布洛維勞動過程理論對教師績效工資制度的啟示

翟儀儒

摘 要：本文從布洛維《制造同意》的“勞動過程理論”出發(fā)，根據(jù)提高工人勞動的自主性除了依靠強制更需要得到工人同意的觀點。借以探討勞動過程中的自主性對教師績效工資改革的啟示，要將以資歷為標準的工資制度轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨ぷ鳂I(yè)績?yōu)闃藴实目冃ЧべY制度。通過增加教師的職業(yè)認同、合理的人崗匹配增強教師工作的自主性。關(guān)鍵詞：制造同意;勞動過程;工資制度

中圖分類號：C916 ? 文獻標志碼：A ? 文章編號：1002-2589（2019）06-0078-03

在社會學中，專門研究工人的勞動生產(chǎn)過程的理論通常被稱為“勞動過程理論”。勞動過程是貫穿于社會化生產(chǎn)各方面的概念，也是馬克思主義理論和勞動社會學的核心議題，后續(xù)許多馬克思主義學者繼承并發(fā)展了馬克思的勞動過程理論[1]。

布洛維對先前勞動過程理論進行總結(jié)后，認為傳統(tǒng)的馬克思主義不能對資本主義的生產(chǎn)過程進行合理的解釋。基于此，他對資本主義勞動過程理論進行了深入的分析和討論，從而形成了《制造同意—壟斷資本主義勞動過程的變遷》一書。

目前我國義務教育階段，教師工資制度仍是以教師教齡、職稱、學歷等教師個人資歷為主要依據(jù)。在薛海平、王蓉對教師績效獎金實證研究中，研究結(jié)果表明，教師個人資歷與工作業(yè)績對教師獲得績效獎金數(shù)量均有重要影響，但是教師個人資歷影響似乎更大。教師績效獎金對學生成績有顯著正影響。具有績效工資分配自主權(quán)的學校與學生成績呈正相關(guān)[2]。

與此類似，布洛維在研究經(jīng)濟蕭條期工人的勞動產(chǎn)量變化時，發(fā)現(xiàn)雇員解雇的標準是根據(jù)資歷而不是業(yè)績時，勞動市場及產(chǎn)品市場的變化不太可能影響工作表現(xiàn)。通過比較可以發(fā)現(xiàn)，當工作量（工資）的評判標準以資歷為主要依據(jù)時，工作者的積極性較低，進而影響工作的質(zhì)量。

本文旨在通過歸納、提煉布洛維在制造同意中勞動過程的觀點，對教師工資制度進行剖析，為制度改革提供社會學的依據(jù)。從勞動者的主體性出發(fā)探討如何發(fā)揮教師工作的積極性。

一、勞動過程理論簡述

布洛維考察了工人在資本主義生產(chǎn)過程的作用，試圖用馬克思主義的分析框架來解釋工業(yè)社會學的核心內(nèi)容。

（一）注重考察組織的作用和勞動過程中的歷史性

布洛維認為組織中要強調(diào)規(guī)則的重要性（這里的規(guī)則是指效率）。

根據(jù)布洛維的理解，組織變遷有四個特性：非歷史的本質(zhì)、可再生性、可超越性、內(nèi)部的相互連接性。組織之所以建立和發(fā)展，是為了通過建構(gòu)社會行動的法則，推進理性化和科層化以提高效率。除此之外，這些解釋基本都保持組織與環(huán)境的隔離[3]。

布洛維認為社會沖突使得社會控制成為必要。布洛維對社會控制進行討論，在分析坦納鮑姆、愛齊奧尼、巴爾達姆斯對社會控制的觀點后，認為他們在強調(diào)社會控制的前提下，只是引入了一些類型學而丟掉其歷史根源。他們從一致同意或社會控制的事實出發(fā)，卻沒有解釋這些事實。在布洛維看來，要打破工業(yè)社會學和組織理論中超越歷史的一般性和片面性的視角，在于摒棄關(guān)于潛在沖突或和諧的形而上學假設(shè)。沖突與同意是特定的工作組織的產(chǎn)物。

