基于員工能力發展的薪酬激勵設計

蘇文麗 林海標

筆者公司是國內外知名的綜合性大型勘察設計公司，主營業務主要包括水運、水利、建筑、路橋市政、軌道交通、化工以及民用機場等行業，承擔業務范圍內的規劃、投資、咨詢、勘察設計、施工監理、工程設計施工總承包等業務。專業技術人員占全員人數的90%，具有雄厚的技術研發、應用、管理力量。企業綜合實力在行業中一直名列前茅。公司非常重視人力資源管理體制創新，于2018年引進咨詢公司對人力資源管理體系進行了改革，建立了以員工能力管理為基礎的崗位管理、薪酬激勵與績效考核體系。隨著公司業務領域不斷擴展，現階段，公司正面臨著“業務轉型、機制轉型、集團考核轉型”，即“單一化”向“多元化”轉型，“體制化”向“市場化”轉型;“穩定優先”向“EVA和利潤”轉型的三大轉型帶來的挑戰。

一、以員工能力發展為導向創新薪酬激勵思路

1.公司引入管理咨詢公司，經過管理咨詢公司的初步診斷發現公司在人力資源管理方面存在員工能力發展缺乏規劃和薪酬導向性不足的顯著問題。①任職資格標準缺失：技術類、生產類人員，建成了Y型發展雙通道，但是資格等級標準缺失，員工不明確晉升的標準，難以吸引員工主動學習，主動提升能力。職位序列劃分、晉升通道設計、職位等級矩陣表等均有優化空間。②薪酬導向不足：崗薪沒有引導員工關注能力的提升，使得員工資格等級晉升動力不足。以工作年限為標準的調薪機制與鼓勵員工通過資格等級晉升的導向矛盾。③薪酬差距沒有拉開：海外業務與國內業務的薪酬沒有拉開，體現不出對海外業務的傾斜。業績優秀的事業部與業績較差事業部之間的薪酬差距沒有拉開，體現不出獎優罰劣的績效導向精神。

2.通過對公司發展戰略的分解，明確了員工能力發展的關鍵領域，包括：項目現場管理能力、海外市場發展力、拓展新興業務開拓力等。據此分類制定員工個人發展計劃，厘清各類員工需要具備的能力，引導員工關注公司鼓勵的關鍵能力領域。落實薪酬激勵政策，在薪酬激勵設計方面，以向價值創造為基礎、向一線員工傾斜，首次嘗試將員工能力發展納入分配標準體系，以創新薪酬激勵設計為核心，完善員工薪酬管理制度。

二、基于員工能力發展的薪酬激勵設計

員工能力發展計劃不僅致力于個人職業道路的探索、建立、取得成功和成就的職業活動，更是企業有效開發人力資源，確保組織需要的崗位有充足人選的出發點。為了提高組織效能，企業開展薪酬激勵不能毫無章法的盲目推進，必須從公司戰略出發，探索激勵措施與員工需求之間的契合點。

根據員工類型對員工能力發展進行分類分層規劃，設計對應的薪酬激勵方案。通過幫助員工獲得能力發展與個人成長來實現組織能力蓄水池擴容，從而為組織提供源源不斷的能力供給。對員工崗位序列的重新梳理，薪酬激勵設計重點圍繞5類員工能力發展進行激勵設計。包括：高端管理人才、基層技術人才、綜合型項目管理人才、海外拓展型人才、市場拓展型人才。

1.高端管理/技術人才薪酬激勵設計。提升高端管理/技術人才具備遠超出企業員工平均能力水平的能力、此類人員尤其關注個人職業通道的發展。對該類員工職業發展本身比薪酬水平的提升更具吸引力。因此，在薪酬激勵設計上，不僅要敢于突破薪酬上限，打通員工的職業發展通道也非常重要。公司同時提升了高端管理/技術人才的薪酬調整與崗位晉升空間，使得其職級及薪酬水平可達到甚至超過管理序列中的部門負責人。

2.基層技術人才激勵方案設計。基層技術人才人員基數最大，涉及專業最多，是公司主要業務的關鍵支持力量。該類人員主要關注點在個人能力成長與薪酬兌現兩方面的直接聯系。通過對員工能力發展與薪酬調整的關聯設計，建立了以能力導向的薪酬調整機制。建立以能力評定為員工薪酬級別調整依據、績效考核為崗位工資檔次調整依據，保留按年限調整的綜合調整機制。

