

（一）提高企業員工薪酬，樹立科學人力資源管觀

除了考慮培訓公司的成本外，該公司還計劃支付新員工福利，以吸引合格的候選人，同時，還應該樹立科學的人力資源觀。

法定福利：醫療保險、養老保險、職業保險、獎金、員工股票、員工享受企業產品或服務的優惠待遇，雇員費用和福利：帶薪假、病假、人壽保險、生活津貼等。

附加福利：會員資格、使用公司巴士、免費訂閱特快專遞等，公司在制定薪酬計劃時應保持創造性和靈活性，即使不能提供高薪或者有薪的福利，也能更新觀念，吸引人才，避免現有員工不平衡。

（二）提高企業員工專業技能素質

培訓過程也是企業充分展示自己的過程，企業培訓的過程，應培訓高技能，高素質企業員工，并對業務感興趣。同時，企業員工應該應積極促進企業的發展，給應聘者留下良好的印象，同時，應該更加注重對于企業員工的素質測評，通過對企業員工的總攬全局能力，組織創新能力的考核，以及領導膽識魄力行為能力的認知，提高應聘者經營管理能力的發展，強化對于企業員工選拔機制的拓展。企業員工要求培訓人員在培訓過程中，堅持培訓高素質企業員工。

（三）建立科學的高效的培訓方法

在企業員工培訓前進行詳細的工作調查和人員需求分析，根據工作調查和需求分析確定現狀，人力資源的配置決定了公司應該引進和培訓人才。為了提高培訓效率，我們可以識別培訓需求，發布培訓信息，采取適當的培訓方法，找到合適的培訓人員行為背景檢查并通知雇用結果。例如，在發布培訓信息時，我們需要考慮不同的培訓渠道，應該選擇合適的培訓人員經營方法，經營雜志廣告、技巧、雜志、專業報紙。

不同的職位可以用不同的方式和組合來選擇和評估，包括筆試、面試、情景模擬、心理測試和專業人員。例如，在殺滅試驗中，一些性能評價方法也可供借鑒。

征聘方法也應靈活，不應過于僵化。職位是否需要經驗，取決于學習技能，取決于學習所需技能所需時間。要掌握好工作環境，不需要立即淘汰那些缺乏經驗和培訓的人。要定義明確的培訓標準，最重要的是要有一個行政協調委員會，縮小篩選范圍，確定考核重點，確定主要能力。人才分析的第一部分是戰略部署準備就緒，通過觀察和面試，注意合適的候選人。

（四）對于企業員工選拔方法建議

在企業員工的選拔過程中，企業的領導應該充分的對企業員工有了充分的認知，觀察以及選擇真正的做到人事系統的優化發展，這勢必就要求要創新企業員工的選拔機制。

完成人才選拔的公平公正合理性。通過領導推薦，組織自建自我推薦，同事推薦等多種方式，制定科學完善的方法。同時也拓展多方面的人才為基本出發點，來真正的實現內部人才選拔系統的優化，通過對當前選拔人的業績評估來真正的完善選拔人才的認知化。

五、結束語

在企業員工內部的人員培訓過程中，應該必須完善當前企業內部發展的培訓制度。通過高層人員創新企業的培訓手段，調動企業員工工作性效果評估。企業員工的培訓計劃中明確的指出應當優化當前對企業員工培訓的手段的創新，就要不斷的定期對企業員工參與培訓計劃效果進行調查，促使公司內部企業員工培訓手段的創新。