布洛維主張要在特定歷史背景下去分析資本主義的勞動生產(chǎn)過程。在他看來，資本主義中的意識形態(tài)、經(jīng)濟、政治等制度將個人、資本家的生產(chǎn)性的身份神秘化了，使得他們從生產(chǎn)勞動者的身份轉(zhuǎn)變?yōu)楣瘛⑿詣e、種族之間的關(guān)系[4]46。

（二）注重考察勞動過程中“同意”的產(chǎn)生

布洛維認為沖突和同意是特定的工作組織的產(chǎn)物。這里說的同意指的是工人自發(fā)的接受現(xiàn)存的生產(chǎn)秩序并參與到資本主義利潤的生產(chǎn)之中。布洛維在一個聯(lián)合公司的引擎分部工作過程中，考察了在勞動過程中同意是如何產(chǎn)生的。內(nèi)部勞動市場的變化和內(nèi)部國家的運作是同意構(gòu)成的基礎(chǔ)。

布洛維將工人在車間的行為看作是一系列的游戲，他著重探討了超額游戲如何促進“同意”的產(chǎn)生。在聯(lián)合公司機械車間中報酬的給付采用計件工資制度，即“對于每一種生產(chǎn)性的操作，方法部門設(shè)立一個賣力標準，以每小時多少件來表示，這代表了“100%”的基準。低于這個基準，操作工人只能拿到該工作的基本工資，而不管他們的實際件數(shù)。高于這個基準，工人不僅可以拿到該工作的基本工資，還可以依照超過“100%”的件數(shù)得到一個獎金或獎勵。”[4]65為了獲得更高的收入，工人就積極地投身于資本主義的生產(chǎn)過程中。布洛維這個過程稱為“超額游戲”。工人一旦參與到超額游戲中，就不會質(zhì)疑游戲的規(guī)則，而且會積極地參與游戲，這從意識形態(tài)的角度掩飾了生產(chǎn)過程的本質(zhì)。同時游戲也設(shè)定了底線即工人能夠拿到最低工資，以此避免工人隨意撤離游戲。就這樣通過基于個體的計件薪酬制度，把工人的利益構(gòu)建為個人的利益，把集體的矛盾轉(zhuǎn)嫁為工人之間的競爭，成功地轉(zhuǎn)移了矛盾，同時強化了生產(chǎn)中產(chǎn)生的“同意”機制。

同時，內(nèi)部勞動市場中企業(yè)內(nèi)的流動性增加，內(nèi)部員工可以在公司內(nèi)選擇不同的職位，這增強了生產(chǎn)過程中的個體主義。在生產(chǎn)過程中產(chǎn)生的流動性緩和了工人和資本家的矛盾，并在工人之間產(chǎn)生了新的競爭關(guān)系。工人的利益被構(gòu)建為個體行動者之間爭奪的利益而非階級之間的沖突。資本家根據(jù)資歷來培養(yǎng)工人對企業(yè)的忠誠（如服務年限長的員工在提前退休、退休金發(fā)放、帶薪休假等方面都有明顯優(yōu)勢），從而調(diào)整資本家和勞動者在生產(chǎn)剩余價值中的利益。

在內(nèi)部國家中（它的主要載體是工會），利用申訴機制和集體談判（如工作合同的協(xié)商，超額規(guī)則的修改），調(diào)整工會與資方的利益，進而調(diào)整利潤擴張中工人與資本家的沖突。迫使資方做出物質(zhì)讓步，通過增加雇員福利和提高工資等措施緩和矛盾。最后，生產(chǎn)關(guān)系中的斗爭被申訴程序所調(diào)節(jié)，被轉(zhuǎn)移到集體的談判中去[4]120。

就這樣，資方通過激勵性的工資制度，內(nèi)部勞動市場的變化，內(nèi)部國家發(fā)揮的作用，讓工人自愿地服從既定的規(guī)則，投身于資本主義的勞動過程中。

