新時期大學生就業質量評價體系構建

宗勝旺　石云生

[提要] “過程動機理論”為當代大學生就業質量評價提供新方法、新視角。基于“過程動機理論”，通過調整大學生就業質量評價基準、擴展大學生就業質量評價內容，可以逐漸構建以“大學生職業發展”為中心的大學生就業質量評價體系，從而反饋高校人才培養，提升高校人才培養質量。

關鍵詞：過程動機理論;大學生就業質量;評價體系的構建

項目來源：河北省人力資源和社會保障課題（項目編號：JRS-2018-1052）

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A

收錄日期：2019年4月4日

自2013年教育部要求各大高校發布大學生就業質量報告制度實施以來，大學生就業質量已經成為評價大學生就業狀況、高校人才培養質量的重要指標。學術界也對大學生就業質量的評價體系有了一定的研究與積累。20世紀90年代國際勞工組織最早提出“就業質量”，當時這一概念具有高度概括性，沒有形成統一意見。當下人們理解的就業質量和后來的“體面勞動”存在很大聯系。學者們從不同的角度和層面對大學生就業質量進行了界定，也吸收了國際勞工組織關于“體面勞動”的核心思想，主要從學生個體的微觀層面剖析，包括客觀工作狀況，如薪資待遇、工作環境、福利保障等因素去判定和主觀滿意度，如社會滿意度、企業滿意度、個體滿意度等方面去衡量。從而形成主觀與客觀相結合，企業與個人相統一，家庭與社會共參與的大學生就業質量核心概念。

從以上研究成果的趨勢來看，學術界對于“就業質量”的研究逐漸趨于專業與實證，理論研究成果逐漸增加，運用新的理論開展就業質量研究逐漸增多。只是目前國內對于“大學生就業質量的評價體系的構建”主要建立在“體面就業評價標準”、“工作滿意度評價標準”基礎之上，運用這兩個標準的優勢就是運用廣泛、能夠跟國際研究接軌、同時便于操作。學術界的研究積累為大學生就業質量評價體系的構建、大學生就業質量報告的撰寫、高校人才培養質量的評價等方面理論及實踐工作奠定了堅實的基礎。本文在前人的研究基礎之上，從“過程性動機理論”的角度，探討大學生就業質量的評價體系的構建。

一、“過程性動機理論”簡介

過程性動機理論重點關注人的心理機制，研究人們如何做出不同的反應，又如何看待動機的過程。其中，有代表性的理論有洛克的目標設置理論、亞當斯的公平理論及弗洛姆的期望理論。過程性動機理論整體上總結主要有以下幾個特點：

第一，過程性動機理論能夠系統性地看待個人與職業的結合。如：“目標設置理論”強調“目標”在員工工作中對于員工本人的激勵及引導作用，建議組織“讓員工更多地參與目標制定”;“公平理論”強調個人評價職業時，并不是孤立評價，而是會與組織內外的自我或他人開展對比。

第二，過程性動機理論更加注重員工對于職業的知覺，更加關注員工的主體感受。過程性動機理論都較為注重個人對于職業的主體感受，如維克多-佛魯姆的期望理論認為一個人在工作上所付出的努力，取決于他對于這種行為能為自己帶來的某種結果的期待，以及這種結果對于自己的吸引力。

第三，過程性動機理論強調個人及組織雙方的溝通與反饋作用。如：期望理論要求組織幫助員工達成工作績效的同時，需要了解員工的需求，并給予個性化的激勵或人力資源服務，以進一步提升員工的工作滿意度。

過程性動機理論給學術界、管理者提供了新的視角來觀察與評價個人與職業的結合過程，以及在結合過程中產生的互相影響的機制;廣泛地用于企業管理中的績效管理、組織激勵及員工職業生涯規劃等模塊。

二、“過程性動機理論”對大學生就業質量評價的啟示

“過程性動機理論”對于大學生就業質量的評價體系提供了新的視角與理論模型，從而讓我們可以從以下幾個方面審視大學生就業質量的評價：

（一）大學生就業質量的評價應注重過程評價。從“過程性動機理論”的角度來審視大學生就業，大學生就業是學校人才培養、大學生求職行為與企業招聘及用人單位培養培訓、績效考核及評價的一個過程性結果;這樣的一個過程可以從大學生開始求職計算一直延伸到企業對于員工的第一個考核期結束;而不是目前各個高等院校所使用的截止到大學生實現就業或剛剛參加完公司培訓。

