多樣化考核：鍛造貫徹落實的執行鏈

祁凡驊

【摘要】在干部考核工作中，平時考核、年度考核、專項考核、任期考核四種方式各有側重、相互補充，鍛造了貫徹落實的執行鏈，即構建執行的時間鏈，形塑執行的價值鏈，構筑執行的數據鏈，培育執行的創新鏈。

【關鍵詞】黨員干部 考核 執行 制度 【中圖分類號】D630 【文獻標識碼】A

管理領域有句格言：沒有評價就沒有管理。干部考核是指黨委（黨組）及其組織（人事）部門按照干部管理權限，對黨政領導班子和領導干部的政治素質、履職能力、工作成效、作風表現等所進行的了解、核實和評價，以此作為加強領導班子和領導干部隊伍建設的重要依據。現代干部考核體系需要打破傳統思維，與時俱進，平衡管控與創新，形塑執行力，培育創新力，為國家治理現代化提供堅強有力的人力資源保障。2019年4月22日，中共中央辦公廳印發了《黨政領導干部考核工作條例》，明確干部考核主要包括平時考核、年度考核、專項考核、任期考核四種方式，形成執行驅動鏈，為各項治理目標的實現提供堅實的制度和體系保障。

多樣化考核構建執行的時間鏈

執行是一個動態過程。時間序列反映的是時間維度上的變化過程。不同時間序列節點要對應不同考核方式。平時考核是日常管理、經常性考核，體現執行過程的實情，發現問題及時糾偏，作出成績隨時激勵。反饋越及時，其執行效果越突出。干部第一季度所表現出的優秀行為，假如等到年終再去認可獎勵，其效果將大打折扣。同樣，干部在平時工作中出現的差錯行為，假如不及時糾偏反饋，等到年度考核再去算總賬，其改變行為的內在驅動力也相應弱化。

習近平總書記強調，“考察識別干部，功夫要下在平時，并注意重大關頭、關鍵時刻”。年度考核是在每年年末或者次年年初所展開的年度性考核，旨在評價領導干部整個年度的工作執行狀況。大量的工作都是以年度為周期展開的，因此，年度周期考核是干部管理的重要環節。年度考核結果常常與薪酬、獎金、職級相關，是對領導干部的階段性鞭策。

專項考核是針對戰略性任務執行情況所進行的考核，時間上更加靈活，依據任務進度節點而安排。時間上可以是幾個月、半年，也可以是一年以上。比如對扶貧專項任務的考核，時間上依據各地情況靈活安排考核時間。一定程度上講，專項考核打破了固定周期考核慣例，使考核工作更加靈活。

任期考核是依據領導干部任期所作出的考核安排。黨政領導干部的任期通常為5年。任期屆滿，組織部門對其整個任期內的工作進行考核評價。四種考核方式中，任期考核時間間隔最長，平時考核時間間隔最短，專項考核時間間隔最靈活，年終考核時間間隔最為固定。四種時間間隔整合在一起，形成了貫徹執行的時間鏈，貫穿整個執行流程。動態考核激勵、動態驅動執行。

多樣化考核形塑執行的價值鏈

考核評價不是撒胡椒面，面面俱到。不了解考核真諦的領導者，常常會羅列出一長串的考核事項，有的多達上百項，囊括了日常工作中的大小事務，甚至包括著裝和辦公室衛生。這類面面俱到的考核初衷是想全面提升各項工作，結果卻是分散了干部的聚焦點，消解了考核的影響力。考核應當優先關注最有價值的事項，聚焦于單位、部門工作的價值鏈。價值鏈的概念來自企業管理，公共部門的價值追求與企業有所區分，公共部門應當關注公共利益，聚焦民眾的獲得感。公共利益體現在每個具體單位、每個部門的具體工作中。中央各項方針政策的落實、階段性中心任務的執行、部門核心職能的履行是公共利益的核心體現。考核體系的目標是保障價值目標的達成，這就需要不同的考核方式來跟進目標、計劃、任務的執行情況。