（三）注重考察勞動過程的相對自主性

勞動過程的相對自主性，是指工作場合內(nèi)的關(guān)系受資本主義社會的結(jié)構(gòu)性特征的制約，但發(fā)生在工作場合的事件不是完全由資本主義社會的結(jié)構(gòu)特征決定的，其他權(quán)變因素會導致工作場所的關(guān)系與社會層面結(jié)構(gòu)性特征的相對獨立[5]。

布洛維通過市場波動的短期影響，外部變化對工人意識的影響，車間斗爭的動力學以及過去30年階級斗爭和資本主義競爭變化的效果來闡述勞動過程的相對自主性。

在布洛維看來，勞動的過程并不是基于強制進行的，勞動的過程是在生產(chǎn)之際產(chǎn)生的。一方面，資方通過隔離技術(shù)核心，有意識地減輕市場波動對生產(chǎn)的影響，同時公司通過資歷系統(tǒng)（資歷高的人被解雇率低，享受的福利高）和增加內(nèi)部勞動市場的流動性（不同職位的勞動者申請換職，擠掉別人及重新洗牌的現(xiàn)象），減輕就業(yè)波動帶來的影響。另一方面規(guī)則的出現(xiàn)以及其對資方干預一定程度的限制，使得工人可以相對自主地參與到生產(chǎn)過程中去，工人在其中可以把工作建構(gòu)為一種游戲，工人進入生產(chǎn)過程即參與游戲，一方面可以減輕資方剝奪的水準，另一方面參與游戲也代表了對規(guī)則的同意，強化了規(guī)則又界定了資方任意決定的范圍。

在對車間斗爭進行觀察時，布洛維區(qū)分了車間斗爭的兩種類型：經(jīng)濟斗爭，其目標是對業(yè)績的討價還價;政治斗爭，其目標是生產(chǎn)中的關(guān)系。經(jīng)濟斗爭強化了對現(xiàn)存的生產(chǎn)中的關(guān)系的同意的效果。政治斗爭逐漸減弱，資本主義生產(chǎn)關(guān)系本身不再受到威脅。

資方通過內(nèi)部市場將勞動的供應和分配置于其控制之下，另一方面通過內(nèi)部國家（工會）的申述和談判機制調(diào)整工人和管理者之間的關(guān)系，確保生產(chǎn)過程能順利進行。

同時內(nèi)部勞動市場和內(nèi)部國家限制了管理層的任意決定，制度化了對讓步的承認，并因而具體協(xié)調(diào)了管理層與工人的利益、資本家和工人的利益，它們把工人建構(gòu)為具有權(quán)利和義務的工業(yè)公民，并且培育了競爭、個體主義和流動性[4]180。

二、對工資制度改革的啟示

布洛維探討了同意機制的產(chǎn)生，即通過激勵性的薪酬制度提高工人工作的積極性，同時通過內(nèi)部勞動市場和內(nèi)部國家（工會）保障工人的權(quán)益，迫使資方做出福利和物質(zhì)的讓步，并將其制度化，協(xié)調(diào)了資方和勞動者的利益，讓工人自愿地服從既定的規(guī)則，投身于資本主義的勞動過程中。

在此，筆者將借鑒布洛維同意機制產(chǎn)生的觀點，分析如何改善教師的工資制度，更好地激發(fā)教師工作的積極性，從而提高教師的工作質(zhì)量。

（一）深化教師績效工資結(jié)構(gòu)改革

目前，我國實施的義務教育教師績效工資是一種結(jié)構(gòu)工資，其中崗位工資、薪級工資主要取決于教師的職稱、職務及工作年限等個人資歷因素;而績效工資和津貼合并，其中又分為基礎(chǔ)性績效工資（占70%）和獎勵性績效工資（占30%）。現(xiàn)實中，各地的績效工資發(fā)放方法各不相同，但大體是根據(jù)教師的考勤、工作量、工作業(yè)績等方面綜合決定，通常情況出勤和工作量占績效工資的70%，工作業(yè)績僅占30%左右[6]。當前我國義務教育階段，教師的績效工資制度仍是以個人資歷為主要標準，缺乏以工作業(yè)績?yōu)闃藴实莫剟顧C制。這使得部分教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠等問題，難以全身心地投入教學工作中去。