3.綜合型項目管理人才薪酬激勵設計。綜合性項目管理人才對個人的管理能力、技術水平、項目經驗的綜合能力要求比較高，是市場相對稀缺，公司需要重點培養的人才類型之一。將項目管理人才作為單獨的崗位序列進行管理，是公司改革的首次嘗試，針對項目管理人才薪酬設計，引入了項目獎、超額效益獎，作為對該類人才的特殊激勵模式。

4.海外拓展型人才的薪酬激勵設計。海外拓展型人才是公司拓展海外業務的生力軍，具有語言能力強、學習勁頭足、年輕、有闖勁的群體特點，這類人員往往處在人生發展的早期階段，對薪酬的關注度比較高。因此，薪酬水平的強激勵就特別重要。本次薪酬激勵設計中，明確了海外補貼的標準，提高了向海外業務拓展員工傾斜的幅度。

5.市場拓展型人才的薪酬激勵設計。市場拓展人才在任何一個階段都是公司發展的急先鋒，該類人員的市場化水平極高，是較容易接觸到市場外部資源及職業發展機會的類型。因此，公司在薪酬激勵設計方面，對該類人員能力的肯定以及職位的設計，直接關系到企業市場版圖擴張的加速度。

三、基于員工能力發展計劃的薪酬激勵具體措施

1.薪酬激勵管理權限分配。員工按管理歸屬層級劃分為集團、公司、部門管理三類。基層員工薪酬管理授權到部門，激發部門管理活力。通過明確下放員工薪酬管理權限，鼓勵部門完善內部分配管理制度，發揮部門內部調控主動權，有利于公司戰略傳導，激發員工工作熱情。中高層薪酬管理權限集中到公司，與公司戰略、部門發展掛鉤，突出個人能力考察。

2.對標市場、薪隨崗動、薪酬結構、水平與職位體系掛鉤，提升薪酬分配體系科學性。根據市場對標結果，薪酬改革制度實施后將大幅提升技術人員薪酬水平上限標準。技術類人員、操作類人員、工程項目組內人員實施效益工資制，打破按年結算年度薪酬的弊端，鼓勵年結年清、避免年終和諧。引導員工樹立空杯心態，關注當年度績效貢獻。管理序列、營銷類序列、專業類序列、工程項目管理序列員工采用考核年薪制，引導管理類員工關注組織長期目標、提升管理決策、管理服務水平。員工跨序列發展時相應調整適用的薪酬制度重新定級入崗，跨序列調整有據可依，員工心中有方向，有利于員工進行職業生涯發展規劃。

3.薪酬激勵與能力評定、績效考核掛鉤薪酬調整與能力評定、績效考核掛鉤，明確了薪酬的導向性。員工調薪與績效結果掛鉤的調整方式，鼓勵員工提高個人績效。獎罰分明、可上可下。當員工考核為一次優秀或連續兩次良好時獎勵晉升崗位工資一檔。員工調薪與任職資格評定掛鉤的調整方式，鼓勵員工提高個人能力。跨級別提升幅度大，激勵效果強。

4.提高海外補貼標準，鼓勵員工發展海外業務拓展能力。根據國別梳理了各項海外補貼的標準，將海外補貼納入薪酬管理范圍，使員工對出國待遇的整體標準心中有數。員工在享受海外工資待遇的同時額外享受海外補貼，強化薪酬對海外業務的激勵作用。明確規定海外補貼包括：海外崗位補貼、海外區域補貼、境外家屬補貼、境外高危補貼、境外施工補貼。

5.規范公司專項獎勵制度鼓勵員工發展業務拓展能力設立員工能力發展專項獎勵，通過規范獎勵項目設立、獎勵方案核定與分配的審批流程，解決過去各項獎勵政出多門，管理權責不清晰產生的分配公平性問題。①整理現有與員工能力發展相關的各項獎勵項目及管理制度，包括：業務拓展能力獎、工程項目能力獎金、個人資質能力發展獎、優秀員工獎勵等。②規范專項獎勵項目的調整程序，項目設置更嚴謹由職能主管部門提出申請方案，薪酬績效委員會討論、決議是否采納。專項獎勵項目發生調整的，由薪酬績效委員會正式發文明確。

總之，薪酬改革圍繞員工個人能力發展計劃進行激勵方案設計，打破傳統的“以薪酬勞”的功能，發揮薪酬導向的先導作用，將薪酬的激勵作用前置，激勵員工去努力學習、增強個人能力，從而為企業儲備大量可用之才。解決企業用工“能力荒”問題，同時也一定程度上打破員工發展在薪酬晉升方面的單一和局限性，使員工對自己的工作價值更加認可。

（作者單位：中交第四航務工程勘察設計院有限公司）