平時考核跟蹤日常執行流程，記錄執行狀況，分析成績與偏差，輔導改進執行，平時考核是達成長期目標的基礎；年終考核盤點整個年度執行情況，總結經驗教訓，規劃下個年度工作；專項考核評價專項任務執行情況，其時間周期并不固定，結合專項任務的規劃靈活安排；任期考核結合領導干部的任期節點展開，全面評價領導干部任職期間的執行力。平時、年終、專項、任期四種考核組成了執行跟進的評價鏈，跟蹤核心價值任務在不同時間節點的執行進展。系統考核確保系統執行。

多樣化考核構筑執行的數據鏈

數據治理是未來的必然趨勢。“互聯網+”政務服務將邁入高速的數據時代，公共政策將轉變為以數據為基礎的政策模式，政策決策的科學程度大幅度提升。大數據一方面提升了政府的宏觀管理能力，使政府的宏觀決策更為準確；另一方面，大數據為治理的精細化提供了技術支撐。考核作為執行的推動工具、內部管理的制度安排，也將逐步告別紙質表格時代。

未來的考核將是以事實為基礎的考核，而事實的落腳點是視頻。視頻是記錄事實的最佳方式，為事實還原和追蹤提供了場景信息。所以，大數據時代的平時考核主要是查看執行的視頻記錄，通過場景信息，發現成功和差錯的真實原因，提出行之有效的改進措施。年終考核則是側重對一年來的執行數據進行統計分析，挖掘成功執行的數據規律、因果關系，為下一年度執行計劃的制定提供數據基礎。專項考核關注的是專項工作、急難險重任務、重大突發事件處理過程中的整體數據，通過數據判斷干部任務完成的好壞、擔當精神的強弱。任期考核則對領導班子和個人整個任期內核心工作的數據進行綜合判斷和考量，通過數據的橫向和縱向比較，合理認定任期工作的優良中差。同時，組織部門依據任期內的行為數據辨識領導干部的強項與弱項，為干部能力開發提供針對性的內容，為干部的流動提供有效的指導。任期的數據信息將為領導班子的組建提供更為堅實、可靠的信息。

大數據的優勢之一是通過數據集成，避免管理信息的碎片化，實現規模和整體效應。所以，不同考核方式的數據化不單單使廣大干部從繁瑣的表格中解放出來，使考核變得更為輕松，同時也會使考核更加客觀公正，使整個干部管理更為智能。政府數據的開放共享，不僅促進政府自身考核、評價、監督的治理轉型，而且將推動整個社會治理現代化的進程。

多樣化考核培育執行的創新鏈

考核不是為了將組織管死，而是為了使組織更具活力。處理好考核管控的“度”是管理的藝術所在。特別是當前，國際國內政治經濟形勢復雜多變，對廣大領導干部的管理能力提出了前所未有的挑戰。領導干部需要敢于擔當、敢于執行、敢于創新。政府部門需要引入企業創新管理理念，打破傳統的管制考核思維。

首先，考核體系須寬容嘗試性失敗。創新是嘗試新的做法、嘗試新的路徑。我們無法做到只要創新，不要失敗。因此，干部考核的標準必須增加彈性，接納新生事物，為敢于改革、勇于創新的干部撐腰。其次，考核需要改變傳統的滿負荷工作思維，給干部自由的空間。給干部留出“放飛自我”的時間實際上是給他們留出創新思考、創新嘗試的空間。最后，考核需要加入創新指標，構建創新驅動體系。干部考核中增加創新項目和指標，類似于考試中增加附加題。考核不單評價常規任務執行情況如何，還要看工作中的改進與創新怎樣。創新指標就是指揮棒，鼓勵各級組織開展創新項目，為具有創新思維的干部提供認可與嘉獎的機會，使創新成為一種風尚。有了創新考核指標就有了管理創新，有了管理創新就有了集聚效應，有了集聚效應也就有了激情、活力、競爭力。

（作者為中國人民大學國家發展與戰略研究院研究員，長江經濟帶研究院研究員）

【注：本文受到中國人民大學“中央高校建設世界一流大學（學科）和特色發展引導專項資金”支持】

【參考文獻】

①《黨政領導干部考核工作條例》，《人民日報》，2019年4月22日。