布洛維在分析經(jīng)濟蕭條期工人的勞動產(chǎn)量變化時，當發(fā)現(xiàn)雇員很少因為產(chǎn)量水平低受到處罰（一年一兩次）以及解雇的標準時根據(jù)資歷而不是業(yè)績時，勞動市場及產(chǎn)品市場的變化不太可能影響工作表現(xiàn)。

如布洛維所研究的那樣，當雇員是因為資歷而非業(yè)績被解雇，他們就不太積極工作。就像教師工資的發(fā)放近七成還是根據(jù)資歷非業(yè)績，老師也不會積極工作，那何談提高工作質(zhì)量，提高學生學習成績。

要使教師能真正地投入到教學中，就要從以個人資歷為標準的工資制度轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨ぷ鳂I(yè)績?yōu)闃藴实目冃ЧべY制度，績效工資尤其是獎勵性績效工資的設(shè)計和實施應主要與教師工作業(yè)績掛鉤，較少以教師個人資歷為依據(jù)，通過改善績效工資發(fā)放的制度設(shè)計，來激發(fā)教師工作的積極性，從而提升教師的教學質(zhì)量和工作熱情，切實體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”的原則[7]。

（二）賦予學校教師績效工資分配自主權(quán)

布洛維在闡述勞動過程中的相對自主性時，內(nèi)部國家（工會）為了提高工人勞動的積極性或會為了回應工人的抗議，與資方交涉，增加工人的福利和物質(zhì)條件。

同樣的，學校作為教師的工作單位，也有義務去爭取教師績效工資分配的自主權(quán)，根據(jù)一線教師的真實教學質(zhì)量，通過有梯度的績效工資有效地激勵教師的教學積極性。

在中小學實施校長負責制的背景下，校長作為學校的全面負責人和直接管理者，對本校教師工作情況比較熟悉，如果賦予學校教師績效工資分配自主權(quán)，有利于校長根據(jù)本校的具體情況，因地制宜地對教師進行績效工資分配，從而建立合理的教師績效工資激勵制度，有助于提高教師工作效率和學校教育質(zhì)量。具有教師績效工資分配自主權(quán)的學校，要科學制定績效考核和績效工資分配辦法，堅持績效考核和績效工資分配過程中的公開、公平、公正原則，加強民主監(jiān)督，廣泛聽取教職工的意見并經(jīng)教代會討論認可，盡可能獲得最大多數(shù)教職工對績效工資分配方案的支持和擁護[8]。

三、提高教師積極性的實現(xiàn)路徑

布洛維的《制造同意》從勞動者角度探討了“同意”何以產(chǎn)生，但他缺乏對工人主體性的深入探討。布洛維認為工人的主體利益只是階級利益，主體意識只是階級意識。他未能以多元主義的視角看待工人的主體性意識，忽視了工人自身的主觀感受，未能詳細了解工人車間外的生活[9]。

筆者將從增進勞動者主體性的角度出發(fā)，探討如何發(fā)揮教師的積極性。

（一）增強教師的工作認同

教師的工作認同，指教師對自己所從事職業(yè)的一種積極感知和肯定性評價，是對該職業(yè)的基本性質(zhì)、價值及主要規(guī)范的認識。較高的職業(yè)認同能增加教師在工作中的滿足感和成就感，激發(fā)教師的積極性，形成教學相長的良性循環(huán)。

提高教師的職業(yè)認同，首先要提高教師的社會地位。提倡尊師重道，全社會要形成尊重老師的良好氛圍。政府要加大對學校的投入，著重改善教師的工作收入、福利待遇、工作環(huán)境，讓老師能有尊嚴、有底氣地去教書育人。

學校是教師的工作場所，是與學生進行社會互動，交流的發(fā)生地。教師的教學態(tài)度、教學方式、傳播的教育價值直接影響學生的成長。學校的教學管理要樹立“學生是主體，老師是靈魂”的學校發(fā)展觀。學校的負責人要根據(jù)教師在工作中的實際需求，及時給教師提供幫助，同時給教師提供便利的工作條件，讓教師對學校有歸屬感，對自身的工作有認同感、對實現(xiàn)自身價值有成就感[10]。

