制造企業員工工作滿意度的影響因素研究

摘要：本文基于CULS4的數據，從個人和單位特征、工作狀況、勞動保障等方面研究了制造業員工工作滿意度的影響因素，并將本地及外地員工的影響因素進行了比較分析。結果發現，制造行業員工整體工作滿意度程度不高，處于“一般”偏上的水平;上司支持、年齡和月加班小時數三個變量對本地及外地員工工作滿意度均具有顯著的影響;但除此之外，本地員工更加關注健康狀況與月均收入，外地員工則更加在意養老保險和工作自主權。

關鍵詞：制造行業;本地員工;外地員工;工作滿意度

一、引言

制造業是國民經濟的支柱性產業，關乎國家和民族的強盛。2017年，我國制造業總產值達到3.596萬億美元，幾乎是美日德三國之和。然而，與世界先進水平相比，我國制造業大而不強，在“世界品牌500強”中，中國企業僅占6%，存在著創新能力較弱、信息化程度較低、產業發展乏力等問題。2015年，我國發布《中國制造2025》，旨在推動“中國制造”走向“中國智造”，把我國由制造大國轉變為制造強國。為了實現這一轉變，制造企業對各類員工、人才及產業工人產生了巨大的需求，但近年來，制造業員工離職率居高不下，在所有行業中處于領跑地位。如何提高制造業員工工作滿意度，降低離職率，是我國制造業發展的關鍵問題。

對于企業而言，工作滿意度不僅關系到組織與員工之間和諧穩定的關系，更關乎組織的績效以及員工招聘、培訓等成本，員工的滿意度越高，會提高組織的績效并降低離職率，反之，會增加離職率以及組織的成本。因此，無論是基于國家層面還是企業本身層面，如何提高制造業員工滿意度從而降低離職率成為制造行業發展的一個主要問題。

二、資料與方法

本研究數據來自于中國社會科學院人口與勞動經濟所組織實施的“第四輪中國城市勞動力調查（CULS4）”，本文所用樣本是從總體樣本中選取出的制造行業員工，首先，從總體樣本中選出制造行業的所有勞動者834人;其次，根據本文對本地員工和外地員工的定義條件篩選出本地員工有效樣本452份，外地員工有效樣本276份，總體有效樣本728份。在本項研究中，將本地制造業員工界定為戶籍所在地為本省本市，并且從事具有收入活動的制造行業單位或公司雇員、機關（事業）單位正式職工;將外地制造業員工界定為戶籍所在地為本省非本市以及外省，并且從事具有收入活動的制造行業單位或公司雇員、機關（事業）單位正式職工。

結合學者們對于工作滿意度影響因素的研究，本文選取了個體及單位特征、工作狀況、勞動保障三個方面的影響因素進行分析，具體的變量名稱和定義如下：因變量為工作滿意度（變量定義：非常不滿意=1，不太滿意=2，一般=3，滿意=4，非常滿意=5）。自變量分為：個體及單位特征方面：性別（男=0;女=1）、年齡（連續變量）、婚姻狀況（未婚、喪偶、離婚=0，有配偶=1）、教育程度（初中及以下=1，高中及中職=2，?？萍案呗?3，本科及以上=4）、健康狀況（較差=1，一般=2，較好=3）、單位類型（私營企業=1，外商及港澳臺投資企業=2，國企、集體企業、機關團體事業單位=3）;工作狀況方面：月均收入（3000元及以下=1;>3000-4000=2;>4000-5000=3;>5000-6000=4;>6000-8000=5;8000元以上=6）、月加班小時數（連續變量）、工作自主權（按照自主權的程度由低到高依次賦值為1-5）、上司支持（按照支持程度由低到高依次賦值為1-4）;勞動保障方面：養老保險（沒有=0;有=1）、勞動合同（沒有簽訂=0;已簽訂=1）。

三、研究結果

為了探討影響整體員工工作滿意度的因素，并比較本地和外地員工工作滿意度影響因素的差異，本文以工作滿意度為因變量，將個體及單位特征、工作狀況以及勞動保障3個方面所包括的12個因素作為自變量，建立全體員工樣本、本地員工樣本、外地員工樣本3個模型進行研究，運用spss20.0分別進行多元線性回歸，三個回歸模型F值分別為9.554、5.548、4.409，均在P<0.001的水平上顯著，說明三個模型擬合良好。

