新形勢下事業單位人力資源管理工作的創新研究

時培培

摘 要：事業單位的人力資源管理發展與時代發展相統一，新形勢下事業單位的人力資源管理工作要保證工作效率和質量的前提下做好關于創新工作的研究。創新已經是社會經濟發展的關鍵詞，作為事業單位管理發展的人力資源更應該做到創新，創新工作要符合新形勢的發展規律，還要與時俱進，才能推動事業單位達到健康、持續化的發展。本文中從事業單位的人力資源管理入手，分析當前事業單位人力資源管理存在的問題，并提出關于新形勢下創新的途徑。

關鍵詞：人力資源管理 事業單位 新形勢 創新

中圖分類號：D630.3? 文獻標識碼：A??? 文章編號：1003-9082（2019）06-0-01

事業單位是國家社會職能的重要組織機構，這類單位是不以盈利為目的的社會組織，是以更好的服務社會、服務人民為發展目標的公益性質的組織機構。這類的組織主要從事教育、醫療、文化等，這些行業具有知識性、服務型、公益性三種特點，所以事業單位中的員工是以具有高學歷、高素質、高績效的知識性人才，對于這類人才的管理就需要管理者不斷的將管理方法創新，與國際化的管理方法接軌。事業單位中的員工享有福利待遇好、工作薪資穩定、社會地位高等優勢，一直以來都是求職中最具有競爭性的崗位之一，從而也讓事業單位中的員工具有越來越豐富的工作技能，這正是事業單位中人才水平提升的另一種體現。隨著國家經濟發展以及我國綜合國力的不斷提升，事業單位的職能也越來越重要，事業單位中的人力資源管理的重要性也提升到最為重要的管理科目。

一、人力資源管理概述

人力資源管理是隸屬管理學，同時又受到經濟學的引導，通過甄、選、育、用、留等多個模塊開展對于人才的管理，這類管理包括人才戰略、人才配置以及人才控制。人力資源管理是以組織戰略為發展目標，按照戰略規劃在階段內提供優秀的人才，同時在組織運營過程中進行人才的管理。事業單位的人力資源管理是以事業單位的發展為管理目標，核心是打造具有服務型的人才團隊，事業單位與企業單位最大的不同就是不以盈利為目的，所以事業單位的人才招聘與管理要以“為人民服務”為宗旨來進行人才的管理工作。

二、當前事業單位人力資源管理存在的弊端

1.事業單位崗位兩級分化嚴重

部分事業單位中人才的配置呈現了兩極分化的極端現象，這種現象的存在是由于崗位的性質以及工作內容的差異。一些工作是偏于枯燥、可替代性強、工作環境相對較差以及待遇偏低，這類的工作崗位通常是體力勞動為主，往往工作在這崗位的員工多事年齡加大，沒有編制的臨時工。還有一些事業單位的崗位是需要長期駐外或者長期在戶外工作，員工需要面臨的就是十分惡劣的自然環境或者人煙稀少的野外，場次以往這類工作也會處于冷門崗位，導致在事業單位招考時報考人數極少，事業單位后期人員配置難度加大。

2.事業單位人力資源管理方式落后

新形勢下，我國的社會經濟處于瞬息萬變的時期，面臨急速變化的社會環境我國事業單位的人力資源管理方式卻過于傳統。傳統的人力資源管理方法已經不能適應事業單位的發展，不能適用對新型人才的管理。改變事業單位的人力資源管理方式是當務之急，目前，還有部分的事業單位存在不重視人力資源管理工作，對人力資源管理工作的重要性沒有認識，甚至人力資源管理部門都沒有組建，導致事業單位的人力資源管理工作十分滯后。沒有新型的管理理念會影響人力資源的發展，管理方法的落后就是直接導致事業單位人才發展減慢甚至滯后。事業單位的招考就沒有做到創新，適中延續這筆試和面試，對于一些有特殊才能的員工就無法獲得相對公平的選拔，也讓事業單位失去了引進具有專項人才的機會。