（二）大學生就業質量的評價應圍繞大學生的“職業發展”。目前，大多高校所使用的大學生就業質量的評價體系大多采用圍繞大學生“工作滿意度”，綜合用人單位對畢業生評價、畢業生對母校人才培養評價及用人單位對學校人才培養評價等因素，開展對大學生就業質量的評價。而從“過程性動機理論”角度來審視這一構建，目前大學生就業質量評價體系的構建更多地關注大學生求職的有效性，并沒有更多地關注大學生的“職業發展”。

（三）大學生就業質量評價的時間應該延長。目前，我國高等院校評價大學生就業質量時間最長僅僅是畢業生畢業參加工作半年以內，對于畢業后仍然持續跟蹤調研的較少。然而，大學生畢業生從畢業到接受就業質量評價的調研這個期間是大多數畢業生參加用人單位培訓、熟悉工作環境并逐漸適應的期間。一方面這一期間是大學生認識崗位職責、適應工作環境、提升工作能力的階段，大學生對于自己的職業認知、對組織環境的認識仍停留在表面;另一方面這一期間用人單位對于剛剛錄用大學生更多是培養、培訓，了解其職業技能及職業態度，從而更好地安排工作崗位與職責的階段，對于錄用的大學生更多地仍然停留在招聘面試的評價基礎之上，對于其工作績效、職業投入、組織公民行為等因素的關注較少，對于其職業發展方向及路徑也較少地關注。

綜合上面三點，對于大學生就業質量的評價應該基于大學生“職業發展”這一中心，構建評價指標與體系。

三、“過程性動機理論”下大學生就業質量評價體系構建設計

“過程性動機理論”的特點及其為大學生就業質量的評價帶來新的評價視角，為大學生就業質量評價體系的構建提供了新的理論模型及框架。

（一）調整大學生就業質量評價的基準。目前，大學生就業質量的評價大多只包含了大學生求職成功暨職業生涯的開始，同時，大多高校只是把就業市場的變化及要求作為專業人才培養及就業質量評價的主要標準。然而，大學生就業成功是大學生職業生涯的開端，企業是依據招聘要求及條件選拔出來的合適人員，但是能不能完全適應工作崗位要求，能不能在工作崗位上做出滿意的績效仍不能確定。所以，大學生就業質量評價基準應該由“是否適合就業市場需要”調整為“是否能在相關工作崗位上獲得優秀績效”，從而以學生“職業發展”為中心構建大學生就業質量的評價體系。

（二）擴展大學生就業質量的評價內容。隨著大學生就業質量評價基準的改變，對于大學生就業質量的評價從內容上應該擴展到大學畢業生的職業適應與職業發展，及用人單位的績效評價與培養培訓。一方面包含圖中①部分，即使用大學畢業生求職的質量反饋人才培養及就業工作;另一方面需要包含圖中②部分，使用大學畢業生職業適應能力情況、用人單位績效考核及培養培訓情況反饋人才培養。

（三）構建大學生就業質量的評價體系。在調整大學生就業質量評價基準及擴展評價內容的基礎上，我們可以構建新的大學生就業質量評價體系。首先，明確以大學生的“職業發展”為中心，將大學生就業質量的評價分為圖中的①、②兩個部分。第①部分，從大學生求職行動開始，至畢業參加工作結束，為職業生涯開端階段;第②部分，從大學生畢業參加工作開始，至第一個績效考核期結束，一般為期1～3年，為職業適應與發展階段。雖然理論模型上將大學生就業質量評價分為①、②兩個部分，但是各個高校仍可以結合校友工作，持續關注大學生職業發展，從而反饋教育教學工作。其次，在第①部分職業生涯開端階段，關注大學生求職擇業過程，可以使用求職決策質量、求職成就動機、獲得就業機會、求職成本、結合求職結果評價、招聘單位對大學生評價來反映高校人才培養與就業市場需求的契合度，反饋高校人才培養及就業工作。最后，在②部分職業適應與發展階段，關注大學生在工作中的成長與發展，在這一階段可以使用工作滿意度評價工具結合企業績效評價、培養培訓計劃及企業人才職業生涯規劃，對于大學生職業適應與發展狀況進行評價，從而探索高績效員工特質，反饋高校人才培養。

綜上所述，“過程性動機理論”為大學生就業質量評價體系的構建提供了新的研究理論及視角，有利于構建基于“過程”的大學生就業質量評價。圍繞大學生“職業發展”的中心，將大學生就業質量評價分為“職業生涯開端”、“職業適應與發展”兩個部分開展評價更加契合大學生職業生涯發展的實際，更能夠反映出績優員工的內在品質與成長模式，對于高校人才培養、教育教學、就業創業工作有著極強的指導意義。

主要參考文獻：

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