全體員工樣本模型的回歸結果表明，戶籍對于工作滿意度沒有顯著影響，說明本地和外地員工工作滿意度無顯著性差異;個體及單位特征方面，只有年齡和健康狀況通過了顯著性檢驗，且兩者對工作滿意度均具有正向影響;工作狀況所包括的4個因素均通過了顯著性檢驗，其中，月均收入、工作自主權和上司支持對工作滿意度具有正向影響，而月加班小時數具有負向影響;勞動保障方面，只有養老保險對工作滿意度具有顯著的正向影響。

本地員工樣本模型的回歸結果表明，對于本地員工而言，年齡和健康對工作滿意度有顯著的正向影響;月均收入和上司支持通過顯著性檢驗，對滿意度具有正向影響，月加班小時數具有顯著的負向影響;勞動保障中的2個因素均未通過顯著性檢驗。

外地員工樣本模型的回歸結果表明，對外地員工而言，個體及單位特征方面，只有年齡對工作滿意度具有顯著的正向影響;月均收入并未通過顯著性檢驗，但月加班小時數、上司支持和工作自主權均具有顯著影響;勞動保障中的養老保險對工作滿意度具有顯著的正向影響。

從回歸系數來看，在全體員工中，養老保險、健康狀況、上司支持是影響工作滿意度最重要的三個因素，其回歸系數分別為0.23、0.158、0.116;月均收入、工作自主權、年齡和月加班小時數次之，回歸系數分別為0.07、0.026、0.011、-0.007。對于本地員工而言，健康狀況和上司支持是影響工作滿意度的兩個最重要因素，其回歸系數分別為0.202、0.112;月均收入、年齡和月加班小時數排在其次，回歸系數分別為0.084、0.011、-0.007。外地員工中，影響滿意度最重要的因素是養老保險和上司支持，系數分別為0.293、0.144;其次為工作自主權、年齡和月加班小時數，回歸系數依次是0.046、0.013、-0.007。由此可見，不同性別、婚姻狀況、教育程度、單位類型的員工在工作滿意度方面不存在顯著性差異;勞動合同是否簽訂與工作滿意度不存在顯著性關系;制造行業本地和外地員工滿意度的影響因素存在差異并且訴求重點不同。

四、結論與建議

本文以中國城市勞動力調查（第四輪）中制造行業的員工為樣本，對全體員工、本地員工、外地員工工作滿意度進行了實證分析，結果發現：第一，制造行業員工的整體工作滿意度水平不高。無論是本地員工，還是外地員工，盡管多數員工處于“滿意”的工作狀態，但是仍有不小一部分的員工處于“一般”和“不太滿意”的水平，外地員工所占比重更大。第二，在工作滿意度的影響因素中，上司支持、年齡和月加班小時數三個變量對本地和外地員工均產生顯著影響。這說明，在制造行業中，員工很看重自己在工作是否可以從直屬上級那里獲得幫助和支持;年齡越大，員工的滿意度越高，這可能是因為他們對工作的各個方面的要求和期望都低于年輕員工，更容易獲得滿足;月加班小時數越多，員工的空閑時間越少，對工作的滿意度越低。第三，本地與外地員工工作滿意度的影響因素存在差異。除了上述三個共同的影響因素外，本地員工更注重健康狀況和月均收入，而外地員工更在意養老保險和工作自主權。

因此，企業若想提高制造行業整體員工的工作滿意度，應從以下幾點出發：第一，關注制造行業員工工作滿意度的影響因素及“兩地”差異，對于本地員工與外地員工的管理，應當求同存異，實施具有針對性的管理方式，以便滿足不同工作群體的需求。第二，轉變企業用工觀念，切切實實做到以人為本，在滿足員工基本訴求的基礎上，不斷地滿足員工更高層次的需求。第三，完善企業員工激勵機制，針對本地與外地工作群體的特點，應采用多樣化的激勵手段，以便提高整體員工的工作滿意度。

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作者簡介：

王敬雅（1994- ?），女，漢族，河南商丘人，碩士研究生，河南大學商學院企業管理專業，研究方向：人力資源管理。