（二）提高教師人崗匹配度

人崗匹配指的是個人能力與崗位要求之間的匹配程度。合理的人崗匹配可以激發(fā)教師工作的積極性，提高教師的工作質(zhì)量。美國心理學家約翰·霍蘭德（1959）提出了引起普遍社會反響的“人業(yè)互擇理論”，其觀點是，通常而言，工人對工作的滿意度程度是由工人自身的個性與所從事的工作、崗位之間的匹配程度所決定的。如果工人自身的性格與他選擇的工種和崗位相同時，他們的工作能力和對事業(yè)的熱情就會被調(diào)動起來，能把工作做得更實更細更優(yōu)質(zhì)。

人崗匹配的具體內(nèi)容包括四個方面：工作要求與人的素質(zhì)相匹配;工作報酬與人的要求相匹配;人與人之間的匹配;工作與工作之間的匹配。從具體內(nèi)容入手提高教師人崗匹配度。

1.創(chuàng)建和諧寬松的教育環(huán)境

上下級關(guān)系和同事關(guān)系是教師工作的微觀人際關(guān)系，它對于維護教師的身心健康和良好的工作狀態(tài)具有積極的作用。因此學校的管理者要尊重教師，作風民主，積極邀請教師參與學校的各種決策，保證溝通渠道的暢通;而同事之間要和諧相處，積極交流工作過程中的問題。這有助于提高教師的工作愉悅感，從而提高教師的積極性。

2.建立科學的教師資格認證制度

規(guī)范教師資格認證制度的目的是建立科學的教師資格認證的內(nèi)容體系，其關(guān)鍵在于要有具體有效的評判教師素質(zhì)的規(guī)則。比如教師的教學質(zhì)量和管理能力。這就要求教師要有專業(yè)的知識和素質(zhì)去進行教學工作。所以要有量化的標準來評測教師的專業(yè)素質(zhì)，比如各科教師應該參加針對本學科本等級的教師資格證考試，通過規(guī)范化的方式，增強自己的專業(yè)素養(yǎng)。

3.積極開展教師培訓

從我國目前教育實際來看，培訓的內(nèi)容應該主要側(cè)重于三個方面。

一是先進的教育觀念，這主要體現(xiàn)在教師的教育觀和學生觀上。即教師應該平等地對待每一位學生，因材施教。同時教師在教學過程中發(fā)現(xiàn)自己的問題，教學相長，寓教于樂。二是教師的基礎(chǔ)性知識，即教師的教育學、心理學知識，它涉及教師如何教的問題，即將特定的學科知識以通俗易懂的方式表達、傳授給學生。三是現(xiàn)代化的教學方式，這是教師教學的基本技能之一，其重點是要加強教師對各種教學方式的應用如多媒體的使用，幻燈片的制作播放。通過多元化的培訓方式，提高教師的職業(yè)技能[11]。

4.構(gòu)建合理的教師薪酬制度

建立合理的教師薪酬制度的核心是保證教師的經(jīng)濟收入。一要保證教師的經(jīng)濟收入與其教學價值相對應;二要確保教師工資能夠及時足額發(fā)放。同時要提高全社會對于教師職業(yè)和該職業(yè)從業(yè)人員的尊重和認可度，提高教師的心理報酬[12]。

四、結(jié)論與展望

根據(jù)布洛維的勞動過程理論，運用“同意機制”的相關(guān)觀點，分析如何進行教師績效工資改革提高教師工作的積極性，并提出具體的實現(xiàn)路徑。在筆者查閱相關(guān)資料時，發(fā)現(xiàn)很少有人從馬克思主義社會學的角度來討論如何提高教師質(zhì)量，多數(shù)都是在討論與工人相關(guān)的問題，這應該是一個較為新穎的研究視角。后來的研究者可以考慮借鑒布洛維在《制造同意》中，對芝加哥一個工廠采取的參與觀察法，通過質(zhì)性和量性結(jié)合的方法，考察意識對于教師工作質(zhì)量的影響。

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