3.人才短缺，濫竽充數現象嚴重

新形勢下，事業單位的人力資源管理缺乏彈性，對于人才的引進方法方式單一、傳統也是造成人才短缺的原因之一。部分事業單位的員工數量與工作內容嚴重不符，對于有能力，有技術的人才輔以更多的工作，對于能力欠缺，技能較低的員工則減少工作或者不派工作，長此以往，嚴重打擊了能力欠缺的員工，能力將強的員工也會因為壓力過大導致工作效率降低，讓員工之間產生了比較，不利于團結。人力資源管理中首要就是進行人崗匹配，沒有不合格的員工，更多的是沒有將合適的人放到合適的崗位。還有部分事業單位，人才梯隊建設不夠完善，基層員工數量飽和或者超編，但是缺乏具有高速的管理層員工，導致事業單位的人員結構不的完善，長此以往，事業單位就會變成缺乏進取精神，延誤事業單位的發展。

三、新形勢背景下創新事業單位人力資源管理的途徑

1.科學合理規劃崗位

事業單位要堅持“以人為本”的管理理念，要敢于變革，敢于對不良現象進行糾正，通過科學的管理理念對事業單位的人力資源進行改革與整頓。事業單位應先確立發展戰略與階段性目標，通過戰略與目標的確定設置部門與崗位，也就是組織架構的搭建。組織架構的搭建直接影響著是否科學合理的設置崗位。合理的規劃崗位，制定崗位說明書才能讓所有員工了解每個崗位的工作內容以及要承擔的工作職責，讓員工能夠自主的將自身情況與崗位進行比較，讓員工有更好的自我認識。另外，清楚的掌握事業單位中每一位員工的性格特征以及工作能力，為后期的人才匹配做好基礎工作。合理的匹配崗位不僅要考慮事業單位的發展需要還要試著滿足員工的需求，讓崗位的匹配在雙向選擇中形成模式。

2.創新人力資源管理方式

事業單位的人力資源管理的主要目標就是要發揮每一位員工的力量，挖掘每一位員工的潛力，打造具有競爭性的人才團隊，讓人力資源最大限度的為事業單位的發展、社會的進步、經濟的提升做出最大的貢獻。完善人力資源管理是創新人力資源管理方法的第一要務，摒棄傳統的管理方式，積極的與國際管理方法結果，打造具有時代標志的人力資源管理方法。通過完善人力資源管理為后期的創新管理提供生長的要素。創新的人力資源管理方式要擺脫人才的束縛感，更多的是強化人的主動性，現階段事業單位的招聘方式還是采用筆試、面試兩種，但是事業單位完全可以在筆試、面試上增加招聘方法，將考試成績作為考核的一部分，將品德、毅力、意志等都放到人才招聘的范圍內。

3.引入薪酬激勵制度

人力資源管理中能夠為員工帶來經濟效益的就是員工的薪酬，通過引進科學、合理的薪酬激勵制度，能夠讓員工獲得滿足感也能讓員工得到安全感。薪酬不僅能夠滿足員工的生活需求，也是對員工激勵的一種實物鼓勵，相對公平的鼓勵是能夠最大程度的激發員工的工作熱情，從而讓員工保持高績效的有力方法。相對公平的薪酬激勵制度是要建立在完善的人力資源管理體系中，有完善的考核制度才能讓薪酬體現激勵作用。

4.重視員工專業技能的培訓

事業單位的發展目標的制定一般分為短期、中期、長期三個階段，事業單位的人才發展目標中員工的培養與成長就是長期目標。制定周期化的員工培訓體系能夠有效的提升員工技術以及能力，通過培訓讓員工獲得更高的服務水平。培訓也是事業單位對員工精神激勵的一種展現，對于表現好的員工可以提供更好的學習與發展平臺，讓員工更愿意為事業單位的發展做出貢獻。員工培訓可以通過以下幾個方面著手：首先，調整培訓的觀念，將培訓作為事業單位的長期發展戰略，只有更新觀念才能讓管理者以及員工重視培訓。其次，對我國事業單位以及當地的人力資源市場進行調研與分析。再次，建立完善的員工培訓體系，還有體系的完善才能打造具有科學性的員工培訓內容，從培訓內容的建設以及課程的設計和師資力量的儲備形成體系化的培訓結構。最后，要保證事業單位具有優秀的文化環境以及團隊氛圍，事業單位要為員工打造文化范圍，同時注重團隊氛圍的打造，讓員工形成學習習慣，打造學習型的組織。

經濟的大跨步發展，時代持續不斷進步的新形勢下，事業單位要正視人力資源管理方面出現的問題，堅持科學合理的管理理念，融合國際化的管理方式不斷的進行人力資源管理創新，最終推動事業單位的發展。

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